我很认真地说：“你缺少失败，缺少一次刻骨铭心的失败。”我望着他，很真诚地说：“小刘，我看了你的资料，从小到大，你都很顺，都是最优秀的。因此，你对自己的期待很高。我毫不怀疑你的能力，也相信你能做好。但是，去分公司任职，我希望这个人不仅能力很强，更重要的是他能带出一个能力很强的团队；而在我看来，一个人没有经历过失败，就会对自己期待过高；同样，也会对别人期待过高，这样的人，是带不好团队的。”看着小刘若有所思的样子，我继续说：“如果你觉得我的做法不公平的话，那好，现在，我们来讨论一下你辞职的问题……”
小刘思考了很长时间，对我说：“谢谢您，赵总，我可以不辞职吗？”
我笑着说：“可以。”
第二年，我很快就调小刘做了一个分公司的副总经理。其实，老板在选择提拔下属的时候，一定会有他自己的权衡。面对自己不能把握的事情，需要我们适时调整自己的期望值。要相信，是金子总会发光的。小虾米不是一天两天变成大鲨鱼的，不要期望老板很快满足你的愿望。
每个人都有选择美好的权力，每个人都有上进的自由。学会适时放弃很重要，学会放手一搏则更重要。人生在世，总要有所追求，总要有所坚持，如果是水，就应该卷起巨浪；如果是土，就应该垒成高山。不要抱怨，而要坚守。抱怨的杯盏里只有消沉的苦酒，而坚守的乐谱中才有奋发的音符。抱怨，只能让你成为回忆的奴隶，而坚守，却能使你成为职场的主人。
【强人强语】
滴水见阳光，一朵花里能看到天堂，在不同的人眼里，往往有不同的世界。一些人的抱怨，却是另外一些人的机会。
让人遗憾的工作，只有一个——现在的工作；让人期待的工作，也只有一个——下一个。
如果把你的选择看做一次投资，那请不要害怕投资失败，因为失败了也是资本。
不要轻言放弃，因为忍耐的下一秒，或许就是成功；不要害怕坚持，因为没有人愿意一辈子都在错过。
一个人只有发挥自己的优势，才能做成事。但是，谁如果忽略自己的劣势，那一定会坏事。
我们每个人都应该有一种才能增值的理念，职位需要什么样的能力，就应该及时学习什么样的知识。
破格提拔的秘密
职场中，总有很多人是幸运儿，他们像坐着火箭一样升迁，你是不是也很羡慕，希望自己获得破格提拔的机会？一个人的职场生涯，有时候会走弯路，有时候要走捷径。走弯路的时候，要学会驻足，欣赏风景；走捷径的时候，要策马扬鞭，一骑绝尘。凡事总有方法，而方法往往是相通的，我们不妨先读一个蕴含着丰富的方法内涵的案例。
有一位智者，某一天，他向三个徒弟提了一个问题：“你们仨说说，怎样才能让猫吃辣椒？”
大徒弟自告奋勇地先说：“那还不容易，我让人抓住猫，把辣椒塞进它嘴里，然后用筷子捅下去。”
智者摆了摆手说：“你这是霸王硬上弓，有没有更好的办法呢？”
二徒弟沾沾自喜地说：“我找一条鱼，在鱼上面涂上辣椒，猫就会将鱼和辣椒一起吃下去。”
智者笑笑说：“这只猫，以后不仅不吃辣椒了，连鱼也不吃了。你这方法不能长久啊。”
三徒弟沉默了会说：“我先让猫饿三天，然后，把辣椒裹在一片肉里，如果猫非常饿的话，它会囫囵吞枣般地全吞下去。”
智者也不赞成这种办法。
徒弟们面面相觑，一起问：“智者，那您怎么让猫吃辣椒呢？”
智者笑着说：“这很容易，你可以把辣椒擦在猫屁股上，当它感到火辣辣的时候，它就会自己去舔掉辣椒，并为能这样做而感到兴奋不已。”
