“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而领导就是这个气氛的缔造者。只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。
每个员工都希望拥有四个权力：知情权、参与权、商量权与决定权。他们希望了解、知道公司的情况，同时对于自己相关的事项拥有参与意见的权力。事先参与了这个事情的设计，在具体执行中才会更积极地去做。商量权是指员工希望自己参与共同讨论，而事实上，我们往往不习惯事先讨论，认为那是浪费时间，这就导致了在事情执行过程中相关人员在主客观上均不能很好地落实，因而造成更大的浪费。我们应该承认，人都是喜欢自我决定的，有参与感才有归属感，才会使工作热情度升高。作为企业管理者，如何才能真正做到尊重员工呢？
一、视员工为合作者
企业是由其成员组合而成，企业的所有者、领导与员工，在人格上应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，员工下属是领导的工作伙伴，应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是尊重的问题。
二、随时肯定员工的成绩。
在工作中，领导是对员工应该肯定多于批评，员工在被肯定之后会有更多的工作热情及创新。员工不可以乱骂，每一次责备都会使他们萎缩一次。有更多的自我期待，就会有更多的自我表现。美国富兰克林说过：“人总是向被肯定的方向求发展。”所以，尽量以建议来代替批评，效果会比较好。
三、尊重和包含差异
在我们的工作场所，总是充满形形色色的人，有各种背景的人、有各种性格的人、有不同生活经验的人，管理者应尊重个别的差异并找出共同点。当员工选择一种生活方式时，领导可以内心不认同，但没有权力去贬低别人，领导要学会接受别人与我们的不一样。一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。人人生而不同，但对我们工作都会有独特的贡献，切不可只用一种人，用一种方法来做事，身为领导要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特别是人与人之间存在差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率。
四、尊重员工的不同意见
领导不愿听取员工的意见，大致原因是认为员工能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。员工能力较你弱或许是事实，但并非他的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下级在执行中会有什么心态及要求。总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗？
五、尊重员工的选择
员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛。员工选择了来公司工作，那么帮助他们个人成长就是企业应尽的义务；切不可把员工的成长当成施恩的某种结果，并要求员工不断地给予回报，这实际上是典型的封建君臣思想的体现。我们需要的是接受员工的选择，对员工的离职完全可以做到“人走茶不凉”。“山和山难相连，人和人常相逢”，领导是否有雅量可以从对待离职员工的态度中去发现。
惠普的创始人比尔说：“惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信员工全部都想把工作干好，有所创造。只要为他们提供了适当环境，他们就能够办到这一点。我们关怀和尊重每一个人，并承认他们的个人成就。尊严和价值是惠普之道的一个极重要的因素。正是因为我们记住了这一条，所以多年以前我们就废除了考勤制，近年来我们又搞了弹性工作时间制。这不但是为了让员工能按自己的个人生活需要来调整时间，也表示了我们对他们的信任。”这种尊重让惠普的员工对公司更加感激和忠诚，也使他们留在惠普并做了很多出色的成绩。
