一个优秀的领导者，不会把所有权力都掌控在自己手中，不论事大事小，一律独断专行。因为时间、精力以及个人能力等都是很有限的，谁也无法事事参与、面面俱到。我们知道，军队里的将领，往往不会亲自冲锋陷阵，他们的才能在于运筹帷幄，调兵遣将，如何策划战略部署。
作为领导者，没有必要事必躬亲，但必须具备超凡的用人本领，在你的宏观调控下，适当放权给下属，并充分信任他们，只有这样，他们才能充分发挥自己的才能，为创业贡献最大力量。只有这样，你的企业才能永远充满活力，创业才能尽快成功。
谈到用人方面的佼佼者，清朝后期的“红顶商人”胡雪岩可称得上是个杰出的代表人物。在用人这件事上，他一直奉行“放手使用，用而不疑”的重要原则。一般来说，除非是那些关系到事业兴衰成败的大事由他来作主，除此之外，那些繁杂琐碎但也很重要的事情，他总是放手让下属去做，从不随意干预。在阜康钱庄刚刚开办的时候，他认定延聘的钱庄档手刘庆生可以料理生意事务，于是几乎完全放手让他去做。
刘庆生上任后所做的第一件事，就是招聘钱庄伙计。他知道，招聘伙计是件大事，必须请示胡雪岩。按照胡雪岩的用人原则，既然已经聘用了刘庆生，就尽管放手让他自己作主，因此，在回答刘庆生时，他既没有提出任何具体人选，只是让他遵循“看了人再用，不要光看面子”这条原则去选拔。刘庆生对胡雪岩对自己的信任深受感动，最终聘任到许多优秀的店伙计。后来，刘庆生做出了很大的成绩，认销两万“官票”就是一例。
在用人方面，胡雪岩还重用过古应春。在生丝销洋庄的生意，他几乎将找买主、谈价钱、签协约等事务都交由古应春处理，而自己则把精力投入到刚刚兴办的军火生意上。
刘庆生与古应春都是胡雪岩的得力助手，胡雪岩对他们一直坚持自己的用人原则。除此之外，对老实巴交的老张，他也是如此。当初，老张在妻子和女儿的再三鼓励劝说下，接受了胡雪岩的聘请，准备到湖州开一家丝行。老张是个安分守己、见识不多的人，在创业之初，他既不知道怎么打开局面，也不敢拉开架式，因此迟迟不敢付诸行动。
胡雪岩了解这一情况后，认真对老张进行开导：只要丝行开张，他们就有进账，因此要勤要快，同时不要怕出错，只要他胡雪岩在，即使出错也错不到哪里。对老张来说，这些话是胡雪岩对他莫大的信任与鼓励，为他注入了一股强大的创业动力，于是，老张很快开起一家丝行，风风火火地经营起来。
在许多人看来，胡雪岩的用人方案仿佛存在着很大的不合理之处，认为他的决断有些草率盲目，是不负责任的表现。其实，这些看法是极其错误的，他们只看到事物的表面现象，却没有看到问题的实质。胡雪岩的做法是有道理的，他善于把握大局、掌握大的方向。他认为，只要大的方向正确，个别细节上出了问题，不致于影响到全局的发展。因此，他一直强调：上属既然信任你，你就应该大胆行动，决不能瞻前顾后，事事观望请示，不然轻则错过时机，重则影响全局，这样反倒是犯了不错之错。
胡雪岩用人，向来都是对选好的下属给予充分的信任。他认为，在使用人才的时候，如能做到“放心放手，用而不疑”，就能使对方诚心办事，而且能充分发挥自己的积极性，把事情办得圆满周全。他还认为，老板与伙计的关系，并不意味着服从与被服从的关系。如果相信他们，并适当授予权力，他们就会觉得自己是事业上真正的一分子，会产生主人翁精神，这有利于他们充分发挥聪明才智，尽心尽力为事业贡献力量。反之，想用人却不能放手，那么被用之人则将处于一种被动地位，思想与行动都将受到严重的束缚，只知道看老板的脸色、等着老板的指令行事，这样，他们就无法发挥内在的潜力，而老板也将因为事事躬亲而忙得焦头烂额。这样一来，事业便得不到良好的发展。
