有一个问题一直制约和困扰着私营公司的永久持续地发展。这个问题就是如何激励高管们的创业和守业，如何设计一套长期激励的模式。实现基业长青的经营目标，总经理要在人才激励上找到一套长期有效的激励方式。
有关统计表明，全球前500家大公司中，有90%的公司已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，很多美国公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。
长期激励的方式一般有以下几种。
（1）股票和期权
期权属于财务激励的一种，之所以说是“长期”，是以一年为界限划分的。短期激励则包括奖金及当年分红等。
长期激励，其作用在于保留员工。有多少人能够进入长期激励计划，要看两个方面。一方面是HR从人的角度，也就是微观的角度看，哪些人要长期留下来。判断的标准是是不是对公司有重大影响的关键岗位，包括高管和研发、销售等岗位。
另一方面，是从财务的角度，也就是宏观的角度看，给多少激励，股票和期权怎么计入成本。而计入成本就要涉及对当年的财务报表产生影响。公司上市后如果持有股票和期权的员工身价暴涨，那么潜在的问题就不会暴发，如果上市之后持有股票和期权的员工身价暴跌，那么潜在的问题都会暴露出来。
Google的上市，使拥有公司股票和期权近一半的员工在一夜之间成了百万富翁，这是一个相当庞大的人群。
（2）虚拟股票计划
指公司赋予经营者一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，经营者没有所有权，但是享有股票价格升值带来的效益，以及享有分红的权利。股票增值权是指公司给予经营者这样一种权利：经营者可以获得规定时间内规定数量股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权。
（3）特定目标计划（简称为特定目标计划）
这些计划中的特定目标为一些非常重要，但不可能在实施当年见效的战略目标，公司为此设计出3～5年的特定目标计划，来激励经营者对长期战略目标倾注更大的注意力。特定目标计划中较为常用的方法是特定目标奖金。与年薪制的风险收入相同，特定目标奖金也是一年一评，但是评定标准是前3～5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可以用现金或者股票支付。支付时间也可以当时支付或者分批支付。如果当时支付只支付部分奖金，剩余部分可参照延期支付计划处理。
经理人不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定的抱负，并使之朝目标勇往直前。特别是要确立一个能够促使人长期奋斗的目标，以及使人乐意追随的激励机制，现实的利益比什么都重要。