三洋电机：用“心”关心每位员工
公司标志：
中文常用名：三洋电机
总部所在地：日本
主要业务：电子、电气设备
营业收入（百万美元）：19737.8
2007年排名：356
留人秘诀：感情是维系员工关系的纽带
“人是有感情的动物”，这使感情留人成为可能。感情是维系员工关系的纽带，沟通是建立良好人际关系的桥梁。员工间的相互协作与默契配合离不开日常工作中的相互沟通和感情交流，公司在这方面应力争创造更好的环境为他们服务。宽松、和谐的工作环境能给工作者带来轻松和愉悦感，更有助于提高工作效率。此外，领导对员工日常生活的关心和对工作中出现的难题的及时援助和解决等都会在员工的大脑里留下良好的印象，久而久之就形成一种知恩必报的意识倾向。而且大量资料表明，这种“士为知己者死”的意念在这些优秀人才中表现得尤为突出，因此企业要学会感情留人。
案例回顾：不给员工心灵留下一丝阴影
三洋电机公司成立于1950年，公司从摩电灯起步，至目前已涉及音响、信息通讯、家用电器、商用机械、电子部品、电池等广泛领域。
创始人井植岁男在创业之初就将公司命名为三洋电机，并决定使用SANYO商标。三洋是指太平洋、大西洋、印度洋，包含了三洋欲以人类、技术、服务等三根支柱为依托与通过三大洋相连的全世界人民共同发展的寓意。
在中国实现改革开放政策后，三洋电机于1983年在深圳蛇口设立了生产基地，到今已拥有43家关联公司。不久之前，三洋电机株式会社又与中国首屈一指的家电企业海尔实现全面合作，以期发挥两家公司各自优势，得到进一步的飞跃发展。
三洋电机的“蔷薇园工厂”建成以后，公司决定在新职工进厂的第一天举行一次隆重的欢迎仪式，内容包括两大部分，一是新职工进厂欢迎大会，二是种植3000株蔷薇花苗。
这天清早，公司老板井植熏早早赶到了工厂，检查了这两项活动的全部准备工作。然后，他让筹建工程的主要负责人员陪他一起查看新落成的单身宿舍。宿舍的建筑、室内装修和各种生活设施基本上都符合设计要求。当他进入职工浴室拧开水龙头时，发现水管流出的水十分浑浊。他马上问负责宿舍施工的一个工程师是怎么回事。
工程师回答他说：“新装的水管，通水检验后又很少使用，所以会生锈。”
井植熏立刻火冒三丈：“难道你就让新来的姑娘们用这生锈的浑水洗澡吗？”
这位工程师又说：“这没什么关系，马上打开水龙头把锈水全部放掉就是了。”他认为这件事不值得大惊小怪。水管中不经常通水，管壁就会生锈，生了锈只要多放些水就没问题了。
并植熏提高嗓门对工程师说：“既然你知道，为什么不早一点放水？如果我不来检查，你会不会在姑娘们来到以前把这个问题解决好？你想到过这个问题没有？”
井植熏这么一喊叫，那位工程师就不敢再吭声了。他马上布置人去打开浴室里所有的水龙头，放掉浊水，自己则跑到锅炉房检查工作情况。
这时，井植熏又说：“锅炉里的热水可能也有铁锈，你马上让锅炉工把水全部放掉，等水清了以后再重新烧开！”
等他们把水放完后，井植熏对他们说：“今天是新职工入厂日，来的都是年轻的孩子，而且大部分是姑娘。他们刚刚离开家庭，来到我们工厂，心情一定非常复杂。我们做事就要站在他们的角度去考虑。如果进厂的第一天就遇上发浑生锈的洗澡水，那么，他们的内心就会留下一片难以抹去的阴影。所以，我不允许这种事情发生，更不允许你们对这件事采取无所谓的态度。”
后来有人说井植熏对新来的姑娘过于偏爱，对埋头苦干的工程师过于严厉。对此，他的回答是：“如果大家都这样认为，那么一方面说明我的做法非常正确，另一方面又说明，大家的认识还有待于进一步提高。人家选择了三洋电机作为今后的依托，我们要用‘心’来欢迎他们。”
专家点评：感情可留住忠心耿耿的员工
施图姆曾经说：“留住人才策略的目的应该是确定忠心耿耿的员工，在对公司和员工双方都有利的时期内尽可能留住他们。就员工忠诚度而言，是对老板、团队和一项事业的忠诚，这与过去忠于建筑物上的名字或某个品牌一样。”因此，施图姆认为，任何留住人才的战略都必须由各位经理来执行，不仅仅是依靠人力资源部门。所以说，留住人才的最大问题在于中层管理人员。那些任职在3年以内的管理人员要完全靠自己打开局面，他们常为此感到灰心丧气，也很容易受影响。如果他们得到的待遇和关心不像签约酬金那么慷慨，他们就会很快离开。
