倾听会让员工有责任感
当管理者倾听完之后，可以对员工顺势提出一些要求，不但这种要求会被接受，在实施过程中员工的责任感也会增强。管理者的倾听会让员工在谈论自己的感受、意见、建议时更加谨慎，因为他要对此负责，不可以随口乱说。
因此，在一些成功的企业里，人们经常可以看到管理者在百忙之中放下手头的工作来到下面的部门，与正在休息的员工倾心交谈，认真地听员工说一些似乎不得要领的话，这就给员工创造了一个轻松、愉快的氛围，让员工一个想法接一个想法地自由说下去；有时员工无意中在谈话里传递出一些重要信息，管理者就会认真对待；即便只是听到一些传言，也会反映出一些员工的基本心理状态，这些对管理者都是极其有用的。
那么，管理者应该如何倾听员工的心声呢？
用“同理心”倾听
倾听的关键是要学会用“心”去听。倾听与单纯的“听”不同，它需要理解力，需要判断力。倾听时一定要有“同理心”，就是将心比心，设身处地去感受、体谅别人，因为缺乏同理心的人是无法获得融洽的人际关系的。
用同理心倾听可以让你很快听懂对方在说什么，可以让你设身处地感受对方的感受。如果仅仅是听，你就会漏掉大量的真正有用的东西，而留下的很可能只是一些猎奇性的东西。所以，倾听时管理者要把手头的工作先放在一边，把注意力放到员工身上。当员工在发表他的意见时，千万不要打断他。如果员工是站着和你说话，如果可能，就请他坐下来说；如果不能，你也应该站起来，让你们的眼睛处在同一水平线上。
书面倾听
除了面对面的沟通，管理者还可以用书面的方式来倾听，如鼓励员工给管理者写信、发送邮件等，什么都可以谈，并要在事后给员工一个答复，以示你的重视。如果员工有意愿主动做书面诉说，管理者更应该予以鼓励和支持，比如可以采取一些措施，提供机会让员工去做。
例如，有一个外国公司是这样做的：在每周的某一天，公司的管理人员都会将一份表格放进每个员工的邮箱。这是一个简短的、填空式的问卷调查，上面写着：
今天，我非常不开心，因为：
今天我原本可以做得更好，如果：
……
这些情况都会被整理出来，而且每个人的答案在员工会议上都会被认真讨论。公司老板把这份表格命名为“倾诉表格”，在这份表格上，员工们可以发表任何评论，提出任何问题，在下一次的员工全体会议上，这些问题都会得到答复。
谈心是了解员工心理世界的最佳途径
俗话说：“话是开心锁。”意思是说，如果心中有什么心事，找人聊聊天就会使自己轻松许多。因此，管理者应该多和员工谈心，以便更多地了解员工的内心世界。这对管理工作的开展是大有裨益的。
《财经时报》的记者采访UPS国际总裁大卫·艾博尼时问了这样一个问题：“面对全球化的挑战，你觉得一个成功的CEO应该有哪些素质？”艾博尼回答：“能成功运作全球化的管理者，首先要能够在全球旅行，而且没有时间差。全球化管理者的素质，我认为最重要的不是他自己了解多少这方面的知识，而是他要能倾听员工的意见，能够知道真正的问题所在。”
尽管在当前的企业或组织中也会有一些了解员工心理的机构，但对管理者来说，亲历亲为的谈心工作依然是必不可少的。可以这样说，与员工谈心应该是管理者最重要的一项日常工作，甚至是每日必做的功课。如果管理者做不到这一点，就称不上一个合格的管理者。
一些成熟的管理者认为，要想让员工说出自己的全部想法，必须要找到一个能让他开口的人，最合格的人选往往就是管理者本人。而成熟的管理者也愿意走到员工中去听，去看，去揣摩。
江苏有一家年营业额超过30亿的大型药厂，记者去采访时问公司的老总最愿意做的事情是什么，那位老总说，他最愿意做的事情就是走到员工中间与员工交谈。他说：“我每天都想到员工中间去倾听，一天不去我就觉得有些事情没做好。只有员工直接给我的信息，我才觉得是真实的。”
他常常会去车间，站在一些重要的生产线前看每一位员工的工作情况，然后低下身与员工做简短的交流。有时在生产线上，员工会向他询问新引进设备的具体操作方法，他并不知道这种操作方法，就去请教懂的员工。他说：“我绝不会先用官腔来敷衍员工，再想办法解决，或者把自己封闭起来，躲在办公室里，把所有员工拒之门外，只与所谓的高层人员交往，下达不切实际的命令。”
