1、单位能否以农民工怀孕为由终止劳动合同？
【宣讲要点】
孕期是指女职工从怀孕到分娩的整个期间。产期为90天，其中产前15天，难产的增加15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产期15天。女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。
【典型案例】
农民工郑某与某百货公司于2004年签订了5年期限的劳动合同，在某百货公司当营业员。合同期限为2004年5月到2009年5月。签订劳动合同之前，某百货公司在合同中拟定了各项条款，其中一条规定了：“如果郑某怀孕则双方签订的劳动合同将自行终止。”2007年5月，郑某结婚一年后怀孕，因为惧怕被解除劳动合同，郑某谎称病假在家休息，但还是接到了某百货公司的通知，通知中声称通过了解核定，确认郑某已经怀孕，不再适合在某百货公司当营业员，根据劳动合同的约定，郑某与某百货公司的劳动合同终止。接到通知后，郑某多次与某百货公司领导交涉，希望能够回公司继续工作，但均无结果。郑某遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求继续工作。
【专家评析】
《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”这是劳动合同自然终止的两种情形。但是，用人单位不能将法律禁止其解除与劳动者劳动合同的情况约定为劳动合同的终止条件。《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，不得将以上六个方面的内容约定为劳动合同的解除条件。孕期是指女职工从怀孕到分娩的整个期间。产期为90天，其中产前15天，难产的增加15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产期15天。哺乳期指产期结束后到婴儿一周岁的期间。女职工应当按照规定产前休假15天，产后休假75天，不能提前也不能退后。因此，劳动争议仲裁委员会应当支持郑某的仲裁请求，依法撤销某百货公司单方面与郑某解除劳动合同的决定。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动合同法》
第42条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第44条有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。
2、女性农民工哺乳期内能解除劳动关系吗？
【宣讲要点】
劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。
【典型案例】
农村女青年黄某初中毕业到某县建材公司工作，1996年3月，双方按年度签订用工合同，黄某每月工资312元。两年后合同期满，双方虽未续订劳动合同，但黄某仍从事原工作。2001年1月黄某工资曾至每月500元。同年5月9日黄某怀孕生产，同年9月1日产假满后上班。同年11月2日建材公司书面通知黄某从2001年11月1日起不再续用。同年12月黄某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委员会作出裁决后，黄某不服提起诉讼，请求认定建材公司解除劳动关系非法；支付工资，报销未予报销的医疗费和赔偿经济损失。一审法院经审理判决黄某与建筑公司的劳动关系于2002年5月31日解除，并对工资、医疗费、补偿金等作了处理。黄某不服，提出上诉。二审法院作出判决，原告与被告劳动关系于2002年5月31日解除，被告支付原告黄某2001年11月至2002年5月期间的工资2800元，2000、2001年医疗费7018.06元，解除劳动关系经济补偿金3599元及50％额外经济补偿金1750元，共计15068.06元。
【专家评析】
作为劳动法律法规特殊保护对象的女职工，法律法规均有女职工在“三期”内，不得解除劳动合同或劳动关系的强制性规定。《劳动法》规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。劳动部《关于贯彻执行<；中华人民共和国劳动法>；若干问题的意见》第34条规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。
本案中，建材公司作出解除劳动关系决定时，黄某正处在哺乳期内，人民法院对建材公司在黄某哺乳期未满的情况下作出的解除与黄某的劳动关系的决定予以否定，并判决其延续至黄某哺乳期满时是正确的。劳动部《关于<；女职工劳动保护规定>；问题解答》规定，凡哺乳（包括人工喂养）一周岁以内的婴儿的女职工的哺乳期为婴儿满周岁。女职工哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。但如果企业、事业单位有条件或者婴儿身体特别虚弱，经医务部门证明，也可以将哺乳期酌情延长。另外如果哺乳期满正值夏季，也可以延长一两个月。因黄某无上述列举的例外情形，所以其哺乳期应为其孩子满周岁时止。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动法》
第29条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的（四）法律、行政法规规定的其他情形。
《关于贯彻执行<；中华人民共和国劳动法>；若干问题的意见》
第34条劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。
