也就是说，不是堂吉珂德有精神病，而是我们太理性了。
特劳特谈培训
算命和培训有什么不同？“定位”理论的发明者、营销大师特劳特在2006年对美国式培训的总结，听起来好像是在说中国式算命。
“先是找到那些缺乏安全感或者觉得不幸福的人。给他们的问题提供一个答案，要用听起来智慧无比、实际上含混不清的语言来包装你的建议。要承认这是个糟糕的世界，不过不需要他们做实质性的改变就能解决。”
也就是说，解决方案要简单易行。就像算命先生的解决方案是护身符或者咒语，培训大师的解决之道是参加他们的讲座和工作坊，买他们的书和磁带。
要更好地竞争就要提升员工，这是对的。但是，特劳特发现，美国企业为了提升员工，把钱都花在了所谓的自我改善或称励志的培训项目上，这就错了。
根据特劳特的描述，我总结出美国式培训的三个发展阶段。
第一阶段的代表人物是柯维，被称为“美国历史上自戴尔·卡耐基以来最热门的自我改善顾问”。他的《高效能人士的七个习惯》在中国也是畅销书，自然也有以此为主题的培训和其他产品。柯维的要点是：“要充分发挥你的潜力，你需要打造性格。”
因此，这一阶段可以称为“生格”培训。
第二阶段的代表人物是罗宾斯，他明星派头十足，会在烟雾和追光中大步登上培训舞台。他著名的培训是UPW——“释放你内心的能量”，内容之一是被培训者赤脚走过热木炭。罗宾斯的要点是：只要采取了正确的态度，你就能做到任何事情。比如走过热木炭，关键在于态度，只需要很少的技能。
因此，这一阶段可以称为“态度”培训。
现在，美国式培训进入了第三阶段——隋感”培训。
就是引进那些战胜了失明、瘫痪或者其他生死考验的人作为演讲者，来鼓舞员工战胜一切困难。中国式培训跟美国式培训的区别是，顺序倒了过来，先是从这一阶段开始的一想一想以前那些身残志坚而事业有成的到处做报告的人们。
中国式培训除了“情感”培训是原创（当时还没有进入市场经济），“性格”培训和“态度”培训都借鉴了美国式培训的“成功”经验。一些中国公司，还从美国请培训师来培训，其中通常会包括脱离商业语境的人际游戏、角色扮演等“有趣”的内容。
在特劳特看来，这些培训都是浪费时间。如果员工想走热木炭、玩游戏，让他们用自己的时间，花自己的钱。
公司的培训费应该用来培养更好的员工，不是培养更好的人；应该追求有效，而不是有趣。
特劳特的建议是，首先，从最基本的地方开始培训。
“很可能你的员工阅读存在问题，表达存在问题；写不好一篇备忘录，读不懂资产负债表；要么不会用、要么过度使用计算机。这些是应该开始做培训的领域。”
他举的例子是联邦快递，其培训完全围绕实现“隔夜快递”的目标展开，教员工如何高效率地递送和跟踪包裹。在海湾战争期间，美国军队的供应链体系复制了联邦快递的培训技术，因为有效。
然后，着力于更高的技能建设，尤其是营销和创新的技能。
特劳特赞扬了通用电气的培训模式，强调了受训者培训他人的重要性。在通用电气，1100名高级经理人会接受7天的密集培训，然后，他们再去培训下面数十万的经理人和员工。
特劳特的建议，不够高深莫测，也不够激动人心，也不够简单易行（建立通用电气那样的培训体系可不是容易的事情）。特劳特对自己的定位，显然不是算命先生或者培训大师。
批评商学院的大师
伦敦商学院的戈夏尔、加拿大麦吉尔大学管理学院的明茨伯格，还有斯坦福商学院的佩弗，除了都是著名的商学院教授，而且头顶上都有管理大师的光环，还有什么共同之处？
答案：他们都是商学院（尤其是MBA教育）的尖锐的批评者。
盖茨、巴菲特、戴尔、韦尔奇、格鲁夫……他们除了都是伟大的经理人，还有什么共同之处？
答案：他们都没有读过商学院。巴菲特倒是申请过哈佛商学院，不过被拒绝了。
