22.1 薪资袋――神秘吗
薪酬支付你是否想过，同一笔钱以不同的方式支付，将会产生完全不同的效果？而这却是客观存在的事实。
薪酬管理的任何一个哪怕细微的环节都是可以加以运用的“管理点”，可以产生激励员工的效果，高明的主管们当然不应忽略。
有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。但是，看似神秘的薪资袋真的很神秘吗？
“喂，小张，猜猜老李这个月的工资是多少，我想他肯定比不上你。”
“哪里，上次我亲眼看见他们家新添了一套新的组合家具，还听他爱人说每月要存上千把元呢。”
“我听说销售部的赵军每月拿1500元，你觉得可信不可信？”
“我曾听他说，每月收入可达两千元呢。”
“……”
人们往往有好奇的心理，越是保密的事情越喜欢打听清楚。我记得，有一个经理，为了让员工们都仔细地阅读一遍新制定的考核文件，特地让秘书在文件封皮上印上绝密的字样，然后将它放在大厅的桌子上，结果，几天过去后，没有一个员工不曾翻看过这份文件的。
对于“神秘”的薪资袋，人们的好奇心更强，在茶余饭后就把别人的情况调查得清清楚楚……尤其是有关收入的问题。因为在人们的心目中，薪酬水平的高低似乎是一种代表象征，某人的收入高，说明他的业绩优秀、能力卓著，往往能赢得人们的尊敬。相反，某人的收入每况愈下，则说明他没有能力干好工作。在这种奇妙的心理的支配下，四处探听他人的尤其是同一单位工作的同事的薪酬水平便成了一种下意识的行动。
如果人们了解到自己的薪酬水平低于同事，但是却觉得对方不如自己工作干得好，那么自然而然地会滋长一种不满的情绪，而这种不满情绪又无处发泄，他总不该让老板知道他在背地里打听过同事的薪酬吧？如果连续几个月自己的薪酬均比不上同事的薪酬，那么将导致消极怠工，影响工作效率。但是老板并不清楚到底是什么原因导致其工作效率下降，反而会认为他“故意不努力工作，破坏工作秩序”，结果是进一步降低他的薪酬。这种恶性循环既不利于员工，也不利于企业。
相反人们发现自己的薪酬水平高于同事，他会觉得这是老板赏识自己，因而有一种荣誉感。
当然这种感觉不会因为自己心里想想而消除，它会使员工试图让他人知道自己的薪酬水平较高。因此，“神秘”的薪资袋也将变得不再神秘。
如果你是公司的总经理，并且还认为这种“模糊薪酬制”会消除员工之间的嫉妒与猜忌的话……那么你就想错了。也许有一天你会发现，员工对他人的薪酬水平的变化了如指掌。
22.2 增加薪酬透明度
总经理召开全体部门经理大会，讨论薪酬的公开化问题。
最近，在员工中间存在着一种倾向，即对自己的薪酬水平感到不满，纷纷要求提薪，员工的士气受到一定的影响。
到底是什么原因呢？
据人事部经理反映，导致员工这种做法的根本原因是秘密化的薪酬支付制度。由于薪酬支付采取秘密的方式，因而引起员工之间的互相猜测和怀疑。他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪。
总经理决定召开大会，解决这一问题。
“员工之间互相猜疑，只需要向他们解释清楚即可，根本没必要为此取消这种有效的支付方式”。
目前这种方式有利于消除员工们的不公平感，全身心地投入工作之中。
“但是，如何向他们解释？目前的现状已经说明了这种方式不适用。”
“其实，它并没有消除员工的不公平的感觉，反而却滋长了他们的不满情绪，应该实行透明的薪酬制度。”
“……”
经理们讨论得十分激烈，到底总经理该如何决定？如果你也在讨论现场，你将支持哪一方的观点？
我们知道，薪酬管理所强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工，这样，员工有机会参与及发表自己的意见，提出自己的合理建议。同时，如果员工对薪酬制度有任何抱怨的话，也可以通过正确的途径向管理者提出申诉，从而保证了薪酬制度的公平合理。
因此，应该实行公开化的薪酬支付。