3、女职工哺乳期内，用人单位能否停发工资？
【宣讲要点】
用工单位自用工之日起到劳动者离职之日止，必须严格按照劳动法的规定向劳动者支付报酬。如果用工单位恶意拖欠或以各种理由克扣工资的，劳动者可以向当地的劳动监察部门举报。根据我国有关法律规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
【典型案例】
2000年初，农民工宋某与某机械厂签订了劳动合同。2002年元旦朱某结婚，次年1月11日剖腹产，生有一女。产后假期4月28日期满，由于剖腹产时手术有后遗症，身体虚弱，宋某于4月28日向厂工会提出休哺乳假1年的报告，工会签字同意，并于当日下午报厂长孙某，孙某也签字表示同意朱某休哺乳假，工资按宋某月工资450元的80％发给，2003年5月17日，机械厂主管集团下发文件规定，本系统女职工凡请哺乳假的，要从6月1日上班，如想继续休完假的，工资不发，只发给100元生活费。6月16日宋某领工资时只有生活费一项100元，其余工资全部被扣发。宋某不服向当地劳动争议仲裁委员会申诉要求补发工资。仲裁委员会支持了宋某的要求。
【专家评析】
女职工的“三期”指孕期、产假、哺乳期，是女职工因妊娠、生育、抚育婴儿所处的特殊生理时期。上述期间，基于特殊的身体状况，女职工往往无法正常地提供劳动，而导致劳动权益得不到保障的情况时常发生。司法实践中，怀孕女职工因岗位和工资待遇产生的争议，是涉及女职工权益案件中较为常见的一类。法律规定用人单位与劳动者只有通过协商一致采用书面形式才能变更劳动合同中约定的工作岗位和工资标准。但部分用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，甚至以此逼迫女职工主动辞职，上述做法显然欠妥。此外需要指出的是，如果是因为女职工确实不能胜任原工作岗位，而进行相应的岗位调整和工资报酬变更，则需要有完备的管理制度作为支撑，否则用人单位可能承担相应的法律风险。
《女职工劳动保护规定》规定：“不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”而宋某所在省人民政府公布实施的《关于<；女职工劳动保护规定>；实施办法》第九条规定：“女职工产假90天期满后，上班确有困难的经本人申请，单位批准，可请哺乳假半年至一年。请假期间，单位发给不低于本人标准工资75％的工资，工龄连续计算。”本案中，申诉人产假期满后，因生产时剖腹留有后遗症，经本人申请，单位领导同意休哺乳假1年并发80％工资。后仅凭主管集团文件就擅自取消正常休哺乳假女职工的工资待遇，有违上述地方规章，应予纠正。
【法条指引】
《女职工劳动保护规定》
第5条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
4、用人单位能否规定女职工怀孕劳动合同自行解除？
【宣讲要点】
女职工在怀孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同。任何单位不得以结婚、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
【典型案例】
2003年4月，农村女青年章某应聘到某大酒店二楼大餐厅任服务员，双方签订有效期5年的劳动合同。2005年4月16日，章某向当地某医院妇科进行产前检查，医生根据章某身体状况，建议单位减轻劳动强度，调整做较轻工作。次日，章某到公司总经理办公室，出示医院证明，要求总经理同意安排较轻工作，总经理当场拒绝，并告知章某双方签订的劳动合同规定：劳动者必须无条件遵守《员工手册》。而《员工手册》第八条规定：女服务员怀孕时，劳动合同自行解除，第三天酒店人事部门正式公告，解除与章某的合同。章某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求继续履行原劳动合同，安排其他劳动和给予相应待遇。仲裁委员会支持了章某的请求。
【专家评析】
女职工在怀孕、生育、哺乳期间，在无明显过错的情形下，用人单位不得因其处于上述“三期”期间而与其解除劳动关系。如用人单位违法与处于“三期”女职工解除劳动合同的，女职工可择以下两种途径之一维护自身权益，一为不同意解除劳动合同，要求双方继续履行劳动合同；二为不主张双方劳动关系继续存续，但要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。司法实践中，涉女职工权益类案件中最为常见的一类便是用人单位以女职工怀孕为由，单方提出解除劳动关系，严重侵害女职工的合法权益。在此情况下，法律对此作出特殊保护性规定，用人单位应当给予足够的重视。我国《劳动法》第29条第3项规定，女职工在怀孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同。《妇女权益保障法》第26条规定，任何单位不得以结婚、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。本案中，章某作为女职工，在怀孕期间，用人单位单方解除劳动合同，没有法律依据。至于酒店《员工手册》明显与《劳动法》相违背，应当宣布无效。此外，根据《女职工劳动保护规定》第7条规定，女职工在怀孕期间，不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动或安排其他劳动。章某怀孕已6个月，显然不再适合酒店大餐厅的工作，要求另行安排其他适当劳动，应当认为是合理要求，应当得到支持。
