早期关于领导艺术的一些观点毫无疑问在过去的一个世纪里，管理和领导理论经历了很多阶段，发生了许多翻天覆地的变化，以致于我们有必要对每一种变化背后的理论支持，重新进行思考。首先，让我们来回顾一下历史。 在工业化时期：领导是贵族强盗。
二战以后：领导是英雄。
婴儿潮中出生的人掌权的时代：领导是带来变革的人。
未知的一代（20世纪出生于70年代）和新新人类（出生于20世纪70年代末，80年代初）：领导就是普通人。
工业化时期：领导是贵族强盗在20世纪初，美国刚刚开始生产出所谓的工业产品，发展非常艰难。在这个时期，领导者是无足轻重的，企业严格地遵循等级制度，不同的地位得到不同的待遇。领导的工作只是对重复劳动的管理，衡量一个领导优秀与否只要看其产出。在道格拉斯·麦格雷戈（Iouglas McGregor）1960年所著的《企业的人性一面》（The HumanSide of Enterprise）一书中指出，这一时代的特征被概括成“x理论”：工人就是骡子，你得不停地鞭策他们，否则他们就不干活。
这一时期的劳动力大都未受过教育，只有承担很小一部分特殊工作任务时，员工才会得到培训，他们对其工作从不会质疑，管理者自然也不会主动给他们解释。工人就业机会少，不可能对工作挑三拣四，所以对严格的管理制度和苛刻的管理者并没有牢骚怨恨。
甚至在某种程度上欢迎这种管理模式。
二战以后：领导是英雄在20世纪50年代和60年代，对于产品的需求急速增加，产量决定一切，工业化时期的传输带模式延续了下来，但是速度却大大地提高了。在这一阶段，企业的领导实际上在对企业运作的效率进行管理，同时，新出现了一批中层管理人员，他们的任务就是管理日常工作。
在经历了两次战乱之后，企业员工渴求安全稳定，企业的家长式管理方式给了他们这种安全感，他们只要好好听话、好好做事就可以了。在这个阶段，他们还在继续崇拜战斗英雄，因此，只要那些企业领导能使偌大的企业运行起来，就成了他们心目中的英雄，满心希望从这些企业领导身上获得启迪。在这个事事被神化的时期，最受欢迎的观点莫过于“领导是天生的，是学不来的”。
婴儿潮中出生的人掌权的时代：领导是带来变革的人战后，各个企业从上至下都弥漫着一种满足的心态。然而，这种粉饰出来的太平很快就被打破了，大量的女性涌入了劳动力市场，曾经参战的美国黑人也蠢蠢欲动，全民教育水平的提高，又使过去的老标准受到了种种质疑。
全国上下开始对权威感到不信任，婴儿潮的这一代人难以接受老模式：森严的等级制度和父子伦常。在他们看来，企业的领导应该与众不同，高贵优雅，以人为本，勇于打破常规。这下给管理者提出了很高的要求，因为每个人都是独特的，希望得到不同的注意，所以他们必须和不同的人打交道。这种“自我”意识的觉醒与上述的x理论是背道而驰的。不久一个新的观点被广泛地接受——每个人都对企业做出自己的一份贡献。
正是在这个阶段，工作管理和人员管理，这原本合而为一的任务开始出现分化，领导艺术开始被视作一门科学，人们开始寻找新的领导模式，一种高超、简洁、便利和放之四海而皆准的管理方式。
未知的一代（出生于20世纪70年代）和新新人类（出生于20世纪70年代末，80年代初）：领导就是普通人在商业社会，变化是天经地义的，因此，人们开始推崇变革，欣赏多样化。这些由婴儿潮出生的一代人所散播的种子很快生根发芽。生于70年代的人不仅接受变革，而且在其中如鱼得水。只有与他们声气相惜的领导，才能受到他们的认同。有史以来，员工接受了最好的教育，他们使企业民主化，他们认为人人都能当cE0，人人都能当领导。人人都想成为领导，人人仿效过去的商界巨头，像通用电气的杰克·韦奇（Jack Welch），摩托罗拉和柯达的乔治·费希尔（George Fisher），这些领导关心员工，业绩出众。在他们看来，人人都需要学习运用领导艺术，加强理论和技巧的学习，而这种需求已成倍增加。
在很短的时间里，20世纪70年代出生的这些人就形成了非标准化的标准：机动灵活的工作时间、空中办公、职责交叉的工作团队，以及和竞争对手合作。事实上在战后，要不是受工作环境的局限，他们早就可以打破传统的等级制度，建立自己的小王国了。现在有了因特网，他们还用等什么呢？
