人才是企业最重要的要素。企业之间的差距，从根本上说是人的差距；企业之间的竞争，从根体上说也是人的竞争。因此，一个优秀的管理者一定要做到合理地选人、用人。
选出“千里马”
中国古代在察人、相人方面积累了丰富的理论和实践经验。在《列子·说符》中记载了伯乐与秦穆公论相马的对话：
秦穆公对伯乐说：“你年纪大了，可你的事业需要有人继承，在你的子孙辈中，有没有人可以被派去访求良马呢？”
伯乐回答说：“仅仅依靠外表的形态、骨架，可以鉴别良马。但要想真正鉴别出那些天下最出众的马，却只能依靠一种若有若无、若隐若现的神态气色。这种马奔跑时，速度快得马蹄不沾尘土；如果驾车，速度能快得不留车辙。我的子孙辈在相马方面都不是特别有天赋，他们的能力，只可以鉴别出良马，对于那些天下最出众的神马，就鉴别不出来了。我要向大王推荐的人，是我的一个朋友，名叫九方皋，年轻时曾经和我一同担柴担菜。他在相马方面的功夫远远在我之上，如果大王愿意，我将引他来见您。”
听了伯乐的话，秦穆公非常高兴，便召见了九方皋，派他去访求骏马。3个月以后，九方皋回来报告说：“已经找到了一匹骏马。”秦穆公忙问：“马在哪里呢？”九方皋回答：“正在沙丘上。”秦穆公又问：“是匹什么样的马呢？”九方皋回答说：“是匹母马，黄色的。”
于是，秦穆公派人去沙丘上牵回这匹骏马。可是，这却是一匹公马，而且是黑色的。秦穆公知道后很不高兴，便把伯乐叫来对他说：“这就是你推荐来去访求良马的人吗？可是他连马的颜色、性别都不能区分，要想让他鉴别出马的优劣来又怎么可能呢？”
伯乐听后，感慨地赞叹说：“九方皋相马的才能远远在我之上，竟然达到了如此高明的地步。因为他所着眼的，纯粹是马的内在神韵。他完全忽略马的外表，而只看重马的内在品质，也正因为此，他才能发现马内在所具有的出众品性。在九方皋眼里，那些应当被鉴别的方面，全都暴露无遗；而那些不值得在意的地方，全都视而不见。也就是说，他根本不去在意那些无关紧要的地方，只注意观察应该注意和重视的方面。以这种方式相出来的马，一定可以称得上“神马”，比一般的马要珍贵得多。”
事实正如伯乐所言，这匹马果然是天下难得的骏马。
伯乐相马的神技历来为人所叹服，而他无私推荐贤人的品格更难能可贵。秦穆公让他推荐一个善于相马的人代替他，他没有推荐自己的儿孙亲属，而是不遗余力地保举了相马技术高深的九方皋，从而确保了在自己身后，仍然会有真正的“天下之马”脱颖而出。
伯乐相马注重马的内在本质，而不注重马的外形，九方皋相马更是如此，所以能够选出天下难得的骏马。相马如同选人。管理者在选人、用人方面，也要有伯乐荐贤为公的精神，更要有九方皋的才能。
管理者选人不能只看是否“听话”，是否能按自己的意图办事，是否维护自己的权威，更应该去审视他是否忠于组织，是否具有真才实学，是否能够创造性地开展工作，为企业成员谋福利。这样，那些心术不正的投机者就不会得到重用，真正的人才也不至于被埋没。如果管理者想得到真正的人才，就要向伯乐和九方皋学习。
选用人才不能只凭第一印象。九方皋相马只看重马的内在品质，而不看重马的外表，这说明他能透过现象看本质，而不是凭第一印象来判断马的优劣。相人也应如此。诸葛亮曾对相人有过一番论述，他说，人“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”，这句话对今天的企业管理者来说，同样具有深刻的启迪意义。
在现实生活中，难免会有一些眼高手低者，他们企图鱼目混珠，混水摸鱼，他们往往打出高学历、名校背景、经验丰富的喙头，很能镇住人，但实际工作起来却往往是成事不足败事有余。企业把这些人招进来，往往是寄予了厚望，但最后发现却是“赔了夫人又折兵”。
因此，管理者要尽量避免这种情况的发生，这就需要管理者拥有透过表象看本质的能力。管理者不能凭第一印象选人、用人，因为第一印象大多具有欺骗性。管理者应该多花一些时间对每位应聘者测试，努力找出他们擅长什么，他们是否真正适合你的工作，他们具有什么工作技能，你是否容易训练和改变他们。
