从接受咨询的企业来讲：
一、临死抱佛脚、病急乱投医。大多是抱着急功近利的心态向咨询公司求助，希望咨询公司为自己献上能立竿见影的灵丹妙药，救自己的企业于倒悬。不肯从长计议，从一点一滴做起；不愿沉下身子夯实基础，企图用咨询公司的锦囊妙计一举成名，异想天开，白日做梦。
二、对咨询公司提供的看不见的思想、观念、方案、规划等无形产品不肯付太多的钱，骨子里头总认为那是虚的、空的，不过是动动嘴、摇摇笔杆子而已。这类买卖不比机器、厂房、原辅材料那样实在，靠得住。听说出一个方案要上百万的钞票，头马上摇得象个拨浪鼓，不知道真正有用的方案背后咨询公司要付出多大的辛勤劳动，要展开大量的调查，查阅一大批文献，反复比较论证，决非一蹴而就之事。他们对无形产品的偏见逼迫咨询公司只好说假话，玩噱头，才能过日子。
三、即使遇到货真价实的咨询公司也存在执行不力，三心二意，半途而废的事。患病的企业在与咨询公司洽谈之初，一听咨询公司的分析觉得言之有理，茅塞顿开，相见恨晚，双方很快进入如漆似胶的蜜月期；但随着咨询活动的深入和新鲜感的消失，相互关系慢慢的由浓变淡，尤其是在改进方案出台，需要老板本人做出行为方式的调整后，良药苦口，加至企业内错综复杂的利益团体，出于保护自身既得利益的需要而进行的坚持不懈的挑拨离间，使老板转而对咨询公司态度冷淡，最终不欢而散。
四、不愿承担变革的成本和风险。任何变革都不可能无懈可击和一帆风顺，中间必然会遇到意想不到的困难，有时甚至是暂时的倒退。企业要有充分的精神准备去承受变革的阵痛，为变革的成功付出一定的代价，变革才能进行到底。否则，只会是虎头蛇尾，功亏一篑。这话说起来容易做起来难，非坚韧不拔，大智大慧者所能做到。
17、九死一生的企业空降兵
我为什么要称企业空降兵，而不提职业经理人？因为无论是社会的制度、信用环境，还是经理人自身的素质，目前辗转于不同企业间的中国经理人，还远远谈不上“职业”二字，我觉得还是冠以“空降兵”一词较为适宜。虽然“空降兵”一词也不能准确地加以形容。因为军队空降兵的目的是稳、准、狠地消灭敌人，而企业空降兵的目的却是短、平、快地融入新的环境，驾奴新的环境，改变新的环境。但相比起来，两者毕竟拥有更多的共同之处，象突然间来到一个陌生的环境，均负有重要而紧迫的使命，面临严峻的生存考验、险象环生、不成功便成仁、首先需要学会生存等。
空降兵一词固然贴切，但真正与辗转型中国经理人的性质相近的还要数历史上大名鼎鼎的诸葛亮。我本来的题目是“九死一生的企业诸葛亮”，后来想想未免有夸大其词，故作惊人之嫌，只好作罢，但细细回味之余诸葛亮：
一、出山前，对刘家军的内里知之甚少。
二、刘家军当时尽管有一定的实力，但前景莫测，危机四伏，依靠自身的经验智慧无法摆脱困境，而对诸葛亮寄于莫大的希望。
三、刘备的三顾茅庐，降尊纡贵引来了以关、张为代表的元老们的忌恨。
四、无尺寸之功的诸葛亮一出现就身居要职，号令三军，且待遇不菲，加剧了刘备故旧的不满。
五、时间紧、使命重的诸多情况，无不和辗转型中国经理人的景况如出一撤。要说有什么不同的话，那就是前者具有的有利因素后者没有，不利因素却一个都不少。
首先，诸葛亮的东家刘备虽不能一步三计但也算得上盖世枭雄，深谋远虑，明察秋毫；而空降兵的东家却常常是目光短浅，粗鲁无礼，精打细算，老于事故的土豪乡绅。“既然你空降兵向我要求高工资，那你就得立时三刻给我下金蛋。”空降兵进门屁股没坐热，一大堆项目、任务便劈头盖脸地扔了过来而且限期完成不得有误，低工资的员工懒散一点，有这样那样的毛病没关系，高工资的空降兵则一刻也不能闲，一点也不能错；当空降兵在公司大门外徘徊观望时，东家是一副面孔，虽没有刘备三顾茅庐的精神但礼貌待人，笑脸相迎还是做到的，空降兵一踏进公司大门，东家又是另一副面孔，由晴转阴，满脸的严峻和鄙夷不屑：“之前你我都是中华人民共和国的公民，一律平等，现在我是你的东家，是你的主子，主人得有主人的威严，你拿了我的钱吃了我的饭，就得听凭我呼来喝去！”
