对于脾气暴躁，否定性心理表现明显的人，应采取商讨式批评。这种批评方式的特点是：领导者以商量讨论问题的形式，平心静气地将批评的信息传递给被批评者。使被批评者感觉到是一种平等的、商讨问题的气氛，因而能较虚心地接受批评意见，避免对抗情绪的产生，达到批评的目的。
对于性格内向，善于思考，各方面比较成熟的人，应采取发问式批评，这种批评方式的特点是，领导者将批评的内容通过提问的方式，传递给被批评者。被批评者通过回答的形式来思索、认识自身的缺点错误。
如果不会因人而异地批评下属，很容易使下属产生不公正的想法，所以切记不要不分对象地批评，知道什么是失败的批评方法，那么怎样才能做到既不失员工尊严，又令他们甘心情愿地改正错误，并照你的意思行事呢？这是一种艺术。
对下属要恩威并用好人难做——为什么难做？原因就是作为领导既不能不做好人，又不能老威胁人，必须恩威并用。下属不对的地方，固然应当责备，而对他表现优越之处，不可抹杀，要适时给予奖励，那么下属的内心才能得以平衡。领导在下属面前偶尔做做好人是应该也是必需的，但是不能老做好人，否则下属就会肆无忌惮，胡作非为！有些主管认为没有必要与下属过不去，也以为反正是为公司赚钱，自己没有额外得益，何妨得过且过算了。下属最喜欢这类型的上司，凡事只要合格就够了，不求更好的方法，上司也含糊过去，压力就减至最低点。可是，工作一旦发生错误，这类上司不愿为下属承担责任，而且为求向上级交代，干脆建议将出错的下属解雇。如果你是别人的上司，就不能为了讨好下属而凡事得过且过。此举除了会影响你的声誉外，下属根本不会把你放在眼里。对于工作素质，只求合乎标准，不求创新或突破，永远跟着别人后面走，以为只要不太过落后，就算是好成绩。领导若雇了这么样的下属，准是倒了八辈子的霉。钱纵然是仍有点赚，但却经不起时间和技术的考验，很快就会被社会淘汰了。
当你必须责备时，记住要立即行之。另外应该记住，责备是批评的一种。因此应像我们在前面所讨论过的，私下规劝。有时候你想骂人，也许经过深谈以后，知道犯错者有不得已的苦衷，那你根本就用不着再责备了。由于你在私下责备人，对你自己或者是别人都不会形成干扰。假若你在盛怒的状况下，你可告诉对方你在生气，而且告诉他你为什么生气。生气是可以的，但千万不要气得失去控制，失去控制表示你已失去原来责备的目的。
当你要责备人时，你得谨记要达成的目标。你不是要伤害别人、引起别人反感或是恐惧，而是要别人知道错误，谋求改进。玛丽·凯责备人用的’“三明治技巧”——在责备前后加上称赞，是可行的方法之一。另一种方法则是遵照布兰查德和詹森的方法：你应和他们握手或是拍拍他们，让他们知道你并不是和他们处于敌对立场。你应提醒他们你多器重他们。同时要强调你只是责备他们这次的行为，而不是他们整个人。让他们了解责骂过了，一切也就过去了。
恩威并用是高明的领导手段，用好了，不但能增加领导的威信，还能提高领导的亲和力。
监管下属和令下属提高工作情绪，必须有令下属信服之处；本身的性格、涵养和处事作风，均要“别人去、自己也得过去”。即是想想与下属易地而处时，自己是否信服上司的安排。平衡的情绪、永远保持愉快的笑容，是服众的最重要法则。压力之下办不好事，这是一个很简单的道理，做领导的应该明白，不要忽略。
无论何时都不要伤人自尊领导者和员工有级别之分，但却没有贵贱之分，领导者绝对不可以说出伤害他人自尊的话，比如：“你真笨！”“我要开除你！”等等。话一出口，犹如覆水难收，再想恢复到原有的相互对等的关系便十分困难，甚至会引起员工强烈的反感和辞职。
同员工谈话时，口气非常重要，同是一种意思，同是一个出发点，表达得过于激烈，就会伤害到对方的自尊，领导如果经常有意无意地伤害到员工的自尊心会产生许多不良影响，比如不得人心，连带着产生沟通的障碍，影响公司的业务进展，甚至影响领导本人工作上的进展。
在伤害了员工的自尊之后，员工一定会良久不忘，如果不做妥善的处理，员工心理的疙瘩便会越结越硬。因此领导此时不要不好意思说“对不起”。或者还有比较好的处理方法，就是找一个同他关系比较好的同事，从中斡旋，自己再做一点积极的表示。
