5.组织结构
（1）组织结构的概念
组织结构（Organizational Structure），指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。组织结构是表现组织各部分排列顺序、空间位置、聚集状态、联系方式及各要素之间相互关系的一种模式，是企业组织系统的具体形态。组织结构在整个管理系统中起“骨架”作用，有了它，系统中的人流、物流、信息流才能正常流通，使组织目标的实现成为可能。
从静态的角度来看，组织结构是一个组织内部各构成要素及它们之间所确立的相关形态；从实现组织目标的动态过程来看，组织结构是将它的工作划分为具体的任务，并在这些任务中实现合作的方式。
（2）组织结构的关键因素
组织结构包含3个方面：结构的复杂性（横向、纵向、空间）、正规性和集中化。复杂性包括组织内的部门化和管理的层次；正规性是组织中依靠各种规章制度指挥和管理职工的程度；集中化指的是组织中决策权所处的位置，管理幅度的大小在很大程度上与集中化程度有关。具体而言，组织结构的关键因素包括6个方面：工作专门化（Work Specialization）、部门化（Departmentalization）、命令链（Chain of Command）、管理幅度（Span of Control）、集权与分权（Centralization and Decentralization）和正规化（Forma lization）。
13.2 组织理论的演变与发展
组织理论的发展经历了古典组织理论、行为组织理论、系统和权变的组织理论的演变过程。组织理论的演变与社会现实和管理实践的需要存在密切的关系，其发展是一个不断扬弃和进步的过程。
1.古典组织理论
20世纪30年代，古典组织理论形成，其代表人物有韦伯、泰勒、古利克、厄威克和穆尼等人。古典组织理论的基本思想是把组织看作一个封闭系统，以工作任务为中心，把组织管理的重点放在组织内部，着重研究如何有效地应用已有的资源，提高生产效率以获取更大的利润。古典组织理论关于组织管理的一些原则和方法，如分工原则、统一指挥原则和管理幅度原则等，以及关于权力、制度和上层决策等理论，至今仍然适用。但其局限性表现在重视工作和任务，而忽视人；重视基层操作，而忽视高层战略管理；重视人的物质经济需求，而忽视人的社会心理需要。
德国社会学家马克斯·韦伯（M.Weber）被誉为“组织管理之父”，认为组织是层峰结构，也称为科层组织或官僚行政组织（Bureaucracy）。其代表著作是《社会组织与经济组织理论》。科层组织是基于“烟囱工业时代”特征，对政治、经济和社会体制所做出的概括和总结。科层组织内部层层授权，下级对上级严格负责。人们认为官僚体制意味着组织方式的理性和效率，是集权主义统治滥用权力的取代物，是指挥和控制现代社会最有效最标准的方式。
韦伯认为组织是层峰结构，其主要特点包括有明确规定职权等级制度；专业化程度很强；规章制度严密；不受个人情感因素的影响；职工的选拔、提升主要依据技术能力。科层组织主张集权，明确支持，严格管理，不考虑人的心理因素。这种组织是机械的封闭系统，制约了组织成员的积极性和创造性。
2.行为组织理论
行为组织理论亦称为新古典组织理论，形成于20世纪30年代至60年代。其代表人物主要有梅奥、麦格雷戈、巴纳德、西蒙等人。行为组织理论的基本思想是以人为中心的组织理论，强调人际关系和信息沟通。认为人是组织的主宰，注意发挥人的主观能动性；尽量满足员工的需要，根据兴趣爱好分配工作，因事择人，量才而用；根据人的需要和特点设置组织层次和单位；重视非正式群体的作用，激发工作主动性和积极性。因上下级关系比较和谐，故能创造更高的效益。然而，行为组织理论过分强调了人际关系和满足社会心理需要，从而降低了专业化、分工、统一指挥和制度的有效性，使生产效率的提高受到制约。
（1）梅奥的行为组织理论
基于霍桑试验，梅奥（Mayo）等人认为企业是社会系统，影响职工士气和生产效率的主要是社会心理因素，非正式群体的作用是不可忽视的，并提出修正的领导模式，以促进民主管理。该理论探讨了工作满意感与生产效率的关系，帮助企业管理者通过上下级之间的有效沟通促进员工的参与管理，通过满足员工需要而激发工作积极性。
（2）斯科特的行为组织理论
斯科特（W.G.Scott）以古典理论为基础，吸收了心理学、社会心理学关于行为规律和非正式群体的知识特点，提出了相应的组织理论。他主张更多的分权，倾向于扁平组织结构，提倡部门专业化。
（3）福莱特的行为组织理论
福莱特的观点被认为是联结古典管理理论与行为科学管理理论的纽带。她认为管理是一个社会过程，组织是一个社会系统。福莱特的行为组织理论提出了组织内部关系的“一体化”，改变了“权力”和“控制”等概念。
3.系统和权变组织理论
系统和权变组织理论亦称为现代组织理论，是20世纪60年代至70年代以后形成的。主要代表人物包括巴纳德、西蒙、钱德勒、劳伦斯、洛希、威克和马奇等人。其基本思想是，把组织看成开放的理性模式，指出外部环境对组织结构和管理起决定性的作用，组织结构和管理方式必须服从整体的战略目标；强调组织是社会组织，具有生存价值、社会作用和个性特征；强调人是组织的中心，因而衡量组织经营状况，不仅要考察其经济效益指标，还要考虑员工的工作生活质量，使员工感到自己存在的价值和组织的承认与尊重。