但是，该公开到哪种程度呢？
一般政府部门的公务员及受政府资助的公共机构的员工，有一个既定的薪酬制度，薪级、薪酬标准、最高与最低薪金等都是公开的，他们认为没有保密的必要。但是，公务员与受政府资助的机构的员工仅是少数，大部分企业都不愿意将薪酬的资料公开。在招聘时，只是说明薪酬多少要视申请人的学历资格而定，并没有列出薪酬幅度，或者只给一个大概的数目，具体如何升薪、薪酬的等级等均没有说明。
我曾与一家公司的总经理谈过此事，他说，“公司将薪酬的资料保密，也是为了避免麻烦，避免员工感到不公平。”
然后，他举了一个例子：甲乙两人职位相同，甲的薪酬较乙高，而且，甲的增薪比较快。虽然公司给甲提薪是因为他的业绩优秀、表现突出，但是，为了避免那种“不患寡而患不均”的争议以及日后彼此的尴尬，公司将彼此的薪酬保密。这样，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不会有互相尴尬的局面出现。
也许他说的有些道理，但是，我们从另一个角度考虑，这种做法极易产生一种相反的效果，即：越是保密，越容易引起员工的怀疑。在一般情况下，员工的猜测是不正确的，他们常常高估他人的薪酬，而认为自己的薪酬偏低。在此例中，由于乙的增薪较慢，他会想：甲的薪水一定比我高，但是我也同样努力工作，八成是他在经理面前说过我的坏话。相反，甲虽然薪水增加的较快，但他并不清楚乙的薪水比他低，他会认为：乙会不会比我的薪水涨得更多……在这种情况下，只会加深员工对薪酬的不满，将薪酬资料保密不但没有好处，反而有害。
根据美国一些学者的研究显示，员工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位薪酬的倾向，这种错误的猜测会导致上级与下级之间的薪酬差距较实际上的差距更加缩短。这种被压缩了上下级的薪酬差距，降低了员工对升职的兴趣。因为升职后，责任较为繁重，但增加的薪水并不多，员工的积极性降低，无法鼓励员工积极争取晋升的机会，或是主动接受训练，吸取更多宝贵经验及担任更重的任务。同时对上级也没有太大的激励性，由于高估下级员工的薪酬，他们会以为：我的责任大，事情多，也没比那些职位低的员工多拿很多。这样，他们的积极性反而降低了。
同时，将薪酬保密也成了用来掩饰一些不公平现象的薪酬制度，允许了一些不良习惯的蔓延而不被发觉，不被员工指控。相反，如果将正确的薪酬信息传递给员工，并向员工解释清楚……可以减少员工做出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度，并能为公司建立良好而公平的商誉。
至于薪酬资料应开放到哪一种程度并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工的目前的薪酬数目，可以不公开。
有关加薪及晋升的准则，应由主管人员解释清楚，并且应让员工清楚计算薪酬与工作的关系……可将公司所编订的薪酬手册存放在人力资源管理部门，当员工遇到疑问的时候，可以随时翻查手册内的条文或向有关人员查询，薪酬管理人员应采取较开放的态度，希望员工对公司的薪酬政策发表意见，员工提供的意见可以投入公司的意见箱，或在公司的刊物上发表看法等，这样就能使公司的管理人员与员工就薪酬问题互相沟通。
22.3 把握支付的时机
公司董事会。
董事们正在讨论年终奖金的发放问题。
“今年虽说公司经营状况明显改善，经过公司上下的一致努力，实现了扭亏为盈的目标，但是，与其他公司相比，我们的市场占有率仍然很低，利润总额也不高，为了公司的长远发展……我建议推迟发放年终奖金。”
“我们发放年终奖的目的是为了鼓励员工继续保持高昂的斗志，不断提高工作效率。同时年终奖也是对员工今年工作的承认，如果推迟到下一年度，似乎没有什么激励作用了。”
“公司当前的主要目标是扩大投资，争夺市场份额，决不能为了眼前的小利而不顾大局，我同意推迟发放。”