让猫吃辣椒，的确是件难事。智者和他的三位徒弟，给出了四种不同的方法。平心而论，智者的三位徒弟，采取的是常规方法，而智者则用了策略。人类之所以能发展到今天，那是因为我们总有好奇心，永远希望找到解决问题的最佳途径。找捷径是人的智慧天性。很多人，都希望升职也可以有捷径可寻。的确，升职有捷径。但这需要你有谋略。我们常说，“巧妇难为无米之炊”，其实，巧妇也能为无米之炊，没有米，可以去寻找，但不能等火灭了。很多人寄希望于老板的赏识，而实际上你要寄希望于自己，发现并创造破格提拔的机会。
所谓破格提拔，就是说你不具备提拔的条件，但是你具有某项特殊才能，或者你是企业急需的人才，因而获得了非常规的升迁机会。中国人喜欢论资排辈，但中国人也喜欢变通。你看，我们在规定人事升迁的章程时，总会罗列出一大堆的条件来，但结尾往往会有一句“原则上特别优秀的可以破格提拔”，一句“原则上”就是为变通预留空间。
从我的职业经验来看，破格提拔，不外乎三种情况。第一种，非常之时，用非常之人；第二种，你遇到了一个非同寻常的老板；第三种，你是老板的心腹。
先说第一种情况。如果你所供职的公司，还属于初创阶段，人才稀缺，此时，你会有大把的机会获得升迁；或者你所在的公司，业务上进行重大调整，业务规模扩张必然带来大量升职机遇，这就是非常之时，用非常这人。这样的升职机会，主要看你的眼光是否独到，是否选择了一个具有成长空间的公司。相较之下，一个成熟的公司，往往制度完善，业务稳定，人才缺口少，提供的升职机会就少很多。
再说第二种情况。如果你遇到了一个非同寻常的老板，那我要恭喜你，这是职场中的绝大多数人都难以企及的奢望。古语说：“千里马常有，而伯乐不常有”，这样的老板，往往更看重你的能力，有魄力提拔新人，敢于打破一些条条框框，和这样的老板相处，你会时时处于一种竞争状态，因为，他能从芸芸众生中挑选出你，如果你辜负他的期望，他也会毫不犹豫地将你降职。但是，无论你有多大的压力，遇到一个知人善任的伯乐，总是你一辈子的福气，因为，你总能学到很多其他老板无法给予你的东西。
回溯历史，那些取得大功业、大成就的人，几乎无一例外地遇到赏识他的老板。汉武帝和刘备就是这样的“老板”。
汉武帝是敢于破格提拔人才的楷模。比如，地方官吏出身的汲黯和韩安国，被他提拔为朝廷的一品大员；出身贫寒甚至砍柴为生的朱买臣和主父偃，获得重用；家奴出身的卫青，成为汉朝击败匈奴的大将军……汉武帝时群星荟萃，他能取得那么大的成就，与他不拘一格降人才的用人方式是密不可分的。
刘备和汉武帝相比，也毫不逊色。三顾茅庐是我们大家耳熟能详的故事。刘备去请诸葛亮出山时，他已47岁，而诸葛亮不过27岁，此时，刘备是左将军官衔，而诸葛亮不过一介平民，能够礼贤下士，谦卑地去请一位晚辈，这可不是一般老板能做到的。还有一次，定军山一战，黄忠临阵斩杀曹魏主将夏侯渊，当时刘备不顾诸葛亮劝阻，提拔黄忠为后将军，与关羽、张飞齐名。这种用人魄力，的确不同寻常。
当然，这种慧眼识人才的老板，毕竟罕见。如果你想获得这样的提拔机会，你一要判断是否遇到了一个英明的老板；二要自知，你确实具备干大事的能力。
再来说说第三种情况。
有人说：“赵老师，成为老板的心腹，这事我可做不来。再说，你这不是教我阿谀奉承吗？”我觉得，很多事情，不能用单纯的道德标准去评价。我们每个人的精力都是有限的，注意力也是有限的，老板也是如此。一般而言，在一个企业中，最吸引老板注意力的是两种人：一种是能力强、业绩好的员工；另一类则是业绩差的员工。业绩差的员工是被淘汰的对象，而业绩好的员工，毕竟有限。试问，你有自己独特的才能，但是却不能被老板注意到，你何时才能出头呢？