管理者与员工谈心，可以采取各种各样的形式。比如：微软公司给每个员工提供了一个免费网址，用于和公司内任何人（包括最高层人物）进行交流与沟通；美国英格拉姆公司的董事长专门设立了一部直拨电话，供公司一万多名员工直接同他联络、交流；美国联信公司的董事长除了每月给员工写一封两页纸的信以外，还要定期与员工举行早餐会，目的也是和员工谈心，拉近彼此之间的距离。
通过谈心，管理者可以与员工交流思想、沟通认识、加深感情，及时洞察员工心理的情绪波动，防患于未然。所以说，谈心是管理者赢得下属理解、信任和尊重的有效途径。然而，要想使谈心收到实实在在的效果，管理者还应掌握以下几条谈心的艺术：
预先准备，有备而来
管理者与员工谈心，特别是与个别人谈心时，准备工作一定要做细，做充分，要对谈心对象的思想、心理有一个较为透彻的了解，要认真了解造成心理问题的前因后果，必要时还要做相关的调查工作，如这个员工的社会关系、家庭状况、生活环境、性格爱好、情绪状况等。在谈心前，管理者要事先考虑好谈心的目的、重点、方式等，做好交谈的准备，也要充分考虑谈心可能遇到的困难和问题，对对方可能出现的反应要所有准备。如果是问题型谈心，要事先了解问题的发生、发展过程和原因以及要解决的难点，做到心中有数，有的放矢。只有充分了解情况，才能对谈话心中有底，才不会使谈心过程出现障碍。
选择一个私人的时空
人们都喜欢和朋友谈心，和上司谈心往往会感觉不自在。因此，管理者应该尽量将这种非公务性的谈心选择在私人的时间和地点，如时间选在下班后或午休的时候，地点则应该尽量避开办公室。这样才不会让员工有工作交流的感觉。当员工置身于比较自然或轻松的环境中时，自然很容易卸下心理防备，从而使谈心收到预期效果。
平等相待，坦诚相对
很多管理者在谈心工作中常犯的一个低级错误，即把谈心等同于训话，等同于交代工作。其实，谈心不同于交代工作，它是两个人之间的感情交流，具有亲近性和平等性。面对一双充满真诚和信任的眼睛，谁也不会说一些言不由衷的假话。管理者如果总能以一种朋友式的目光面对员工，相信这种气氛一定会给这次谈话奠定一个很好的基础。谈心时一定要使员工敞开思想、敞开心灵，使谈心在轻松、愉快的环境和平等的气氛中进行，不仅管理者要充分表达思想，也要让员工充分表达思想，否则谈心是不能达成目的的。此外，在日常的谈心中，管理者应该直接说明自己的意图，说明找员工谈心的具体原因。不要让员工感觉是你对他这个人产生不满，让他感觉：为什么你只是盯着我，明摆着是对我不够信任。所以谈心无需多谈事件的细节，更多的在于说明道理。
学会专注地倾听
管理者和员工谈心要多听少说，而非一味地向员工灌输自己的思想。只有这样，管理者才能切实了解到员工心中的真实感受，以便在日后更好地处理和员工的关系。有时员工甚至会在谈心中，不经意地说出一些对公司的意见和建议，这对管理者的管理工作是很有帮助的。
为此，管理者在倾听时应该做到以下几点：不要打断员工的讲话；设法使交谈轻松、愉快，使员工感到舒适，消除拘谨感；表示出倾听的兴趣，不要一副冷淡和不耐烦的样子；尽量排除外界干扰；站在员工的立场上考虑问题，表示出对员工的理解和同情；控制情绪，保持冷静，不要与员工发生争论；不要计较员工口气的轻重和观点是否合理。
切中要害，把话说到位
谈心的时候，管理者一定要把话说到要害处，想要向员工表达的思想要表达充分，不留死角，否则谈心就可能变成白开水，达不到预期效果。与有问题的员工谈心时，对其问题千万不能回避，要明确地指出来，而且要切中要害，对问题的性质要界定清楚，一是一、二是二，不能放弃基本的原则和立场。
有的管理者常常会犯这样的毛病：为了保持谈心时的一团和气，不愿指出对方的问题而以赞扬为主。如果不是原则问题，当然可以宽容一些，但如果是原则问题又不指出来，谈心不仅无益，而且有害。
动之以情，晓之以理