……到底该如何决定？是否推迟年终奖金的发放？及时地对员工加以奖励真的是“眼前的小利”吗……发放年终奖金会不会影响公司未来的发展？
我们知道，奖金对员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，并且为公司的发展作出了贡献，那么应该给以奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
但是，究竟该不该将奖励的时间推迟？
在幼儿园里，阿姨常常把一些小玩具或糖果等奖给表现得最突出的孩子。当一个游戏完成……阿姨便将优胜者抱起来，对他加以奖励。似乎没有见到这样愚蠢的阿姨，在游戏完成几天之后才奖励孩子们。
当然，一个企业的运作不能比作一次游戏，但是从中我们却可以找出某些相似的特点，即：奖励要及时，否则变得毫无意义，无论对幼儿园的孩子还是对于企业的员工都是如此。
当员工的努力工作为企业带来经济效益时，当员工以企业为家，把全部精力都投注在工作中时，当大家团结一心，使企业的经营状况明显改善时，要及时地对他们加以奖励。否则，员工们会认为：拼命地努力工作有什么用，公司盈利了，我个人也没得什么好处。有了这种想法，他的工作积极性将大大降低，工作效率自然下滑。而当他已经松懈下来的时候，再对他加以奖励，其激励效果将大打折扣，违背了奖金发放的基本原则。
作为公司的高层主管，你一定要注意，员工的工作积极性是需要调动的，而调动其积极性的手段之一就是对他们的良好的工作绩效给以及时的奖励。
把握住薪酬支付的恰当的时机，是维持员工工作热情的关键。那么，会不会象这些人想的那样，当公司正处于发展阶段，利润水平尚低时，发放年终奖金将影响公司的长远发展呢？
推迟发放年终奖金，确实能为公司节省下一笔资金。可以用来扩大投资规模，增加对原材料等的购买量，或者用来引进某项技术，或某种新的设备。但是，在公司内部，究竟是以物为主体还是以人为主体？
一切的设备、机器，都需要人来推动才能运转起来，也才能为企业带来盈利。相反，如果人的积极性调动不起来，又怎么能充分利用企业的其他资源？
企业的长远发展要靠资金、技术，也要靠人才。如果一个企业，员工消极怠工、工作效率低下、浪费严重，又怎么能让人相信它将获得长足的发展？
当企业尚处于创业的阶段，更应该充分认识到企业上下一心、团结奋斗的强大的力量，只要企业能保持住员工的拼搏精神，又何愁没有美好的发展前景？
把握住合适的奖励时机，千万不要顾“小利”而失“大利”！
22.4 合理的支付方式
在公司内部，能否实行多种支付方式？
不同类型的薪酬支付方式各有哪些特点？
怎样使公司的全体员工对其支付方式都很满意？
如何才能使薪酬的支付对员工更具激励效果？
这些问题是每一个公司的高层主管都必须考虑的问题。因为，不同的职务应适合于不同的薪酬支付方式。如果公司实行“一刀切”的政策，只能使部分员工积极性下降。
具体说来，主要有以下几种支付方式：
22.4.1 计时薪酬
计时薪酬系统是指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。计时薪酬可分为小时薪酬、周薪酬和月薪酬。一般而言，工厂的工人多领取周薪酬，而办公室的职员多领取月薪酬。兼职的员工则应领取小时薪酬。
在进行工作评价之后，每种工作都对应相应的级别，而每个级别都对应一定的薪酬。在每个等级中又有不同的档次，员工从某一档次开始，每年提升一档，最终升到该级别的最高档。
这种体系对经历的关注大于对业绩的关注，员工一般每年依服务年限长短领取一次年度奖金……计时薪酬受工作评价的影响，注重工作本身的价值，而不是员工在此岗位上所表现出的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。