而知识经济时代的到来，使本已激烈的市场竞争呈现自热化态势，更使紧张的就业市场和似乎非常繁荣的经济激烈动荡。多数公司在建设之后就竭力宣传这样的观点：不要一辈子做一份工作，要通过个人的努力和学习增加新的技能一些公司在裁人时对员工说：“这不是私事，是公事。”而现在员工们的信心增强了，流动性也随之加快。他们也说：“你们是正确的，这不是私事，是公事。我已在别的公司找到一份更好的工作。”
那么，什么因素能够促使这些人留下呢？沃尔克教授说：“人们往往认为是金钱，其实并非如此。员工在一段时间内会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。”
许多公司发现，向员工承诺吸引他们的更好的其他条件确实很困难。这些条件包括对工作的满意程度，对集体的归属感和认同感，处理好工作与生活之间关系的能力。以及个人发展的机会。有位人力资源部的经理人曾经这样说：“这听起来似乎有点可笑。但留住人才的艺术和经验告诉我们，这些东两虽然抽象而且难以捉摸，但却是非常重要的。”因此，虽然一些留住人才的计划主要包括增加薪金和公司提供后勤服务，使其生活更加舒适，但更加重要的战略则是以发展计划为核心。而这种计划绝不是我们在以前见过的那种计划。
当时，许多公司武断地决定哪位员工在什么样的工作岗位上得到什么样的培训。这也不同于20世纪90年代初公司的态度，当时公司把员工当作自由人，要求他们自己花钱去提高技能，现在则不同了，由于留住人才的战略仍然处于初期阶段，专家和顾问们在人力资源以外寻找灵丹妙药就不足为奇了。当然，人们不能想当然地认为员工愿意向管理层倾诉自己的愿望和担心。
另外有一些公司则希望管理人员更多地了解员工的精神面貌。管理人员可能采取一些旨在帮助员工渡过危险期的刺激措施。但是，不能把重点单单放在某个值得挽留的员工身上。要留住能干的员工，就必须委派得力的人做他们的老板。而且为减少管理人员的影响，公司应该逐渐把他们调入非管理性的、拿提成的工作，在这类工作中员工工作表现就能暴露无遗，并只能得到与之相应的补偿。
井植熏是一位会留人的高手，因为他以身作则，真正做到用“心”关心员工的细节，促进了公司领导者与员工之间的感情，大大激发了员工的工作积极性和对公司的忠诚度。
瓦莱罗能源：建立“家庭和社区感”
公司标志：
中文常用名：瓦莱罗能源
总部所在地：美国
主要业务：炼油
营业收入（百万美元）：91051.0
2007年排名：43
留人秘诀：注重人本关怀
企业要有长久的发展，主要的力量在于员工。一般而言，注重员工人本关怀的企业是吸引力最强，业绩最好，发展最迅速的。在一些看似微小之处，给予员工贴心的关怀，实在是让他们很窝心，乐滋滋地辛勤工作。企业要是能够给予人才以周到的爱护与照顾，则将得到更多优秀的人才。不仅要合理地任用人才，重用人才，更要爱护人才，如此才能得到人才的心，才能把人才留住。
案例回顾：员工不仅为公司工作，也为事业工作
瓦莱罗能源是北美最大的炼油企业，创立于1955年，于1997年改成现有名称，总部位于达拉斯圣安东尼奥市。公司在美国和加拿大拥有和经营精炼厂，它有大约二百万BPD的联合传输能力，这使它称为国内顶级石油产品精炼商之一。Valero并且是国家主导的零售经营商之一，它在美国和加拿大以包括Diamond Shamrock，Ultramar，Valero，Beacon和Total的各种品牌经营零售批发市场。
瓦莱罗能源公司于2005年4月26日以现金加股票共计69亿美元，及18亿美元债务承担的代价，收购PremcorInc.（PCO）炼油厂。收购完成后，将成为北美最大的炼油企业。此次收购行动标志着美国炼油行业整合又迈出了重要的一步。
瓦莱罗能源公司约有2.2万名雇员，公司在美国、加拿大和加勒比海地区拥有和运营18座炼厂，总加工能力约330万桶/日。
为了留住优秀人才，瓦莱罗能源建立一种家庭和社区感，使雇员感到他不仅是为一家公司工作，而是为一种事业工作。