在招聘时，不要指望通过第一次面试就能全面了解一个应聘者。对于应聘者递交的材料，管理者要深入研究，还可以从侧面了解一下他们的家庭、教育背景，进行更加充分地面试，这样才能更有效地避免被表象迷惑。如果已经挑中了某些人作为候选人员，你可以带他们去参观一下企业，观察他们对企业的兴趣程度，询问他们一些问题，让他们讲一下对企业的一些看法，并表述一下自己可以做和愿意做哪些事情。这样，更有利于管理者发现最合适的人。
另外，一人之见常有片面性，一个员工的优劣，既需要通过长期工作实践来检验，也要靠众多的人来鉴别。管理者可以依靠管理团队或其他员工来选拔人才。因为仅靠管理者一个人来观察了解显然是不够的，只有依靠员工的力量、团体的力量，才能了解得更全面、更深刻。
管理者“看人”技巧
（1）客观地看人。识才最忌主观成见、戴“有色眼镜”。浓厚的主观色彩往往会造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。
（2）全面地看人。看才、识才要顾及德、才、学、识各个方面，而各个方面都要坚持一分为二。
（3）历史地看人。智者千虑、必有一失。管理者不能要求员工成为“常胜将军”，因此也不能凭某一件事情就武断地下结论。员工也许现在犯了错误，还要看过去的一贯表现；也许过去犯过错误，还要看现实的表现。
（4）发展地看人。变化总在发生，人才也不例外，特别是那些青年人才可塑性强，变化潜能大，管理者不能凭他们现在的表现就断定将来的成就。要知道：“路遥知马力，日久见人心。”
（5）从大节上看人。孔子主张：“赦小过，举贤才。”就是说要从大的方面识才。判断人才是优秀还是低劣，要坚持以德帅才，这里的德是指“大德”，即员工在大是大非面前的态度。
（6）从本质上看人。识别人才的优劣，重要的是要用脑，而不仅仅要用眼和耳，管理者要透过表面现象，认真分析，去伪存真。
（7）从长处上看人。“金无足赤，人无完人。”每个人才都有优点和缺点，此二者又往往具有“共向性”，相伴而行。管理者要用欣赏的眼光多去发现人才的优点。
看学历更要看能力
虽然随着改革开放的不断深入，人们的观念也发生了较大的转变，学历已经变得不是那么重要了，但是在招聘广告上我们还是会经常看到“要求学历本科以上”的字样，也很少有哪个企业在招聘时是真正不在乎学历的，而且在一些正规的企业里，如果没有足够高的学历，是不予考虑加薪升职的。企业在人才的竞争上出现了一种盲目攀比学历的不良倾向，似乎聘用的人才学历越高越好，在职的员工高学历的越多越好。有一则消息称，在职场上，学历程度为本科的人，与学历程度为研究生的人相比较，平均年薪要少大约2万元左右。从这里可以看出，学历在企业招聘和考核中的重要性，这也足以让“知识就是财富”这一格言扬眉吐气。难怪社会上有越来越多的人坚定了考研或读MBA的决心，他们认为一旦有了高学历，就可以“春风得意马蹄疾，一夜看遍长安花”了。看来在人才市场，学历仍然是一个隐形的、力量巨大的“杀手”，生生地把那些没有一纸文凭的人拒之门外。
其实，一个人获得了某种学历，仅仅是对他的才学程度和能力大小做出预测的一种根据，并不代表他真正的知识水平和实际才能，只表示他可能达到的某种知识程度，或者说他可能向社会提供的劳动质量和数量。所以，有学历不等于就有能力，有文凭也不等于就有水平。同样，没有学历不等就没有能力，没有文凭不等于就一定没有水平。大量事实说明，不少才华横溢、能力卓绝的人才，他们并没有较高学历，有的甚至没有大学文凭，例如美国著名发明家爱迪生、俄国文学大师高尔基、瑞典大科学家诺贝尔，世界第一首富比尔·盖茨也是大学没毕业。这些人虽然都没有很高的学历，但是他们取得的成就是非凡的，我们能因为他们没有高学历，就说他们没有学识吗？同样，我们在现实生活中也能轻易发现，很多拥有高学历的人，在工作中能力平平，毫无建树，庸庸碌碌地过完了一生。管理者在选择人才时，只能把学历作为一个用人的参考条件，更重要的是要看这个人的实际能力。如果企业不从实际出发，竞相制订一些高学历的规定，对学历的要求过于苛刻，甚至唯学历取人，大搞唯文凭论，则很难选拔出真正优秀的人才。衡量人才既要有文化程度方面的要求，更要重视履行岗位职责的能力，真正使那些有学历、有智慧又有能力的人得到重用。