其次，关、张二位元老妒忌归妒忌，但关键时刻却能服从大局，政治水平高，且刘备一开始就能放手使用诸葛亮，充分授权，用人不疑，疑人不用；此外，刘家军需要诸葛亮解决的问题主要是战略定位与战术设计，战略定位在茅庐即已敲定，剩下的战术设计恰恰是诸葛亮的专长。而空降兵的东家的元老们不但自私贪婪，见利忘义而且愚而自专，唯我独尊。空降兵一不小心就会掉入派系之争的地雷阵。不是得罪东家就是得罪西家，得罪一人就是得罪一大帮。偏向一方则另一方不高兴，保持中立则双方都不高兴，左右为难，里外不是人，他们除去想利用空降兵作为打击对手的工具外，根本就不把空降兵放在眼里，“你那一套都是理论上的东西，对我们企业没用，我们企业还是我们的老办法中。”肯顾情面的阳奉阴违搞软对抗，不肯顾情面的老实不客气地来一句：“你算什么东西，咱吃老板的饭，拉老板的屎，你管得着吗。”空降兵的东家可不肯轻易放权，不要说决策指挥权，就连知情权，考核奖惩权都没有。“你刚来情况还不熟悉，我们对你也不太了解，相互有个磨合的过程，放心吧，等到时机成熟我会放权给你得，我现在就巴望着，有谁能为我分忧解难啊。”情真意切，无可辩驳，空降兵只好癞蛤蟆垫床脚硬撑，撑一天算一天。空降兵在东家企业碰到的问题是管理变革和提高效率，一般说来，管理变革对新官的杀伤力要比战略定位、战术设计大得多，管理变革的实质是对既得利益者的革命，谁是既得利益者？还不是一个个跟老板关系很铁的哥们、亲朋，哪一个是省油的灯，随便动一下都是太岁头上动土，都足以让空降兵吃不了兜着走。空降兵不变革老板那儿通不过，聘你空降兵进来就是解决问题的，不解决问题要你有什么用？空降兵变革老板的哥们、亲朋哪儿又通不过，是进亦忧退亦忧。退一步说，即使少了东家的哥们、亲朋的阻扰与吹毛求疵，空降兵的变革也未必能成功。老板的陈规陋习是最大的拦路虎；变革肯定有陈痛，需要付出代价；变革不可能没有失误，不可能解决所有问题；变革不会立竿见影，效果的出现有一定的滞后性。这其中的任何一条都足以导致变革半途而废，功败垂成。
论智慧企业空降兵比诸葛亮相差十万八千里；论环境企业空降兵比诸葛亮更为恶劣。诸葛亮尚且磕磕绊绊，走走停停，出师未捷身先死，常使英雄泪沾襟，企业空降兵能不九死一生、十八死一生才怪！
18、最难实事求是
还在******时代就被树为典型的江苏省江阴市华西村原党支部书记，吴仁宝老先生几年前曾说过一句令人久久不能忘怀的话：“最难实事求是”。他历经三代领导集体而健在，阅历丰富，有着太多的可圈可点之处，此话从他的口中说出，自是不比寻常，看来实事求是的确是太难了。
实事求是究竟难在何处呢？依我对中国新兴企业的观察和了解，实事求是难在：
一、消费者。如果说中国市场尚未成熟，那中国消费者又太过成熟。他们尽想用鲫鱼的价买到甲鱼；用青菜的钱买牛肉。他们有着过高的超值服务需求。一瓶治感冒的药最好同时能滋阴壮阳、延年益寿、永葆青春、包治百病，他们历经欺诈而痴心不改，屡屡上当，屡屡轻信。这就逼迫企业不能实事求是，不能不夸大其词，谁老实谁吃亏，谁老实谁率先被逐出市场。几元钱的牙膏如果企业老老实实地讲：“它就是一只牙膏，它的功能就限于把牙齿刷干净。”那消费者选购时可要想：“别的牙膏不但能把牙齿刷得雪白，而且能防治各种口腔溃疡、咽喉炎、牙周炎统统能治；既是牙膏又是药膏，我干吗不买别的品牌呢？”数千元一台的冰箱，如果企业老老实实地讲：“它就是一台冰箱，它的功能就限于冷冻、储藏食物。”那消费者选购时可要想：“别的冰箱品牌系由各种最新技术精心打造而成，不但能储藏食物而且能保密保安保值；既是冰箱又是百宝箱，我干吗不买别的品牌呢？虽然那各种最新技术最新功能我根本就用不着，但有总比没有强啊？至少是感觉上沾了便宜。”
