企业的新知识总是来源于个体，知识创造型公司的核心活动就是将个人的知识传播给其他人，这种传播体现在组织的各个层面，无时不在，无处不在（Nonaka，1991）。例如，某个杰出的研究人员首先产生某种想法，然后形成一项新的专利；某个管理人员对市场趋势有某种直觉，并最终催生出一种重要的新产品概念。国内外许多成功企业，如日本的本田、佳能、松下、夏普，我国的青岛海尔、邯郸钢铁、西泠制冷和万向集团等之所以取得成功，这些公司不是仅仅对一些可计量的、客观的信息进行简单加工，更重要的是善于挖掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并把它们转变成产品、服务和组织智力资本。
例如，青岛海尔的科技人员发现农村的水质越来越硬，衣服越来越难洗，便利用气泡爆炸破碎软化作用，开发出专利产品小神泡。sBU经理柴永森看到用户来信抱怨洗衣机不能小到洗一双袜子、洗儿童尿布，这一信息激发了他的灵感，开发出中国第一台“迷你型”洗衣机——小小神童。
又如，邯钢总经理刘汉章、总会计师李华甫在邯钢面临市场的严峻考验时。提出了“模拟市场核算、实行成本否决”的想法，最终这一管理模式成为全国国有企业学习的典范。再如，杭州西泠制冷的市场人员发现北方市场冬天不必使用大冷藏室、大冷冻室，总经理张平根据这条信息，提出组合冰箱的概念。西泠科技人员对传统冰箱的结构设计做出了重大突破，研制成功BCD——210组合冰箱，取得了良好的市场绩效。
从另一个角度来讲，知识工作者作为其个体智力资本的载体，个体智力资本将随着知识工作者的离开而流失。我国企业经常存在这么一些现象，企业对公司领导、某些关键技术人员和关键营销人员的依赖性大。公司领导走了，企业就不能发展了；关键技术人员走了，某一关键技术也就没有了；营销人员走了，企业的产品销售也就出了问题。并且，许多公司长期把员工作为它们的“企业记忆”，当这些人离开后，企业连接过去的纽带也被永远割断了（布鲁金，1999）。从这个角度来讲，企业必须将知识工作者个体的智力资本转移到组织体系、制度和文化中，为组织所拥有，成为非人格化的组织智力资本后，才能尽可能地减少企业对单个知识工作者的依赖。
总之，智力资本增长，从知识工作者的角度而言就是，鼓励个体进行知识创造，将附着在个体身上的智力资本通过某种途径转移到组织中去，使之成为组织智力资本。下面我们将着重围绕如何利用组织学习，将个体智力资本转化为组织智力资本进行研究。
第一节智力资本增长的学习机制
1.1组织学习的分类和特征
组织学习是实现渐进型组织智力资本增长和突变型组织智力资本增长的手段。同样，组织学习是实现个体智力资本向组织智力资本转换的关键。
目前，组织学习受到了越来越广泛的重视，许多学者已分别从不同的角度对组织学习进行了研究。组织学习有广义和狭义之分。广义的组织学习包括狭义的组织学习。广义的组织学习按照学习主体可分为四类：个体（包括杰出人物）学习（Individual Learning）、团队学习、组织学习（Organizational learning）和组织问学习（Inter—organizational learning）。
个体学习将个体作为组织学习的代理人（Agent），其研究通常集中于个体的志趣、抱负、个体发展以及激励因素对个体学习的影响。组织中的主要个体学习者包括：企业的杰出人物或组织主导成员。典型的组织主导成员有：董事、经理、组织内部领导和特定小组中有影响力的成员。当组织主导成员知道哪种组织变革程序可能会成功，什么时候应该发生，学习能力如何转换为技能和资源时，学习也就发生了。此时，个体学习的一种关键推动力是沟通，能否进行有效的沟通直接影响着个体学习的效果。
在越来越复杂的大型组织中，团队学习是主要的组织学习手段。