在封建社会时期，经商者就已懂得正确合理使用人才的重要性。在当今时代，管理者们更应把这件事当做大事来抓。管理者们应该意识到，对人才的充分信任和尊重，比直接的物质奖励更有价值。同时，信息的瞬息万变也决定了下属独立决策的必要性。因此，要想早日成功创业，管理者必须做到“放手使用，用则不疑”，这是事业成败的重要原因。历史发展到今天，企业管理者运用人才的经验和方法更加成熟与完善。在这方面，中国香港新鸿基银行有限公司主席冯景禧运用人才的成功就是一个很好的实例。
二十世纪五六十年代，冯景禧开始创业，与友人联合开办了新鸿基地产公司。由于经营有方，该公司很快发展成为中国香港一家规模较大的房地产公司。1969年，冯景禧创办了新鸿基证券公司，并在新成立的远东股票交易所获得一个席位。于是，新鸿基的股票得以上市交易。自此以后，新鸿基证券公司飞速发展起来，最终成为中国香港最大的股票经纪行和经营多种业务的独立机构。不到10年时间，在冯景禧的领导之下，这家本来只有8位职员的经纪行一跃成为拥有上千名职工的大公司。同时，新鸿基还与美、法等国的财务机构建立了合作关系。此外，在伦敦、马尼拉、纽约、北京等地开设了办事处。到20世纪90年代为止，新鸿基银行资产已达四十二亿六千万元港币。
冯景禧之所以能在事业上取得如此大的成就，其中一个重要原因，就是他善于网罗人才，并能正确合理使用人才。他认为，财物欲尽其利，管理欲尽其力，这都少不了人才的力量。领导者必须要有宽宏的气度，有胆有识，敢于大胆起用人才，不怕他们超过自己，这样他们才能充分发挥自己的聪明才智，尽心尽力为企业效力。
在管理过程中，冯景禧采取分权放权的方法，尽量让下属多抓具体的事情，对于一般的日常事务，他很少过问，而把主要精力放在公司的宏观管理方面，主要负责远景规划，去抓那些涉及到公司命运与发展的大事。冯景禧有5个孩子，但只有一个在新鸿基担任职务，而且像公司里的其他职员一样，没有特权。
冯景禧的这种管理方法，是典型的现代化管理方法。其原则是“抓大放小，用人不疑”，正因为如此，他才取得了事业上的辉煌成就。
用人之长，容人之短
金无足赤，人无完人。知道了这个道理，你就应该明白世上没有十全十美的人，因此在选拔人才时，你不必苦苦等待或寻找太完美的人才。否则，如果你钻进了这个怪圈，那么最终非但不会等来满意的结果，反而会浪费许多时间和精力。
每个人都有各自的优点和缺点，如果将其所有缺点遏制起来，同时尽最大限度发挥优点，那么这个人就与“完人”接近了。作为创业带头人，了解这样一个道理至关重要。明白这一点，在选拔人才时，你就能看到他人的长处，进而利用这个优势为你服务，帮你取得成功。在这方面，清朝后期红顶商人胡雪岩按照“用人之长，容人之短”的选拔人才原则，大胆任用陈世龙的故事，为我们树立了一个光辉的典范。
陈世龙原是一个街头小“混混”，长年于湖州赌场附近吃喝玩乐，尤其以赌闻名。他虽然不务正业，但头脑极其灵活，而且善于与人交往。不管怎样，对于陈世龙，绝大多数人认为，他是个好吃懒做、一无是处的家伙，永远都不会有出息。但出人意料的是，大商人胡雪岩却对其另眼相看，并加以重用。这令众人百思不得其解！
人们私下议论纷纷，许多人都说，任用陈世龙是胡雪岩“看走了眼”。然而，胡雪岩早已胸有成竹，他觉得陈世龙是块“料子”，是个可塑之材。在商业圈里，他将是个跑外场的好手。胡雪岩之所以这样认为，是因为他独具慧眼，善于打破传统，发现了陈世龙的长处：
第一，这个年轻人的头脑非常灵活。这是陈世龙给胡雪岩留下的第一印象。说起两人的相识，十分偶然。一次，胡雪岩要去郁四的铺子，由于路线不熟，便请求熟人恒利丝行档手帮助。恒利丝行档手便让陈世龙引路，因为陈世龙常为郁四做事。就这样，两人得以相见。第一次见面，胡雪岩就发现这位年轻人与人交往时非常自然，心态十分平和，而且对胡雪岩提出的问题对答如流、恰当得体。这次见面后，胡雪岩便大发“后生可畏”之感慨。