二是少数地方政府。政府喊出了‘超常规跳跃式’发展的口号，企业如果老老实实讲我今年只能增长10%，二年之内翻不了番，那政府就对企业有看法：“你企业不肯捧场，好呀！往后的日子还长着呢！”政府想让在商言商的企业家同时成为德高望重的道德家。如果企业老老实实地讲：“我没那么高尚，我只是一个普普通通的商人，我就想把企业做大做强，我没有把自己上升到民族国家的高度”。那政府要拉长了脸：“上不了台盘，树不起来的阿斗。”
三是社会。经济理论界、企业界、媒体都在兴致勃勃地谈论资本经营，多元化经营。以言必称资本经营多元化经营为时髦，为荣耀，如果企业老老实实地讲：“我们还远远谈不上资本经营、多元化经营。”那社会就要讥笑他落伍，看不起它他，把他看成下里巴人，土包子。同行都在说某某产品某某技术对消费者善莫大焉，你一个人老老实实在那儿讲它是假的，那你就成为众矢之的，被拖入万劫不复之境，假作真时真亦假。
四是银行。银行看到民营企业申请货款心里就“咯噔”一下，看到企业递交的可行性研究报告中有“风险”二字就浑身起毛。如果企业仍老老实实地讲：“我就是民营企业，我们项目成功的可能性虽然很大，但还不能讲百分百没问题。”那银行就要反复地研究研究、论证论证。
五是员工。有些不肯和企业共进退，信奉‘人往高处走，水往低处流’的理念，对企业有着过高期望的员工，如果企业老老实实地跟他们讲真话，告诉他们企业还处于创业阶段，还面临很多危机，前途难料。那他们就会一个个地脚底揩油。当然有人会提出：“留人的关键在留心，他们既然这山望着那山高，身在曹营心在汉，留着他们也没有什么用处，不如趁早让他们走。”话说得轻巧做起来难。如果是在人才荟萃的大城市，那是没问题，但在一个闭塞偏远的小城镇，可用之才就那么多，选择的余地很小，不连哄带蒙住他们咋办？因此，迫使企业只有一个劲地向员工报喜不报忧，明明是奄奄一息死人多口气，老板还是天天形势一片大好，时时有激动人心的消息，弄得员工进退两难，进吧不知何时能拿到工资，退吧，万一起死回生岂不后悔莫及？
六是老板。老板爱虚荣图虚名，喜欢听好话，用好话为自己打气壮胆，自欺欺人，下面的员工说话办事只好顺其自然了。专拣好听的讲，专挑好看的做。一级哄一级，****的骗****的，说谎的得奖，吹牛皮的受表扬，讲真话的挨巴掌。没有讲真话的制度环境，谁还会讲真话。
七是利益。行业本来已进入微利时代，生存空间狭小，该缴的，不该缴的税费一个又不能少，员工嚷着要加薪，老板拼着命要发财，加上企业的管理水平有限，于是乎一看到伸手要钱的只好藏着、掩着，躲着，横着，赖着。
19、以人为本，千呼万唤难出来
长于引领潮流的人们又在宣扬起以能为本的管理了。据说以人为本的管理已经过时，成昨日黄花，已无法跟上当今企业发展的步伐。我不反对从思想启蒙的角度去引入西方先进的能本管理理念，但如果是不限于此，还将进一步的推广倡导，那就难免有好高骛远，急燥冒进之嫌。看看千分之九百九十九的中国企业不要说前卫的能本管理，就连基本的人本管理还遥不可及（千分之九百九十九不具有严格的统计学意义，只是一种形象化的说明）。
一个以人为本的管理虽然被众多的中国企业津津乐道了好几年，但始终迈不出光打雷、不下雨的虚空境地，更不用说上了一层楼的能本管理了。
北京一家管理杂志的记者曾就以人为本的话题，采访了世界著名的专门从事人力资源咨询的美国伟世公司CEO皮特·考斯特先生。记者问：“中国国内企业在谈到经验理念时经常提到本企业的人力资源管理是以人为本，但实际操作时却并不知道如何去做，使以人为本成为企业装潢门面的一个口号。那么国外企业是否也很重视这一理念？他们又是如何具体实施的？”考斯特先生回答说：“实际上国际上并没有以人为本的概念，我不知道这是否针对改革开放前忽视人的价值而新提出的概念。老实讲国外企业的绩效考核都是以人为中心，重视人的价值。”