因此，计时薪酬对员工缺乏激励的效果，但是它可以保证员工有稳定的收入。而且，计时薪酬便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定的平等性，尽管由于员工在同一级别中可能因不同档次而使收入有所差异。其优点主要包括：（1）通过建立一种稳定的报酬体系而有利于留住人才。员工认识到随着服务年限的增加，在同一级别中的报酬也会逐年增加。结果是员工留任和劳动力资源的稳定使员工有机会提高其技能和效益，相应的流动率并不高；（2）较易于管理，劳动力成本易于预测；（3）不以牺牲质量为前提强调产出数量。
由此看来，在你的公司之中，那些研究开发人员、设计人员、以及你希望其产品的质量较好的生产人员等适合计时薪酬。
但是，这种体系也有很多缺点。尽管从理论上讲，随着员工工作能力的提高，产出成本逐步降低，但员工缺乏动力提高其生产效率。例如，一位周薪酬为200元的员工将周产量从100件猛增到200件。这对公司而言显然有益，但员工个人不能得到经济上的好处，不管产出量是100还是200，该员工的薪酬都不会改变。这就产生了一个问题，如果某一级别的工人无论业绩好坏，薪酬都相同，那员工就没有理由努力提高自己的业绩。此外，从一个级别到高级别的跃迁需要通过提升或个人事业发展，但这种作法应根据目前企业纵向层次减少、企业组织结构简化的现状而有所改变。
22.4.2 计效薪酬
计效薪酬是将薪酬与员工个人的产出量直接关联。计效薪酬的前身是计件薪酬，即将薪酬与生产产品的个数挂钩，这在制造业中十分常见。例如，每件产品薪酬为2元，若一名工人生产了200件产品，则他的薪酬就应是400元。计效薪酬的优点有：（1）员工受到激励，将投入更多的努力，因为这样做将得到更多的收入；（2）尽管由于做同样工作的员工可能收入不同而不再有全面的平等，但报酬与产量挂钩也是公平合理的；（3）这种体系具有成本优势，因为薪酬直接与产量挂钩，中间的监控环节有所减少。
但是，计效薪酬很容易使产品质量出现问题，这给质量管理造成困难。
计效薪酬对员工的激励效果十分明显，但有时某些工作的产出是不易衡量的，因而也不适用计效薪酬。例如：游泳场救生员的薪酬就不能以救人的数量为测量基准。因为救生时救生员付出的努力和自身的技能的确是关键因素，但游泳池中游泳者人数以及他们的水性却不是救生员所能控制的。计效薪酬主要有以下缺点：（1）在提高产量的同时，也应强调安全标准；（2）若实施计效薪酬后工人感觉到工厂只能让他们增加产量但很难兑现报酬，或实施中总要为薪酬讨价还价，那么，工人与管理层之间就会产生矛盾。如果工作有受骗的感觉，他们随后就会隐瞒重要的岗位业绩信息。
（3）在工会和管理层之间相互猜疑、互不信任的情况下，工会代表会采用计效薪酬体系，特别是与工资有关的部分，作为向管理者施压、挑起冲突的手段。
从积极的一面看，经过仔细策划，在工作及产出均可量化的情况下，在与员工事先进行沟通和咨询后，在管理层与工人之间保持良好的关系的场合，计效薪酬的实施将会是有效的。
22.4.3 业绩挂钩薪酬
业绩挂钩薪酬不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用业绩评估手段进行测量，然后根据评估结果支付薪酬。
业绩挂钩薪酬的激励作用也很明显，但是要有效地实施业绩挂钩薪酬，需具备以下条件：（1）个人之间的业绩有显著差异；（2）薪酬范围应足够大，以便拉开员工薪酬的距离；（3）评估人员拥有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；（5）企业文化支持业绩挂钩薪酬；（6）报酬水平既有竞争性，又不失公平，企业在薪酬与业绩挂钩方面富有经验；（7）经理及下属之间相互信任，经理人员应该做好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要面对困难的决策问题。