第二，这个年轻人忠心事主。这一点是胡雪岩在郁四那里了解到的。郁四说，陈世龙虽然人小，却极其精明，精于算计，而且吃喝玩赌样样都好，但有一点很好，这家伙从不“吃里扒外”，对主子忠心耿耿。听了郁四的话，胡雪岩觉得陈世龙的确是块“料子”，值得栽培一回。
第三，这个年轻人很有骨气，说到做到。这是胡雪岩自己试出来的。胡雪岩在正式决定任用陈世龙之前，与他进行了一番对话，临走时送给他一张五十两的银票，让他拿去随便使用，但条件是不许再去赌博。陈世龙欣然应允，并打了保票。胡雪岩知道，好赌的人一旦弄到了钱，手心就会发痒，就会不由自主地去赌。胡雪岩送给陈世龙银票的目的，就是想考验考验他的意志是否坚强。陈世龙果然是个血性男儿，面对赌友的百般诱惑，他咬紧牙关进行抵制，终于与赌场划清了界线。胡雪岩常说，看一个人怎么样，首先要看他说话算不算数。陈世龙这一举动，令他十分敬佩，遂将其任用。
在胡雪岩看来，一个人有缺点甚至犯过错误都不要紧，最重要的是有本事、有志气，能改正缺点，努力向好的方向发展，同样可以取得成就，也能赢得他人的尊敬；只要做人有原则，其他方面的内容都不重要。陈世龙很幸运，他的性格特点恰恰符合胡雪岩这两条识人原则。因此，他受到胡的重用，最终成了胡的得力助手、左膀右臂。
胡雪岩说，不能以传统的眼光看待一个人，不能用片面的眼光看待一个人；只要有一点可取，其余的可先放下不管。正因如此，他又网罗到另一位特殊的人才——刘不才。
其实，刘不才本名叫作刘三才，是胡雪岩在湖州娶的二房芙蓉娘家的亲叔叔。说起为何由刘三才改为刘不才，这其中还有段悲惨的经历。芙蓉娘家祖上是开药店的，招牌叫作“刘敬德堂”。到了芙蓉父亲这一代，药店生意相当红火，积下了一定的钱财。然而，有一年芙蓉的父亲到四川采购药材时所乘的船触礁遇难，“刘敬德堂”从此由刘三才掌管。刘三才从小就是个花花公子，对“玩”的一套十分精通，而且嗜赌如命。药店自从由他经营，日日亏损，收入直线下降，最终不到一年就关门停业了。不仅如此，刘三才还欠下了许多外债，后将店铺、器械、药材等物品全部卖掉，将外债还清了。还清之后，刘三才手中还剩下几百两银子，但不到一年又被他花个精光。接着以典当家具什物为生，后来没东西可当，就四处借贷。最后连借贷的地方都找不到了，因而得了个“刘不才”的绰号。
在旁人看来，刘不才是个无药可救的赌徒，是个不才的“败家子”。就连他的亲侄女芙蓉，对他也没有一句好的评价。但胡雪岩看到了他独特的一面：第一，他赌得再大，输得再惨，手上那几张祖传的秘方却永不当作赌注，这说明他还存有振兴家业的念头；第二，吃喝嫖赌样样都好，而且样样在行，但决不吸大烟，这说明他还没有堕落到自践自戕的程度。就凭这两条，胡雪岩就看出他还“有药可救”。
胡雪岩任用刘不才，并尽力帮他改掉毛病，同时让他尽量发挥自己的“长处”。利用刘不才的长处，胡雪岩做了几件大事，例如拉拢庞二联手销洋庄；在太平军占领杭州期间托他照顾老母妻小；让他去收服小张，这样收复杭州后，胡雪岩可以为振兴自己的生意打基础。
在选拔人才方面，胡雪岩遵循“用人之长，容人之短”原则，在使用的时候，同样坚持这一原则。他从不求全责备，而是尽量容人之短，使得手下的人才越聚越多。
一次，胡庆余堂一个采购人员误把豹骨当作虎骨买了进来，而且数量很大。进货阿大知道这个采购人员平时做事很忠实、很牢靠，加上自己手头正忙，因此未加详察就把“豹骨”入库。有个新提拔的副档手（相当于副经理）知道了这件事，便去胡雪岩那里打“小报告”，以获得提升机会。胡雪岩闻听此事，立即带人到药库查看，发现副档手说的果然没错。于是，命药工将豹骨全部销毁。进货阿大知道，由于自己工作失误，给胡庆余堂造成了巨大的经济损失，于是主动提出辞职。谁知，胡雪岩却温言款语地说：“忙中出错，在所难免，以后小心就是。”