当年美菱集团的前身转产冰箱的时候，缺乏设计人才。这时，一个外粗内秀的普通员工范贤龙带着自己画的图纸，闯进了美菱老总张巨声的办公室：“厂长，我会画图，会设计，我可以做给你们看。”
张巨声很兴奋，当场表态支持：“你能做我当然支持你，给你3套模具设计任务，9天完成。到第8天上午10点，范贤龙就完成了全套设计，把图纸交给了集团总工程师审定，结果一次通过。
张巨声立即把人事部门的领导找来，要求将范贤龙从岗位工人提升为技术员。范贤龙原是68届的初中生。在张巨声的支持和鼓励下，上夜大，并且获得了公派出国的机会。张巨声也有意识地培养他，给他下任务，压担子。
“厂长，既然你让我干，干了我就不会退下来！”范贤龙说。
有一次，厂里从意大利梅洛尼公司引进了一条全自动冰箱生产线，范贤龙主动请缨，要求承担组装任务，包括对老生产线进行全面规划改造。尽管那些地下涵道、供水管道、微机电缆、地沟和排气管等盘根错节，非常复杂，范贤龙充分发挥自己在设计方面的特长，完成得十分出色。即使是地面的部分，他也巧设计、巧安排。
后来，范贤龙又被多次提拔重用，被评为工程师、科研所副所长。范贤龙在后来这样评论他的老领导：“张总只认才，不认人。但是，像我这身份、这学历受到这样的重用，整个合肥市也就这么一个。”
其实，在美菱集团，经张巨声提拔起来的领导骨干有很多，张巨声从不搞什么按资排辈，只要是人才，能真正为厂里办实事，他就提拔。正因为他的这一举动，美菱集团积聚了一大批贤才良将。
在高科技产业中，没有学历、资历不够的人能被提拔的很少，像张巨声这样破格提拔人才的企业简直是凤毛麟角。大量事实证明，一些真正的人才就是从这些没有学历的人中脱颖而出的，不能识别这样的人才，是企业的损失。张巨声的举动抛开了学历的偏见，收效颇丰。
日本的著名企业家盛田昭夫写了一部《让学历见鬼去吧》。当时，在日本社会流行以名牌大学出身来评价人，盛田昭夫在书中据事论理，驳斥了这种观点和做法。他说：“我想把索尼公司所有的人事档案全部烧毁，以便在公司里杜绝学历上的任何歧视。”所谓“烧毁人事档案”，即当员工加入公司之后，他的学历等相关内容便不再记载在他的人事档案上，而只有员工年龄、加入公司的年月日等信息。
盛田昭夫是这样说的，并且不久之后便将这句话付诸实施了，此举促使了在他的公司内部，一大批真正优秀的人才脱颖而出。
“烧毁人事档案”正是盛田昭夫的用人之道。他的用人宗旨是信奉唯才是用，而不是凭文凭而论。尤其是对科技和管理人员的考核，主要是看他们的实际才能。不管什么工种，无论职务高低，来应聘的人员都要通过严格的考试后才能被录用。分配工作或提升职位时，主要依据是他们考试成绩的好坏和在实践中所表现出来的能力。
正是因为盛田昭夫在用人时能够抛开一切“唯学历”的观点，坚持公正、不拘一格地选拔人才，才使索尼公司人才济济。几年后，公司就拥有了一支由优秀的科技和管理人员组成的庞大人才队伍。
同样在日本，西武集团总经理堤义明也是一位重能力不重文凭的人，他被松下幸之助誉为“日本服务第一人”。
从担任总经理以来，堤义明就旗帜鲜明地反对迷信一纸文凭，并且把这称为“学历信仰症”。在西武集团，很多高层管理人员都没有高学历，却有诚意和人格。所以，在西武集团，录用新员工有一个显著特点，那就是高中学历程度的人和那些大学毕业者有同等面试的机会，都有可能成为西武集团的职员。
有一次，在和松下幸之助谈话时，堤义明这样假设：如果把本田宗一郎和松下幸之助这样的人送到东京大学受教育，那很可能就没有今天的本田汽车和松下电器了。