Hedlund（1994）指出，“小团队在创新和新产品开发中的重要性尽管是暂时的，但也显示这是大部分知识传播和学习发生的层次”。这些团队包括职能小组、交叉职能小组、授权的或自组织的小组和创新小组等。团队具有个体、杰出人物、职能部门等多方面的投入，因此，团队具有协调各种学习活动的优势。在交叉职能小组中，团队成员来自于不同的职能部门，每个人都拥有难以表述的关于各职能部门的隐性知识，这种知识只有在面对面的相互交往中才能学习到。这些多学科团队成员之间的相互交流有助于产生新思想，并扩展组织的知识基。团队学习在团队成员的相互交往中，不知不觉就发生了。团队学习可以以较低的成本进行组织隐性知识的交流和学习，这是提高组织智力资本的重要途径。
组织学习是以一个共享的知识基为基础，进行一系列不同于个体学习的学习活动（Argyris＆Schon，1978）。组织学习是组织成员通过共同的观察、评价并采取一致的行动来迎接组织所面临挑战的过程。组织学习的特点为：首先，组织学习有一个共享的知识基，组织学习获得的组织知识为组织成员所共享；其次，组织学习由员工个体参与，但组织学习不同于个体学习，组织学习必须满足三个条件：（1）存在少数创新者，他们喜欢尝试，能发现或产生新知识；（2）存在系统的传播机制，少数人的知识必须通过系统的学习机制为大家所共享，转化为组织共有知识；（3）能不断增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善。
1.2组织学习模式
根据前面对组织学习的论述，本文认为，组织学习应该是在组织愿景的指导下，以团队为单位，由组织每个成员参加，综合考虑企业的内外部环境，对组织规范不断提出质疑、对组织规程不断进行调整的过程。
组织学习的模式如图5.1所示，它的基本内容为：首先，组织感受到外部环境的压力，组织现实和组织愿景之间的差距会产生一种创造性张力（creative tension）；其次，创造性张力会促使组织进行“创造性学习”（senge，1990），组织学习以团队学习为单位，由组织成员共同参加。组织学习包括单环学习、双环学习和多环学习等多种形式。第三，组织学习促进组织智力资本增长，组织智力资本同时也影响组织对外界环境的反应。
1.3个体学习、团队学习与组织学习之间的关系个体是最基本的学习主体，但是，正如组织不是个体的简单相加，同样，组织学习也不是个体学习的简单相加。组织学习超越了一个组织内部个体学习的简单相加。组织学习是具有共同思维模式的个体行为的结果，组织成员拥有共同的规范、标准以及其他相关的说明。个体学习和组织学习的关系与组织发展的生命周期相关。在组织发展早期，由于组织由少数几个人组成，组织结构单一，组织学习相当于个体学习；当组织不断发展，组织规模越来越大，结构越来越复杂时，组织学习和个体学习之间的差别也越来越大。
虽然，学习首先发生在个人头脑中，但如果它要影响组织的话，通过个体学习所获得的知识必须转换为更高层次，例如为团队或组织所拥有（Simon，1999；weick&；Ashford，1996）。个体智力资本不会主动向团队资本、组织智力资本转换，因此，组织和团队需要形成一种捕获组织成员个体智力资本的机制。由个体学习、团队学习、组织学习而产生的个体智力资本、团队智力资本、组织智力资本与组织发展的关系。
其中，组织智力资本与个体智力资本的总和之间存在着一个差距，这也就是协同效应（即团队效应）的结果。
第二节基于学习的智力资本转换模型
Daniel H.Kim（1993）在基于心智模式概念的基础上，分析了个体学习和组织学习之间的联系。心智模式是根植于人们心中的，影响人们如何认识周围世界，以及如何采取行动的许多假设、陈见和印象。心智模型不仅影响人们如何认识世界，并且它还影响着人们的行为。它由两部分构成：价值观系统和规程系统。个体通过个体学习可以改变个体信念、假设、个体行为，从而由此改变个体心智模式；通过组织学习，个体的假设和固有行为会影响、改变企业文化和组织规程，从而改变组织的心智模式。组织心智模式决定着组织对环境的反应行为。