尊重员工，首先就要尊重他们的自尊。对于员工的尊奉，还表现在“留有余地”上。一边赞扬对方的长处，一边提出具体的建议，不下过。于绝对的结论式的论断，给自己和对方都留一点余地，绝对可以达到沟通的目的。
尊重员工的另一表现是不触及员工的弱点，个人的弱点一旦被触及，便会产生反抗心理，或者消极更甚，因此，弱点不可触。
作为领导者，尊重了员工，也便尊重了自己，也便为自己赢得尊重。如果忘记了尊重员工，员工便可能意志消沉，甚至于“以眼还眼，以牙还牙”。失去了员工的支持和配合，一个“光杆司令”怎样能作战呢。无论于公于私，无论于人于己，都要切记“尊重”二字。
学会笑的学问微笑，意即和善、亲切、不容易动怒。微笑也是一种魅力，它能够提升一个人的个人形象。身为上司，为了能使下属发挥所长，并且带动整个团体向上，其先决条件是必须成为受爱戴的主管。要做到以下几点：
首先，对于工作要耳熟能详。若下属对你有如此印象：希望接受这位上司的指导，想要跟随他，听从他的话绝对不会错。那么你必然深受尊重。至于邀下属喝酒、送下属礼物的行为，是不必要的。
其次，保持和悦的表情。谁都会想和一位经常面带微笑的上司交谈。这种情况下，即使你并未要求什么，下属也会主动地提供情报。若你经常面带笑容，自然而然地，本身也会感到非常愉悦，身心舒畅。有许多的运动选手，都表示类似的看法：“我会在重要的比赛之前，想象自己获胜的情景。如此，力量立刻如泉涌上来。”
再次，仔细倾听下属的意见。尤其是具有建设性的意见，更应予以重视，热心地倾听。若那是一个好主意并且可以付诸实行，则不论下属的建议多么微不足道，亦要具体地采用。这时下属将因为自己的意见被采纳而获得相当大的喜悦，即使这位下属曾经因为其他事件而受到你的责备，他也会毫不在意地对你倍加关切，产生尊重之情。由于上司对下属的工作提案相当重视，不论成败皆表示高度的关切，下属会感谢这位上司，并觉得一切的劳苦皆获得回报。
最后，不强求完美。上司给下属交代任务时说：“采取你认为最适当的方法。”即使下属获得的成果并不很完善，上司也能用心地为其改正缺点。通常主管希望能够分配稍微超出下属能力的任务给他，因此有能力的下属便会被分配到困难度较高的工作；能力稍显不足的下属便会分配到与其能力相当的工作，若任务未能达成，则不论下属的能力优劣与否，皆须公正地论断。但如果你认为由于分配给他的任务很困难，所以失败了也没办法，那就犯了大错，因为如此一来，你原先信赖他而将较艰难的工作交给他的用意，便显得毫无意义。
这要求你也必须具备对下属的包容力，不能忽略给予失败的下属适当的肯定。虽然下属的任务失败了，但切勿忽略了下属在进行任务时所付出的努力，并且需要给予适当的评价。这时，对于能力较差的下属有必要予以支援，使之顺利、圆满完成任务。
你忠于公司，专心于工作，在全力奋斗之际，若发现下属中有人无法跟上步调时，即须有所决定。要想尽办法要求他和大家以同样的速度前进。因为期待心切，你才会叱责他、鼓励他，若他仍无法成长，只好将他调至其他单位。这样用心良苦，对他而言未必没有好处。
你在通知下属这个决定时，必须简单明了。若你表现得依依不舍并说些多余的话，反而会伤害到他。如果下属能识大体，就毫无问题；若下属因而受到很大的打击，并显得意志消沉，你也不可轻易地付出同情心。此时你应以豁然的态度表明：“新工作也许更适合你，拿出精神好好地闯出一片天地！”
你不能与下属纠缠不清，而必须全力往前冲刺。如你听说下属由于职务调动而一直无法东山再起时，则希望你拥有一颗仁慈的心，衷心地祝福他，相信你的诚心将会让他体会出来的。
总之，微笑可以征服你的下属，而愤怒则不能。给员工一点个性空间微软的一条很重要的用人原则是：“人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。”正如微软的观点所说，世界上唯一不变的就是变化，变化才是这个时代的永恒的主题。变化无处不在，竞争随处可见。即使我们今天享有盛誉，无所不能，我们也无法保证明天能够继续获得成功，继续享受盛名。竞争者随时会在我们的身边出现，我们今天的位置随时都可能被取代。