当然，上过商学院的成功经理人也不少，比如“拯救”了IBM的郭士纳，但是，在商学院的批评者看来，这更像是例外。
而且，三位大师对商学院的批评，不只是举几个例子这么简单。
戈夏尔的主要批评是，商学院传授的理论是错误的。
这些管理理论，建立在过于简化的、甚至是错误的假设之上。
比如一个假设是，公司的目标是股东价值最大化，因为股东承担了风险。戈夏尔说：“股东的资本要结合员工的人力资本才能产生价值，而且员工承担的风险实际上比股东更大，因为股东卖出股票比员工换工作要容易得多。
那么，为什么单单追求股东价值呢？”
另一个假设是，人是理性的、自私的，因此经理人有所谓的“代理人问题”，换句话说，就是他们不值得信任。
戈夏尔认为，MBA学生受到这样的教育，更容易变成不值得信任的经理人；这些建立在错误假设之上的错误管理理论，应该对安然等丑闻负责。
明茨伯格的主要批评是，商学院传授的对象是错误的。管理是实践而非科学，无法传授给没有或者只有很少管理经验的人。而绝大多数MBA学生，就是这样的人。
他同样认为，商学院传授的内容是错误的。“管理的精髓在于综合”，而商学院侧重教的是一些分析性的课程。
实际上，明茨伯格认为“传统的MBA项目以错误的方式，培训错误的人，最后得到的是错误的结果”，也就是说，一切都错了。
佩弗的批评，不像戈夏尔那样深刻，也不像明茨伯格那样全面，却最让商学院痛苦。
因为他以事实为依据，以数字为准绳得出结论：商学院引以为傲的最大卖点，即声称MBA教育可以提升个人的职业发展和薪酬，没有事实根据；你有没有MBA学位，你在商学院得了高分还是低分，跟你的职业绩效没有关系。
这些逆耳忠言，瞄准的都是西方的商学院。不过，西方也是中国的管理教育的朝圣和取经之地。因此，中国的商学院也应该仔细倾听这些来自商学院内部、来自管理大师的批评的声音。
向孔子学管理
如果说孔子是管理大师，大概没有人会反对。半部《论语》治天下，证明了孔子作为公共管理大师的地位。而另外半部《论语》，可以用来治企业，也就是说，孔子也是工商管理大师。
《论语》主要讲“君子”，既指“有位者”，也指“有德者”，当然也适用于企业管理者。比如开篇的“学而时习之，不亦悦乎？有朋自远方来，不亦乐乎？人不知而不愠，不亦君子乎？”三句话，就是管理者的三重境界。
第一重境界是“学而时习之”，指理解并模仿先进的管理经验，并且在适当的时候付诸实践。
“学”不是埋头书本，而是“觉也，效也”，是“后觉习效先贤之所为”，也就是西方管理工具中的对标。“习”不是复习，而是实践。“时”不是时时，而是适时。
因此“学而时习之”包括两层意思：一、要学，并在适当的时候要实践；二、要学，但在不适当的时候不要实践。
中国的企业管理者最容易在“时”上犯错误。学到一些新做法之后，就赶紧在自己的企业里推广。前天是强制排名，昨天是六西格玛，今天是战略事业单元。听起来热热闹闹，做起来轰轰烈烈，实际上糊里糊涂，最后要么草草收场，要么不了了之。
在“学而时习之”并且行之有效之后，就能进入第二重境界一“有朋自远方来”。学习、实践而有所得，即使是远方的人都慕名而来向自己请教。“孔子一生之为人，即在悦于学而乐于教。”教导志同道合的人，人生之乐事也！
“学而时习之”是自己修炼，“有朋自远方来”则要带着大家一起修炼。能做到“有朋自远方来”的经理人才算更上一层楼，进入了第二层境界，就是“教导”他人。用西方的管理术语讲，就是“教练式领导”。也就是说，经理人要做下属的教练。
第三重境界是“人不知而不愠”。不指望媒体的追捧，不在意外人的不解，谦逊而自信，正是柯林斯的姒优秀到卓越》中所谓的“第五级领导人”的特征。
要做到这一点，其实很难。2006年7月美国《财富》杂志攻击韦尔奇的管理法则过时了，韦尔奇则反驳说这是因为他在给该杂志的竞争对手写专栏的关系这就显得有点“愠”了。