Kim模型中没有专门分析团队通过学习对组织心智模型的影响，但他把团队假设为一个集体人。团体是现代企业中最基本的工作单元，团队具有许多与个体截然不同的特征。团队智力资本、团队学习与个体智力资本、个体学习具有很大的差异。因此，本章强调从个体、团队以及组织三个方面来讨论智力资本的转换过程。资本转换过程是指将个体或团队的显性和隐性知识、能力和职业精神转换为组织共享的知识、组织规程、规章制度或组织文化的过程。
知识工作者是组织学习的主要参与者，个体学习过程是一个由观察、评估、设计和执行所组成的循环过程。个体通过学习，尤其是双环学习和多环学习，不仅增加了新的知识与技能，并逐渐形成了认识客观世界的新假设和新能力。个体知识、个体价值观和个体能力构成了个体智力资本。
个体学习与个体智力资本相互影响，个体智力资本影响着学习中的执行过程，而执行则影响个体行为。
当一些具有各不相同却相互补充的知识和技能的人员以任务为导向组成团队时，团队成员的个体智力资本在团队学习的促进下，相互影响、相互融合，最终产生出团队智力资本。团队智力资本由两部分构成：知识型团队智力资本与关系型团队智力资本。知识型团队智力资本为团队成员所共同创造的、所共享的团队知识；关系型团队智力资本则包括团队规程和团队规范。个体智力资本影响着团队智力资本的产生，但是团队智力资本不等于各个体智力资本的简单相加。团队成员，尤其是团队中关键人才的个体知识、认识客观世界的假设和个体能力会影响甚至改变团队的团队规程和团队规范。团队智力资本影响着团队成员的行为。20世纪30年代，梅约曾对一电线安装工作团队实行计件工资制度，发现团队规范对团队行为的约束和影响：工人的产量只保持在中等水平，并且每个工人的日产量平均都差不多，工人也不如实报告产量。团队规范有以下四种功能：（1）有助于确保团队成员之间积极、一致的行动；（2）有助于团队继续平稳地运行，团体成员有一种共同的模式，能较好地加以预测；（3）有助于界定哪些行为是团队所允许的；（4）形成鲜明的团队特性，当团队受到威胁时，拒绝成员所表现出来的任何越轨行为（Feldman，1984）。
组织智力资本在个体智力资本与团队智力资本的基础上形成，但它不是它们的简单相加，不是所有个体智力资本的简单相加，更不是所有团队智力资本的简单相加。组织智力资本是依赖于特定的组织和社会交往模式，通过长期实践积累形成的、存在于个体与个体、个体与工作之间的关系资本，以及企业员工在这种关系中共同创造的组织共享知识和市场型资本。个体智力资本只影响其所有者的行为，对其他员工没有约束力。
团队智力资本只影响本团队成员的行为，对其他团队成员没有约束力。
但组织可以通过组织学习，将团队规范、团队规章制度和团队规程转移到组织文化子系统、规章制度子系统和行为子系统中，使之成为企业文化、规章制度、组织规程；此时，某一团队的智力资本就为组织所有团队所遵循和服从，团队智力资本也就转化为组织智力资本。在第五章中已提出，组织智力资本隐性“制度化”的一个重要方面把个体智力资本转换为团队智力资本，再向组织扩散，成为组织智力资本。另一方面，个体资本，尤其是企业主导成员的个体智力资本也可以通过组织学习转换为组织智力资本。当企业主导成员，如企业家个人的价值观、行为假设和个体能力以一种企业文化或规章制度的形式凝固下来，并成为组织规程时，个体智力资本也就转换成了组织智力资本。同时，个体智力资本、团队智力资本和组织智力资本之间的转换是一个双向的互动过程。组织成员和团队在共享组织智力资本，吸收了组织知识和组织价值观后，这些被吸收的组织智力资本就成为个体和团队所拥有的知识、信仰和规范，影响着个体和团队的行为，组织智力资本也就转换成为个体智力资本和团队智力资本。
