第七节适度原则
我们在处理问题时，还要注意掌握适度的原则。什么是度呢？度就是限度、极限，就是分寸。这就是说，处理问题时所使用的手段，既不能达不到要求，也不能太过。“短不汲深”、“过犹不及”说的就是这个道理。
一、举措适度
人们在处理问题时，常常是根据形势的发展和处理问题的意图而采取相应的措施。这种措施必须运用得恰到好处，才能收到圆满的效果。
比如，领导者在处理人事之间矛盾问题的时候，首先要考虑的是保持客观公正。你是主管，也是一个凡人，你会像所有正常人一样有你的喜恶，有你的偏爱。有时候你明明知道是下属在拐弯抹角的拍马屁赞美你，却禁不住对他露出亲切的微笑；有时候你明明知道他指出的是你一贯的缺点，并且早晚会给部门带来很坏的影响，但你仍以冷面相对，心里还不住的咒骂这个不识趣的小子。其实这些行为任何人都应该理解，只要你还基本上被理智所控制、一点点的感情用事应该不算什么。但是当你以仲裁人的身份出现在办公室、谈判桌前，你就必须蒙住双眼，用你的心灵去观察整个事件。
争取双方都有益的措施。首先，不要把两个人的工作表现和工作成绩进行对比，这只能增加竞争和压力，使矛盾更加突出。
其次，要以整个部门的集体利益作为标准，保证双方都获得利益，这是促使他们各自作出让步的好方法，站在别人的角度上去思考问题，可以让你在作决定的时候，顾全到所有人的利益。
最后，确定目标。这个目标是你最终决定解决问题的根本出发点。这个目标的确定可以帮助你下决心不姑息一方面的利益而作出果断决定。常常你会在取舍之间徘徊不定，这个时候以你的目标为尺度衡量得失、权衡利弊之后，就会得出令人满意的结论。另外，确定目标是解决意见不同这类矛盾的必要方法。当几种意见蜂拥而至时，你需要向你的下属们明确部门的工作目标，这是你们实现“求同存异”的一个很好的方法。往往当员工们发现正在与自己争吵的对方原来也是为了同一个目的的时候，他的怒气就会消去很多，也更乐于接受和听取其他人的意见。
而在对人员的管理问题上，也是要讲究适度的。在对待下属的错误上，如果以机械、程式化的态度去解决，一味地追究责任，对于工作本身反倒有害无益。
下属犯了错误，当然要追究其责任。但在事情还未搞清楚之前，千万不要急于处理，因为如果处理错了，事情就很难再挽回。如果还没有处理，那么主动权便掌握在你的手里，想什么时候处理就什么时候处理。
某公司的信息主管因提供了错误的市场信息而导致了公司决策的失误，如果你是该公司的总经理，你该如何处理这件事情？
让我们看看松下幸之助是怎样对待这一事件的。
松下幸之助完全有理由将其开除，但是他并没有急于做出最终的处理意见，而是分析了两种可能的情况：一种可能是这位主管本身并不称职，已不宜于再继续担任这个职务；而另一种可能则是“好马失蹄”，由于一时的大意而出现的判断错误。
松下幸之助进一步考虑到，目前还没有更合适的人选担任这一职务，一旦将现在这位主管撤职，将会影响到公司其他工作的有序进行。
于是，他把这位主管找来，告诉这位主管将要对这次事件做出处理，但没有明确告诉他处理意见，于是事情就拖了下来。
在这段时间里，这位主管为了弥补上次的过失，一直兢兢业业地工作，多次提供了极有价值的信息，为公司的决策做出了贡献，同时也用事实证明了他是称职的，上次的失误是意外情况。
不久，松下幸之助又把他叫了过去，并对他说，鉴于他近期的业绩，本来应该给予奖励，但因为上次的失误还没有处理，所以，将功抵过，既不奖励，也不处分。这种处理方法的效果无疑是非常好的，既没有影响公司整体的运作，同时又使这位信息主管以及其他员工心服口服。