张瑞敏就“不愠”。在2006年，他在公开场合一直谈海尔的困难，承认海尔进入了高原期，但是“不担心其他企业会笑话我们。因为，我们是在高原，很大一部分企业还是在平原，所以，他们没有这种呼吸困难的感觉也是理所当然”。
这只是一个例子。我就不信，在给予我们管理智慧上，孔夫子会比不过韦尔奇。
印度式管理PK中国式管理
海外华人企业的成功，曾经很令管理大师德鲁克着迷。
他在1995年大胆地问：“2005年最畅销的管理书籍会以《中国式管理的秘密》为书名吗？”他当然指的是在美国。
我们现在已经知道，在2005年的美国，尽管怎样在中国做生意的书很流行，但是没有人认为需要向中国学习管理。德鲁克当初没有预见到的是，“印度式管理”在美国火了起来，并在2006年进入一个小高潮。
Parthasarathy是印度教一个叫做Vedanta的古老教派的大师，在2006年，先后在美国著名的沃顿商学院和雷曼兄弟公司等做了讲座，《商业周刊》认为这是“印度式管理”崛起的标志。大师的秘方是什么？大师说商业成功靠3个C：专心、坚守、合作。
“印度式管理”被《商业周刊》称之为“Karma资本主义”。主要特征有两点：
一、经理人不应该只追逐金钱。
二、公司不应该只是为股东服务。
其实这两点基本上是一点，就是公司的目的是为社会做贡献。
管理大师普哈拉德说，最好把它叫做“包容式资本主义”，其要旨是“公司能够在创造价值的同时创造社会公正”。
《商业周刊》认为，“印度式管理”盛行背后的原因，是印度人在美国管理思想界和实务界的巨大影响。许多管理大师、管理教授都是印度人。在美国顶尖的商学院，有10％的教授都是印度人，比其他任何外来人种都多。前面提到的普哈拉德就是印度人，在密西根大学任教，是风靡一时的理念“核心竞争力”的共同缔造者。
我想，印度公司（Tata、Wipro等）在国际舞台上的崛起也是一个因素。在某次接受采访中，Tata公司的掌门人拉坦·塔塔把同样的一句话说了两次：“在晚上上床睡觉的时候，我希望能够说我没有伤害任何人。”这也是“印度式管理”的精神。而这些印度企业领导人，在全球商界的声音要比张瑞敏、柳传志等更加响亮，更加清晰。
20年前，美国有一部电影《华尔街》，其主人公盖科已经成为“贪婪”的代名词。他的名言是“贪婪是好的”，还喜欢引用《孙子兵法》。《商业周刊》说，引用《孙子兵法》的时代过去了，现在，大家开始从印度的古典名著《薄伽梵司欠》中学管理。
美国电信公司Sprint Nextel的一位高管写了本书，《从<；薄伽梵哥>；学有效领导力》。印度人查兰是美国顶尖的咨询顾问、CEO教练，他说《薄伽梵歌》的“要点是追求意义，而不是自我，因此绝对适用于今天的商业领导力”。
《孙子兵法》并不能代表“中国式管理”，因此并不能说“印度式管理”已经PK胜出了“中国式管理”。但是“中国式管理”的时代确实没有到来。
原因倒不是没有倡导“中国式管理”的人士，而是没有产生一批因为“中国式管理”而成功的世界级的企业。大家搞不清楚什么是“中国式管理”，却都管自己叫CEO，不知道自己还该是“君子”；都崇拜韦尔奇，忘记了孔夫子。
要讲“中国式管理”，必须从《论语》说起。《论语》跟《薄伽梵歌》同一时代，而且都是对话。《论语》是孔子和弟子的对话，《薄伽梵歌》是克利许那神和一个即将上战场的王子的对话。但是，怎样让孔子和今天的商业环境对上话，怎样让企业把中国的传统文化变成竞争力，就需要中国的管理思想家和实践者共同努力了。
《孙子兵法》在中国的管理传统中没有太大影响，当年******主席打仗都没怎么参考过这本书。而像盖科那样的美国人又是选择性吸收，都学坏了。因此，把他们教好的任务，还是应该由中国人完成。