人非圣贤，孰能无过。尤其是越有才华的人，其缺点就暴露得更加明显，因此，要用人之长就必须容人之短。
驭人之道，攻心为上
古人云：“得民心者得天下。”因此，要想创建一代霸业，必须擅长心理战术，具备笼络人心的本领，能够征服他人的心。因为人心向背关系到事业的兴衰成败，是事业生存与发展的最关键因素。
自古以来，军师谋士们都善于掌握他人心理，并能运用恰当的技巧赢得他们的认同或归属。他们知道，任何一个人都是有感情的，而且感情是每个人身心条件中最薄弱的一个环节，因此，“攻心”便成了他们经常用来征服对手的有力武器。在这方面，三国时期蜀国军师诸葛亮可谓杰出的代表人物。
诸葛亮的攻心术多为阳谋，而非阴谋。他向来以德服人，最为典型的例子，就是七擒孟获。诸葛亮南征时，考虑到南夷尚未教化，如果以武力将其击败，不一定使其臣服，从而也不能获得蜀汉南部边境的长治久安，于是选择以德服之的策略。他知道孟获在南夷中威望很高，为当地的少数民族和汉人所敬佩。因此，诸葛亮便想活捉他。凭借“攻心为上”这一策略，诸葛亮与蛮王孟获较量起来。
孟获第一次被擒，诸葛亮对他说：“我的主人对你不薄，你为何要发动叛乱？”孟获回答：“两川这个地方被许多人争夺，而你的主人倚仗强大的势力把它占领了，并自封为帝。我们世世代代居住在这里，是你们不讲道理，向我们发起侵略战争，使我们的人民遭受了祸患。如此看来，怎么能说我的行为是叛乱呢？”诸葛亮又说：“不论怎么讲，反正你今天已经落在了我们手里，成了失败者。现在，你是否愿意投降呢？”孟获答道：“我们由于在地利上处于劣势，因此让你们占了便宜。你们这次能够取得胜利，完全是仗着地利条件，并非你们有本事。如今我虽然落在你们手里，却无法服输。”诸葛亮说：“你既然不服，我就放了你，你看如何？”孟获坚定地说：“如果你肯这样做，我一定会重整旗鼓，卷土重来。倘若这次再失败了，我甘愿俯首称臣。”诸葛亮等的就是孟获这句话，他打算让孟获输得心服口服，于是放了他，准备将他第二次擒获。
孟获第二次被擒，并没有履行自己的诺言——决定归降蜀国，而是大喊不服，对诸葛亮说道：“此次你们能够取得胜利，并非是因为有很强的实力，而是因为我的手下自相残害造成的后果。所以，我们仍然不服。我们虽是蛮人，却十分精通兵法，如果丞相敢再放我一次，我将带兵再来与你交战。倘若这次我又被擒，一定安心归降，誓死追随宰相，为蜀国效尽全力。”诸葛亮按原计划行事，立即命人解开孟获身上的绳索，并设宴盛情款待，之后又请孟获参观蜀军军营粮草，使其明白蜀军实力雄厚，孟获若想再战，依旧逃不了失败的下场。但孟获顽固不化，坚持再战。
孟获第三次被擒，对诸葛亮说：“这次失败，是因为我兄弟贪杯中了你的毒而造成的。如果是我亲自前来，我的兄弟打接应，一定可以打败你们。因此，这次失败并不是我无能，我不能服输！”这次，诸葛亮又放了孟获。
孟获第四次被擒，仍大喊不服。诸葛亮又施一计，命武士将孟获斩首示众。但孟获镇定自若，仍喊着要与诸葛亮决一死战，以报这几次被擒之恨。诸葛亮非常清楚：孟获并非贪生怕死之辈，只因为心中不服，才一次又一次请求再战。他知道，如果能征服孟获的心，攻克他的心理防线，便能使其彻底归降。因此，又放了他。
孟获第五次被擒，大呼蜀军的胜利并非靠自己的本事，而是因为他的手下自相残杀，给诸葛亮带来可乘之机的结果。诸葛亮说：“你把我们引入无水之地，又以哑泉、灭泉、黑泉、柔泉四眼毒泉相害，然而，我的军队却安然无恙，这难道不是天意吗？我劝你还是尽快投降吧，不要再执迷不悟了！”但孟获仍不肯服输，请求再战。