在这次事件当中，主动权始终掌握在松下幸之助的手中，虽然他没有马上将那位主管撤职，但他只要找到了合适的人选，他随时都可以将现在的主管辞退。同时通过这段时间的考察，避免了可能做出的仓促决策而造成的人才的不必要损失。
追究责任不是工作的终极目的，这个道理很简单，但管理者只有不断警醒自己把心态摆正，才能避免陷入“追究了责任、耽误了工作”的误区。
二、语言适度
有句俗语，叫做“明人不用细讲，响鼓不用重锤。”其含义为：对明智的人说话点到即可，不必说得太多，言辞也不必太严厉。我们把这种做法叫做“语言适度”。
我们在与人交谈中，千万不要把话说得过于绝对。比如人家问你“乌鸦是什么颜色的啊？”
你千万别望文生义，或者凭借见过几只黑鸟的有限经验而武断地回答：“乌鸦嘛，绝对是黑色的！”而给自己留条后路的答法应是“天下乌鸦一般黑！”
假如人家大白天里看到灰色的，棕色的甚至白色的乌鸦了，跑来反驳你。“瞧，你看，你看，这乌鸦不是黑色的！你还有什么好说的！”
你仍然可以脸不红心不跳地，笑嘻嘻地说：“老兄千万别断章取义，我说的是天下的乌鸦一般是黑的。‘天下乌鸦一般黑’嘛。您这是找到特例了呀。”
如此，保管你立于不败之地。这不是抵赖，这是含糊说话的技巧所在。任何时候都不要把话说绝了，要学会给自留后路。
“话到嘴边留三分”已经成为中国人的说话准则之一，说话要留有余地，不能把话说死，才能进退自如。
大港油田某工厂曾经有一批“请调大军”，对此，新厂长并没有大惊小怪，更没有埋怨指责，面对几百名“请调大军”，他发出肺腑之言：“咱们厂是有很多困难，我也怵头。但领导让我来，我想试一试，希望大家给我半年时间，如果半年后咱厂还是那个奶奶样，我辞职，咱们一块走！”
这些话语没有高调，朴实无华，既是人格的表现，又是模糊语言的恰当运用。厂长没有坚定地表示决心，而是“我也怵头”；他没有把话说绝，而是“我想试一试”；他没有正面阻止调动，而恰恰相反，“如果半年后，咱厂还是那个奶奶样，我辞职，咱们一块走”。然而，谁也不会相信，这是一个来“试一试就走”的厂长。相反，人们正是从他那入情入理、心底坦荡的语言中感到了力量，看到了希望。结果，这个工厂像是一个得了狂躁病的人吃了镇静剂那样恢复了平静，一心要干下去的人增加了信心，失去了信心的人振作了精神。模糊语言在这里发挥了神奇的作用。
在交谈中，我们时常听到一连串的模糊语言，它一语双关，含不尽之意在语言外，在这种场合，成了沟通思想而又不致引起矛盾的特殊方法。我们在平时的交际中，常常用“如果时间允许”来回答朋友们热情的邀请，“如果时间允许”，就是模糊语言，它既显得彬彬有礼、十分中肯，又给我们自己创造了一个宽松的语言环境。试想若用“不能去”或“马上就去”等非常确定的语言来回答，其效果都不会理想。直接拒绝说“不能去”有点不尽情谊，说“马上就去”可是事后没时间去失约又会影响感情。这就是外交上经常会用到的“弹性外交”策略，用到平时的交际中也是非常好的交际方式。
在谈话时，我们要端正思维方式，冲破传统的、习惯的“非此即被”的思维约束，寻求两个对立极端的中间状态，使其真正与现实问题相吻合。彻底抛弃“非对即错”、“非社即资”、“非黑即白”等长期困扰我们的违反辩证法的极端观念。
一位伟人曾针对这种“绝对分明的和固定不变的界限”提出：“除了叫‘非此即彼’，又在适当的地方承认‘亦此亦彼’！”这位伟人的意思也是要我们学会含糊说话，不要轻易说出绝对的话，因为话说出口之后是很难收回的。
不注意说话的分寸很容易把处理问题复杂化，不易解决问题，这一点也是需要注意的。