当具备了上述条件后，就可以引入业绩挂钩薪酬了，它的优点主要有：（1）将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂钩，更具公平性；（2）当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步的努力时，企业向业绩优秀者做报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出；（3）业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比；（4）突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。
但是，业绩挂钩薪酬也有一些缺点：（1）可能影响到经理与下属之间的公开交流，下属很可能不愿意透露个人缺点信息，因为这类信息会使他们丧失优势；（2）对自我中心的个人努力进行奖励，会影响到团队合作，而团队精神是必不可少的；（3）业绩不良者受到处罚，对企业而言并非都是好事，因为企业的利益在于鼓励这部分员工改进自身业绩。
充分认清业绩挂钩薪酬的特色，有助于更好地应用它，发挥其优点，防止其缺点。
22.4.4 利润挂钩薪酬
通过使薪酬与利润挂钩，企业可以使薪酬成本更加明晰，员工也会受到激励更加努力工作，经营好时分享收获，经营差时共担风险，当然也应设计相应的方式使员工利益在利润下降时受到保护。企业可以在现有薪酬的基础上，利用利润挂钩薪酬作为奖金，或将员工薪酬一并纳入挂钩体系。
这种报酬方式使员工与公司的利害关系更大，他们在晚间下班时会随手关灯，注意不让机器整夜空转，也许还可减少增加薪酬的要求。当然，利润挂钩薪酬并不是对所有公司都有效。
对那些员工收入水平较低、纳税较少的公司，或是利润变化很大、无法预测的公司都不太适合。这种支付方式的优点有：（1）员工明确自身利益与企业成功的关系更为密切，从而增加责任，提高业绩水平；（2）有利于消除员工中“他们”与“我们”的心理屏障；（3）企业鼓励员工为了共同利益而进行合作；（4）当经营环境恶化（如出现衰退），企业利润中用于薪酬的部分会有所下降；（5）员工意识到业绩与企业盈利水平之间的关系，因而对成本和自身表现更加关注。这种认识对企业应付员工提出的薪酬要求有利。
根据本企业以及职位的特点，选择合适的薪酬支付方式，不断提高员工的努力程度，实现企业的成长目标。
22.5 争取员工的信任
无论采取何种薪酬支付方式，要想使你设计的薪酬顺利地执行，最关键的一点是争取员工的信任。
无论你是否相信这一点，它都将制约着你的薪酬支付。
那么，如何才能争取员工的信任呢？要做到以下两点：吸引部分员工参与支付方案的制定在制定薪酬支付方案的时候，管理者可以与员工代表充分讨论方案的利弊，积极采纳员工提出的合理的建议和意见。这样，充分体现员工的意见的薪酬支付方案将会很顺利地实施。
？方案实施之前，要向员工解释清楚，公司实施这一方案的原因，以及方案的具体内容，避免员工因理解偏差而产生不满情绪。
制定完薪酬支付方案之后，先不要急于推翻现有的薪酬支付形式。你要做的第一件事是召开全体员工大会，由方案的设计者们负责解释薪酬方案的具体细节问题。允许员工对此发表看法，争取在员工与公司的管理者之间充分沟通，形成良好的讨论氛围。
然后将支付方案印发给各个部门，若有可能的话，力图做到每个员工人手一份。这样，在民主的氛围里形成的支付方案将获得绝大多数员工的认可与支持。
当公司的员工对将要推行的薪酬支付方案已经十分清楚之后，最后的工作就是实施薪酬支付方案。
不过，在实施的过程中，仍要注意做好信息的反馈工作。注意那些新出现的变化情况，必要的话要予以适当调整。
要记住，员工的信任是公司顺利实施薪酬支付的关键，也是整个薪酬管理的关键。当你争取到了员工的信任之后，你将会发现你的工作变得那么顺理成章，无形中你的工作效率也将大大提高。