这是谈心的最大原则。所谓动之以情，就是用感情去感化人，以真情去打动人，其关键是找到感情的共振点。以情动人要考虑对象，一般来说，这种方式对那些与管理者关系密切或有共同感情指向的员工来说比较适合。而如果与你谈心的员工跟你没有太大关系，适当的感情交流可以，但想以情动人是很难做到的，这时就要晓之以理了。
晓之以理就是用共同的价值标准去说服对方，其关键是抓住对方观点中的缺点，通过摆事实、查根源、论危害、讲道理去说服对方、教育对方。有些管理者片面强调以情感人，忽视了以理服人，甚至有意回避从正面讲道理教育人，对下属的缺点和错误一味地迁就，结果使员工的小错误酿成大错误，反而害了对方。
区别对象，因人而异
不同员工的要求以及心理障碍不同，谈心前要做准备，谈话要有针对性。如自卑感较重的员工，可能会产生恐惧心理，不愿意多说，对此就要以鼓励为主，对其优点和长处多肯定；再如，有的员工自尊心比较强，有的可能还有自负心理，居功自傲。对这些员工，在谈心时，如果说话方式不对，对方就可能产生对立心理，这时要避免说话直来直去，若对方是个心直口快的人，领导者说话时就应该简洁明了、直来直去，最好不要拐弯抹角。
不要替员工下结论
对于一些员工的私人问题，管理者可以给出一些参考性的意见或建议，并表明“这些只是个人意见”，仅供参考。因为你不是他，不可能代替他去思考，也不能代替他去经历人生的每一个历程。然而在现实生活中，很多管理者往往会因为自己经验丰富而比较主观，习惯为员工下真理性的结论，甚至越俎代庖。这就会给员工很大压力，好像谈心也要领会老板的意图，然后去贯彻执行。因此，管理者在与员工谈心时，应该试着进行一下换位思考，站在员工的角度上去考虑问题。否则很难让员工敞开心扉，从而达不到倾听和了解员工的目的。换句话说，作为管理者，你可以在谈话中引导员工进行积极的思考或判断，但最好不告诉他你的判断和结论，即使你有肯定的结果。
切忌将谈话内容公开
员工与管理者谈心，难免会透露出一些内心的小秘密。管理者千万不要辜负了员工的信任，把员工的这些秘密告诉第三者。否则员工就会有被欺骗、被羞辱的感觉，进而质疑你的人格。即使你是出于好意去提醒其他员工处理好类似事件，但难免会有人对号入座，这样会让与你谈心的员工心中有压力，让日后和你谈心的员工不敢再袒露心声，甚至在工作中遇到麻烦也心存芥蒂，不愿意说真话。这对你的管理工作是非常不利的。
管理者和员工之间的关系极其微妙，既是上下级关系，又是接触较多的同事关系，还应该是朋友和亲人的关系。管理者只有多和员工谈谈心，对员工多一些理解和亲近，才能更清楚、更全面地了解员工的心理，进而赢得员工的尊重和信赖。
在抱怨中聆听员工的心声
管理者对员工的抱怨大可不必恐慌，但一定要认真对待。员工有抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨不予重视，从而使员工的抱怨情绪蔓延下去，最终导致管理的混乱和矛盾的激化。
哈佛大学心理学教授梅奥提出：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而他们却把牢骚憋在肚子里的公司或老板要成功得多。哈佛大学心理学系为此曾做过一次颇有价值的实验：专家们找来一些工人个别谈话，而且规定在谈话过程中，专家要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并进行详细记录。与此同时，专家对工人的不满意见不准予以反驳和训斥。这个实验研究的周期是两年。在这两年的时间里，研究人员前前后后与工人谈话的总数达到了两万多次。
结果他们发现：这两年以来，工厂的产量大幅度提高了。为什么会这样？经过分析和研究，他们得出了结论：在这家工厂，工人对它的各个方面有诸多不满，但无处发泄。“谈话实验”正好为他们的这些不满提供了一个发泄的渠道，不满发泄出来，工人们自然就感到心情舒畅了，所以工作积极性也随之大大提高。