我们需要做和所能做的就是积极应对变化，随时做好应对变化的心理准备，不断适应新的环境，不断地激励自我，不断更新和改善我们的工作习惯和工作技能，使我们的脚步跟上变化的节奏，持续保持战斗力和生命力。
今天的工商业竞争异常激烈，商务培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。
在西方国家，人们在观念上已不把培训当作一种成本，而是作为一种投资、一种福利、一种激励方法写在单位经营计划里。用培训凝聚人心、鼓舞士气，激励员工不断保持高涨的工作热情，情绪饱满地工作。员工在单位里所得到的东西也绝非高额的薪水，优厚的待遇封飞简单，与优厚的薪水相比，能够获得丰富的技能培训，不断增长见识，提高技能水平也是衡量知识型员工满意度的重要方面。
如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作的激情，因没有超越的愉悦而懈怠，而思变，长此以往，人员流失将是一个令单位头疼的难题。试想，让一个持有博士学位证书的人在银行做数钱的出纳工作，却从不增加工作的内容，不给予培训和提拔的机会，纵使月薪数万，他能够坚持多久，他敢坦然面对吗？他敢保证明天自己还呆在这个位子上？
为此，许多跨国单位不惜重金建立了自己的培训基地，有的单位甚至建立了专门用于员工培训的学校，使得单位不仅仅是一个工作的场所，也是一个获取知识的课堂，员工在单位不仅仅为了付出而感到快乐，更会因为获得更多而付出，而为单位贡献才智。
所以培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。
但是，单位毕竟资源有限，整天忙于生产经营，能够用于培训员工的人员、时间和精力都非常有限，大部分单位所能够组织的只是一些领导或重点员工的培训，甚至有些单位不具备培训的能力，无法组织有效的培训。马斯洛的需求理论告诉我们，人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。要想达到完全意义上的自我实现，离不开员工自己每日的自省与自励，只有持续地坚持学习，坚持每日进步，每日修炼，才能不断超越自我，在迈向成功的路途上受到机遇的垂青并抓住机遇，达到最终的自我实现。
结合这两个方面的考虑，必须给员工提供自由发挥的空间，不断强化员工的自我培训，为员工提供可供学习和进步的空间与时间，帮助员工在自我的教育与训练当中获得提高和发展，达到自我充电的目的和培训的效果。
树立精神上的“归属感”如今，跳槽之风颇为盛行。跳槽者中，不乏为高薪所动者。在中国加入WTO 之后，外国公司长驱直入中国，纷纷就地高薪招聘中国的人才，造成中国企业大量的人才流失。大兵压境，直面人才竞争，国内企业如何吸引人才、留住人才、稳定人才呢？
“良好的企业文化也是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证，因为企业文化能为企业科学合理的薪酬体系的顺利实施提供‘人尽其才’的软件环境。”浪潮软件公司总裁丁兆迎介绍，浪潮软件遵循“以人为本”的理念，倡导在尊重人、理解人、关心人的过程中实现造就人才的目的。尊重个人的发展和提高，充分发掘个人的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，以事业吸引人才，以公司美好的发展前景凝聚人才。
为了鼓励员工个人发展，帮助员工规划个人职业生涯，浪潮软件结合每个人的特长和兴趣，设置了许多具有挑战性和发展潜力的岗位，包括地区领导、产品领导、研发领导、售前领导等各类管理和非管理岗位，并设立专家席，在竞争上岗、能力评价、绩效评估的基础上，结合个人爱好和特长来规划每个人的发展道路；积极推进竞争上岗，使合适的人找到合适的岗位，合适的岗位找到合适的人。竞争上岗的实施给每一位员工提供了展现自我、发展自我、完善自我的机会，搭建了一个人才竞争的舞台，为员工创造了更大的发展空间，使一大批人才崭露头角；同时，倡导创新精神和竞争意识，建设激励新人、鼓励冒险、容忍失败的宽松的文化环境，确实用好人才。