道理很简单，老板熟悉的员工，容易有提拔机会；老板的心腹，容易有破格提拔的机会。既然想升职，为什么不想想办法让老板注意到你呢？其实，别看我们天天讲任人唯才，很多情况下，一个人与老板的亲疏远近，往往决定了能不能被重用。因为，人们对一个熟悉的人，往往能信任、放心；而一个陌生的人，人们自然会产生抵触和戒备心理。所以，不要埋怨老板用人采取双重标准，提拔与被提拔，就是一个愿打一个愿挨的事儿。说到这里，我想起了一个有趣的故事。
有两个妇人在聊天，其中一个问道：“你儿子还好吧？”
“别提了，真是不幸哦！”这个妇人叹息道：“他实在够可怜，娶个媳妇懒得要命，不烧饭、不扫地、不洗衣服、不带孩子，整天就是睡觉，我儿子还要端早餐到她的床上呢！”
“那女儿呢？”
“那她可就好命了。”妇人满脸笑容：“他嫁了一个不错的丈夫，不让他做家事，全部都由先生一手包办，煮饭、洗衣、扫地、带孩子，而且每天早上还端早点到床上给她吃呢！”
这是我们似曾相识的生活场景，妇人的想法和我们大多数人的想法是一样的。对媳妇是一套标准，对女儿是另一套标准。很多升职无望的年轻人抱怨连连，其实，现实的逻辑就是这样，它有它的合理性。世界上怕就怕认真二字，是啊，既然怕，对很多事，你就不能太认真。
人都有两面性，你不能太认真，也不能不认真。成为老板的心腹，你要把握好一个度。这就是，公私要兼顾。你和老板的私交好，不代表你就能怠慢工作。你和老板的私交，这是小局；而在老板那里，还有个大局——公司利益。一个优秀的人，就是平衡私利与大局的高手。成为老板心腹，很多人可能曲解为逢迎老板，揣摩上意。大家都很熟悉和珅这个人，你看他对乾隆的心思，揣摩得极其到位，但是这个人太贪心，只有私心，没有公德。乾隆这个老板，对他是很满意的，但是乾隆一死，他就被送上了断头台。和珅的问题就在于：他做任何事，都从私利出发，贪婪至极，完全不顾及大清帝国这个“企业”的大局利益，所以，老板一倒，他就完了。
我们都只是职业经理人，切忌贪婪成性，人不能把钱带进坟墓，但钱可以把人带进坟墓。美国管理学家蓝斯登有个观点：“在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。”诚哉斯言。当你得势时不要飞扬跋扈、厚此薄彼，那些遭人忌恨的人，有几个不是做人上出了问题。
但是，另一方面，我们也不要过度地坚持原则。海瑞是中国古代清官中的楷模。你看他做什么事情，都考虑大明朝这个“公司”的大局，常常忘记了照顾一下大老板——皇帝的个人需要。结果名声很大，却一直得不到重用。水至清则无鱼，职场中的很多事情，都需要变通处理，其中的分寸就在于：既不可失了公心，也不可没有私心。
我在职场中摸爬滚打的这些年，破格提拔过很多下属。对于我欣赏的下属，我破格提拔他们主要分三步。
第一步，获得大老板的认可。我想破格提拔一个人，就会首先让我的上司，也就是大老板注意到这个人，并且相信这个人的能力；
第二步，对下属进行心理预热。一般情况下，我会提前跟所有下属讲，“公司准备提拔一个干部”，同时，要设定规则。这样，无论最终提拔谁，大家在心里都认为是“应该”的事。