孟获第六次被擒，狡辩道：“这次是我们自愿来送死，仍不算你们的能耐。我们仍旧不服！”诸葛亮问道：“我已擒你六次，你仍不服，不知要我再擒你多少次，你才心服口服呢？”孟获答道：“我如果第七次栽在你的手里，便心悦诚服，从此追随丞相，为蜀国尽忠效力，永不反叛！”
孟获第七次被擒后，孔明先吩附手下人将他和他的将士安排在帐内，以酒食压惊，又派人对孟获说：“丞相觉得与你相见是羞辱之事，于是下令放你们回去，等你们再来较量。你们现在就可以走了！”孟获听后，泣道：“七擒七纵，自古以来哪有这样的事啊！我虽是蛮人，却也略知礼义，怎能再做出对不起丞相的事？”于是，孟获带着兄弟、妻子以及宗党等人，前往诸葛亮的大帐中跪地谢罪：“丞相心胸博大，对我们有不杀之恩。从此以后，我们不再造反了。您的行为，令我们万分敬佩，无一不心服口服。”
至此，诸葛亮的心理战术终于起到了预期的效果，孟获归降，蜀汉南部实现了长治久安。
让下属心服口服
要想坐稳领导者的位子，你必须拥十足的霸气，掌握非凡的驭人之道，这样你的下属才能对你心服口服，全心全意为你效力。当然，这里所说的霸气并非强硬、蛮横、不讲理，而是指一个人要具有战胜他人的胆识和勇气，以英勇无畏的气概和聪明智慧的头脑，战胜他人、征服他人，取得奋斗领域的成功。
在工作过程中，每一位领导都不可避免地会与下属之间发生一些矛盾，例如讨论问题时意见不统一，下属对领导者的行为或公司体制有成见而说长道短，或领导者对下属的工作表现不满意而进行批评、指责甚至辱骂等，当这些情况发生时，下属往往对领导者产生叛逆心理，在言行上表现出一副“不服气”的样子；有时虽然口头上服了输，但心里仍然“不服气”。
上下属之间若发生矛盾，直接受到影响的便是工作的顺利开展。我们知道，工作如果不能顺利进行，就无法产生经济效益，既影响企业或公司的发展，也使领导者与下属员工的个人利益受到损害。当然，每个人都不希望发生这种情况，尤其是领导者，因为他们的成功欲望比常人更强烈，同时也比常人更担心失败。因此，只有让下属心服口服，他们才能踏踏实实做事，在不断提升个人能力的同时，也极力为企业或公司作贡献。
那么，怎样才能让下属心服口服呢？
对于这个问题，应做到具体问题具体分析。当你提出正确的决策，而下属却认为错误时，你不必动怒，尤其不能利用权威强迫下属服从，否则效果适得其反。最好的做法是通过实践证明一切，最终让下属意识到自己的错误，这时你再运用恰当的语言或行动指出他的不足，这样既维护了他的脸面，也使他认识到了自己的错误，他必然会对你“心服口服”。
面对同样的情况，如果你没能压制住心中的怒火，而对下属大加说教或指责，使其自尊心受到严重伤害时，事后应及时向他道歉，以情感交流使其“心服口服”。请看下面这个例子：
日本本田公司总裁宗一郎，敢于大胆启用年轻人才，但对他们的要求极其严格。一次，为本田进军Fl汽车大赛，宗一郎在报纸上登出了招聘汽车专业人才的广告。第二天，一位叫人交昭一郎的青年前来应聘。此人是名牌大学的高材生，不但才华极高，而且酷爱赛车，对汽车专业非常感兴趣。经过面试后，宗一郎决定录用他，让他作为开发F1赛车的主要助手。
1964年赛季，在一次比赛中，本田赛车因发动机出现故障而被迫退出赛事。事后，宗一郎亲自主持事故分析会。经过认真检测，检察人员发现汽缸壁的数据被人作了改动。人交昭一郎说是他将数据改动了，并说明了原因：汽缸工作时产生的热度，70%的部分会由汽缸圈散发出去，减薄汽缸壁可以减轻汽缸的重量，从而减轻赛车的自重。并强调，他改的数据是通过多次验算以及对比以往的数据而得出的。