早在80年代，阿尔文·托夫勒（Alvin Tofiler）在他的那本立论新颖的著作《第三波》（The 111ird Wave）中讲道：在最发达的行业中，新的组织方式正在脱颖而出，少了些森严的等级，多了些随意性，要求权力分散的呼声日高，管理者们日益依赖来自于下层的信息，因而，这些精英人物也感到了他们的地位岌岌可危。
这种特定的描述发展成了虚拟企业的概念：各个组织之间构成了一系列的联合，这些联合共同接受一个实体的管理，这一实体将之聚拢在一起，形成一个企业。这种组织模式深受娱乐业、建筑业、电子商务和软件业的青睐，传统的制造业也不免受其影响，复杂的外包合同便是这种模式的最好体现。对这种模式心存抵触的企业依然存在，但是我的研究表明，十大基本素质这一指导组织和个人行为的模式。能够帮助这些企业尝试涉猎新的领域。当今世界所需要的是企业必须具备各种适应能力，能意识到世界的脆弱本质，注重人情，有保护能力和反恐能力。
游戏规则的一些变化趋势·进一步意识到有意义工作的意义。
变革的速度加快。
商业活动和恐怖活动趋向全球化和跨国化。
知识资本：它的掌握和使用；知识工作者。
管理一个多维化的员工群体。
在企业重组发展和盈利间取得平衡。
变革。
进一步意识到有意义工作的意义颇具讽刺意味的是，在2001年“9·11”这一悲剧事件发生之前，就出现了一种新的商业管理模式：只做有意义的工作。在目前和可以预见的将来，这种趋势势必会发展下去。“我们每天工作的目的是什么？这项工作对我们，或对别人有意义吗？我不愿意为了钱，将我宝贵的生命浪费在种种无聊的琐事上。我只做有意义的工作。”企业必须直面这个挑战，不管是为了企业自身还是为了员工。
这种寻求有意义的工作的趋势，会使一些企业受益匪浅，而这些企业常常有表述明确的目标，并致力于目标的实现，在他们的价值体系中引入了卓越领导所拥有的十大基本素质。这种趋势也迫使那些不具备这些素质的企业自动出局。有适应力的企业，为了确保其管理实体、领导人与所有在其中工作的人之间的有意义的联系，常常得找出并优先处理那些最重要的事务，让企业更好地融人进社会的大目标之中，尽量做到不浪费时间。企业每一次与其成员的沟通都应该尽量做到上述几点，这可是大家要听的东西。
变革速度加快对变革感到不适的人会被这个时代所抛弃，无论对网络公司估值是升是降。因特网必然会存在下来，并成为我们生活中不可或缺的一部分。
个人适应环境要比企业快得多，也敏捷得多。具备十大基本素质的管理者做事凭借自己的本能和聪明才智，他们能够驾驭变革，视变革为自己的内在要求，并充分利用变革创造价值，而他们所在的企业往往感到无法适应这个变化莫测的世界。这个世界注重速度，市场为价格所左右，公共领域里信息流通很快，这就是因特网带来的最本质的变化。
商业活动和恐怖活动趋向全球化和跨国化各个国家的市场不再封闭，新兴市场不断出现，这些带来了整体经济增长百分比的全面持续升高。企业在其他国家寻找商机，开拓新业务，这些投资的成败常常取决于领导的素质，优秀的领导不仅性格坚强，聪明能干，同时还要有策划、管理和开拓的谋略。具备十大基本素质的管理人员就具备这全套的技能和远见卓识，能够在这个充满矛盾的商界一展宏图。在观察这些拥有十大素质的管理者的时候，应该把他们放置到全球环境中去。在下述章节中，我会把那些十大基本素质的管理人员和在全球范围内工作卓有成效的人进行一番比较。最近出版的讲述全球化的书很多，排得上号的要数托马斯·弗里德曼（Thomas L．Friedman）所著的《凌志汽车和橄榄树》（The Lexus and the Olive）。在这本书中，他关于投资资本的“电子群”的评述和我所提出的模式不谋而合，无论对全球政治经济的信心如何，这个“电子群”在全世界以光速在流动。不管企业是朝着什么方向发展，十大基本素质都能使那些身体力行的管理者们未雨绸缪，无论是为了自己还是企业。
恐怖活动的全球化也使企业和个人重新看待安全问题。绑架活动在一些地区已经变得司空见惯，个人安全无法保证，公司在决定向这些地区派遣管理人员时，不得不三思而行。另外，有必要进一步加强员工的网络安全意识，这也是每一个企业可能忽视的地方。