（1）组织系统构成理论
巴纳德1938年在《经理职能》一书中提出了社会系统观点，指出组织系统包括技术系统和社会系统。此后，其他学者也相继提出了有关组织系统的观点。
从组织运转职能来看，一个组织系统有5个分系统，即生产分系统、外联分系统、后勤服务保障分系统、应变分系统和管理分系统。从组织的整体系统来看，组织是由外部环境系统、目标与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、结构分系统和管理分系统所组成。外部环境系统与组织内部系统不断进行着信息和能量的交换；而组织内部的5个分系统相互交叉与融合，相互依存，相互作用。
（2）机械型与有机型的组织理论
英国的伯恩斯和斯达克，把组织分为机械型与有机型两种类型。
机械型组织（Mechanistic Organization）仿佛是一台精心设计的机器，它与传统的组织结构相适应，工作和生产安排有序，职责分明；员工在严格的监督下进行专业化活动；管理层次越高，影响越大。机械型组织的适用情况：环境相对稳定和确定；目标明确而持久；技术相对统一和稳定；按常规活动而生产；决策程序化，倾向于采用严密结构等级系统来控制和协调。
有机型组织（Organic Organization）具有灵活性和开放性，工作任务和角色规定不严格，可根据需要进行调整；交流与沟通多向化，信息和建议多于指令；决策非中心化，由不同层次的不同职能部门分担；权威和影响力更多来自有实际才干的实干家。有机型组织的适用情况：环境相对不稳定和不确定；目标多样化而且富于变化；技术相对复杂和易变；有常规活动，但需要创造性和变革；采用探索式决策过程，等级层次较少，需要经常调整控制和协调。
（3）投入产出系统理论
凯茨和卡恩明确提出组织是一个投入产出系统，是一个与环境相互作用、相互影响的开放系统。其组织特征是：
①组织从环境输入能量；
②生产能力或转换将输入能量转变成产品状态；
③输出的产品回送到环境中去；
④系统地再加强来源于系统的环境；
⑤负熵指从环境输入的能量多于系统耗费的能量，使系统得以生存；
⑥信息反馈使系统维持稳定或自动平衡；
⑦分化（Differentiation）和精细化（Elaboration）的趋势；
⑧存在相同的格局，指系统由不同的初始状态通过不同的途径达到相同的结果。
（4）“交迭角色组”理论
社会心理学家卡恩（R.L.Kahn）指出，每个人在正式组织中都占有一定的职位，担任某个角色。每个人在完成角色任务时，必须同他人联系和协同工作，这样就形成了“角色组”。角色组中有一个中心人物，其他人是角色组成员。组织是由许多交叠的、连锁的角色组所组成的集合体。
角色组的中心人物或成员会与其他角色发生一些矛盾。
①角色冲突。角色组中的不同成员对中心人物有不同的期望，从而产生角色冲突。
②角色负荷过重。角色组中的中心人物没有能力满足许多成员的期望。
③角色含糊不清。角色组中的成员没有把他们对中心人物的期望或必要的情报资料传达给他，因而中心人物不清楚他应该怎么做。
例如，某公司有三个角色组，其中心人物分别是设计工程师、采购代理人和生产经理。设计工程师既是自己所在的角色组的中心人物，又是采购员角色组或其他角色组的成员；生产经理是两个角色组的成员；供应商和外部顾问不是公司成员，却是有关角色组的成员。
在角色组中，供应商期望采购员不要压价，会计员期望采购员尽可能地压价而控制成本。他们对采购员的不同的期望，可能产生角色冲突。设计科长希望设计工程师开发出技术含量高的获奖产品，采购员希望他不要选定非标准或不便采购的材料，生产经理希望他的产品不要工艺太复杂而影响生产周期，销售经理期望他能开发出市场俏销的产品，而他没有能力满足所有人的期望，就可能导致设计工程师的角色负荷过重。如果设计工程师不清楚他应该怎么做，就会产生角色含糊不清。
（5）“交叠群体”组织理论
利克特指出，组织中个人与个人的关系，应该由群体与群体的关系代替。组织是由相互关联的交叠的群体组成的，而这些群体由位于几个交叠处的某个人来联结的。
①群体与群体的关系。组织是由互相关联的交叠的群体组成的。组织中传统的个人对个人的关系，可以用群体与群体的关系代替。
②“联结销”（Linking Pin）。“联结销”是组织中的关键人物，它把上级和自己所在的单位联结起来，起着承上启下的作用。它既是上级组织的成员，又是本单位的领导人。不同的“联结销”连接着大系统、较大的系统和较小的系统，形成了纵向的管理层次。
③向上的倾向性。“联结销”结构的组织具有向上的倾向性，沟通、管理的影响和目标的达成，都是向上的。这能使成员意识到自己是群体的组成部分，因此他对群体忠诚，乐于接受群体的决策，促进信息沟通。这种组织形式有利于鼓舞士气，提高绩效。
④横向的联系。横向的联系反映了沟通、影响、激励和协调等方面的需要。
在此模型中，所有群体必须同样有效，其中一个群体的失效必然影响整个组织的效能。与木桶原理相似，最弱的那个联结销最为关键。利克特建议设置附加的参谋小组和特别委员会，以提供多重的交叠，提高群体联结销的强度。
总之，组织理论的演变与发展，就是朝着系统和权变组织观念转变的过程。在每一个发展阶段，都产生了新的组织观念和理论，改变了一些落后过时的概念或观念，但保留了客观合理的概念或观念。这是组织管理思想不断继承、发展和进步的过程。