听了他的陈述，宗一郎大为震怒：“你改变了汽缸壁的厚度，所以汽缸被烧坏了。你只是依据10年前那些性能极差的发动机上的数据来作判断，却不知道实践的重要性，这太愚蠢了！你在作出决定之前，为什么不去反复进行试验呢？为什么不去征求厂子里有经验的老师傅的意见呢？你认为自己是个高材生，就自以为是吗？如果真是这样，那你就大错特错了！”
宗一郎的一番指责，当然是很有道理的，但严重伤害了下属的自尊心与积极性。而且，下属对他的指责很“不服气”。宗一郎知道这一情况后，亲自来到汽缸生产车间，当着全体职工的面向人交昭一郎道歉。这一举动使本田全体科研人员受到极大的震动和教育，人交昭一郎也因此对他“心服口服”。从此，人交昭一郎最大限度发挥自己的聪明才智，虚心学习，小心谨慎，为本田公司的发展作出了巨大贡献。
具体表现为：
对下属一视同仁。作为领导者，对待下属可以在奖罚制度上体现出差别，但在交往中决不能表现出极大的亲疏关系。有些下属工作表现突出，应及时给予适当的鼓励与赞美，以激发其积极性；有些下属成绩平平，更应多给予一些鼓励和赞美，以激发其进取心，同时增长自信心，为工作贡献更大的力量。切忌：对出色的下属大加赞赏，对平庸的下属冷嘲热讽。
宽容与安慰。当下属为完成某项任务作了保证，但由于种种原因而未能完成时，领导者不应一味地指责与批评。因为下属未能圆满完成任务，本来就背上了沉重的包袱，如果再加上领导者的压力，很可能就被压垮，还有可能对领导者心生忌恨。如果领导者能宽容下属，并给予适当的安慰，下属一定对领导产生由衷的感激与敬佩之情，从而对企业更加忠诚，对工作更加热爱，自然会尽心尽力为工作辛勤地付出。
正面引导。对有些不知天高地厚的人，必要时应予以严厉的回击，否则，无法阻止其无休止的纠缠。优秀的领导者需精通人际制胜的策略，在关键时刻维护自尊。
及时调整不合理的制度。许多企业由于制度不合理，而引起员工的不满，进而导致工作无法顺利开展，也频频与领导者发生冲突。当这种情形发生时，领导者应根据具体情况，及时调整企业制度。在这方面，福特汽车公司做得尤为出色。
1913年春，福特汽车公司研制出世界上第一条汽车流水装配线，推动了汽车制造业的发展与进步。1914年，福特公司组装一辆汽车需要93分钟，到1920年仅需1分钟，到1925年创造了仅需10秒钟的最新世界记录。自从采用了流水装配线，汽车产销量不断翻番，巨额利润很快撑起了福特等领导人的腰包。但是，工厂的工人对此大为不满。
原来，工人每天工作9个小时只能得到2美元34美分的收入，属同行业中等水平。可是公司采用流水线生产，经济效益提高后，他们的工资并没有改变，而劳动状况更加艰难了。不久，工人纷纷辞职，到其他工厂上班。从1913年起，福特公司每天大约有10%的工人旷工，工人更替率高达380%！公司要获得100名稳定的员工，必须将招聘名额定为963人，并且还要承担这些人的培训费用。由于职工队伍的不稳定，流水线生产乃至公司的生存也受到严重影响。
针对这一情况，福特公司董事会分析指出：流水线生产是生产方式的一大进步，工人们抛弃它是因为他们没有从中获得应得的利益，反而更加劳累，处境更加艰难了。找出这一原因，董事会立即制定出与全体工人共同分享利益的方法。具体规定：工人工资最低薪为每天5美元，并实行每天工作8小时的三班轮换制度。5美元日薪在当时是非常高的报酬了，因此工人队伍得以稳定，工人生产的积极性也得到了极大的提高，福特汽车公司的经济效益自然也获得提升。
由此可见，作为领导者，在对公司或企业事务进行决策时，决不能一手遮天，一意孤行；应体察下属，宽以待人，并根据具体情况及时对企业制度等情况作出科学合理的调整，这样才能取得事业上的巨大成功。
让每位员工都成为精兵强将
人才是企业生存与发展的基础，企业的兴衰成败在很大程度上取决于人的因素。
中国台湾塑胶集团总裁王永庆曾说：“公司运营状况的好坏，关键在于人。人的品行、观念、经验、智慧等无形资源比有形的物质设备更重要。因此，企业运营首需人才。”
古人云：“千军易得，一将难求。”的确，要想在茫茫人海中网罗到一些人才，是十分困难的事，决不像随手捡起两块石头那么简单。当你煞费苦心却无法得到人才的时候，不妨回过头想一想，为何不把目光放在眼前，瞄准企业或公司内部？你的下属虽然目前不是出类拔萃的人才，但你完全可以对他们进行大量的技术投资，努力提高他们的业务素质！
那么如何提高员工的业务素质呢？大体来说，可分为两个方面，一是优化配置人力资源，二是对员工进行专业培训。优化配置人力资源，可使人才结构趋于合理，能够起到完善整体机制的作用；进行专业培训，可使员工掌握一技之长，成为专业人才。
要想使员工最大限度地发挥才能，可以把他调到一个最适合他的岗位上。例如，公司在销售工作繁忙的时候，吸纳了一批销售人员。但由于急需用人，这些人员并非都是十分合格的。这样，销售部门的工作便有了欠缺。如果领导者仔细分析研究，可能会发现在财务方面有些人比较适合销售工作，而那些不适合做销售业务的人员恰好能够胜任财务工作。出现这种情况时，完全可以将两者调换岗位，这样，企业人才结构就趋于合理化了。
一般情况下，领导者不愿把员工从已熟悉的岗位上调走。因为员工从事本职工作已经掌握了很多经验，如果把他们从当前的工作岗位上调走，会影响企业的经济效益。从眼前来看，这种观点的确是正确的。但从长远来看，这种观点很可能是错误的。因此，领导者要有魄力，要把眼光放得长远一些，处理好眼前与长远的关系，只有这样企业才能更好地生存与发展。
大多数情况下，领导者都想依据自己的主观意愿，把员工安排在某一个岗位上，以为那样会更好。可是后来却发现，这种努力完全是浪费时间，因为事实并不像他们想像的那样。领导者的这种做法，犯了主观主义的错误，他们没能根据员工及其所要从事工作的具体情况进行分析，最终导致了结局的不完美。正确的做法是，应该从员工及其所要从事的实际情况出发，根据二者的特点认真分析，最后再作出科学合理的决策。
有些领导者还常常这样认为，我们对提升感兴趣，别人也应该如此。事实上，这种想法并不是完全正确的。有很多人安于现状，他们只想完成自己的工作，下班回家后就把工作上的事情完全抛开，在家庭、朋友、娱乐活动中寻找快乐，以放松精神。还有一些人把业余爱好和消遣看得比工作重要。这些人大多能出色地完成工作，但如果和他们谈及过多的诸如对事业的责任感，以及如何获得提升机会等话题时，他们就显得不感兴趣。
在条件允许的情况下，应尽量使员工发挥他们的个性及特长，使他们形成自己独特的风格。团队领导者允许他们在工作中发挥特长的机会越多，他们成功的素质也就增长得越快，从而对企业所做的贡献也就越大。
对于如何具体提高员工的素质，美国的汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀在合著的《赢得优势》一书中，列出了12条原则和方法，内容如下。
（1）定期开展由员工和公司领导共同参加学习的课程和讲座。
（2）积极鼓励员工登记入学，参加各种学校举办的继续教育课程，以及公司内部的培训课程，并确保不因“离开本职工作学习”而使学习者承受任何间接的惩罚或遭受损失。
（3）让员工定期参加一些他们通常不会参加的会议，如普通员工参加不熟悉的专业会议，会计师参加市场营销和开发业务会等。让每个员工都能得到一些有关其他同事工作的第一手资料，这些做法有利于开阔他们的眼界和心胸，可以增强彼此间的互助协作精神。
（4）鼓励员工积极争取获得各种专业协会的成员资格。
（5）选择恰当的时间与地点，和员工一起进行游戏活动，以训练员工的思维力和观察能力，养成员工肯动脑的良好习惯。
