美国管理专家彼德·圣吉先生曾说：“企业未来的发展，其核心竞争力就在于企业中的人是否比竞争对手学得更快。”因此，管理者要重视培养员工的工作技能，让每个员工都成为有一技之长的人才，这对企业发展是很有好处的。
经常听到管理者说：“我要的是结果，我不看过程。”“功劳大于苦劳，别跟我谈苦劳。”其实，企业追求结果没有错，但对于员工工作中出现的问题，尤其是能力上的欠缺，管理者也有指导和帮助的责任。
作为管理者，不能只想着榨干员工的才能和智慧，却不愿意传授给员工工作方法和思路，不愿意对员工展开技能培训。这样的话，员工怎么能不断提高自己呢？员工的能力和水平得不到提高，企业又怎么会不断进步呢？
优秀的管理者往往不甘于当裁判，只限于指出员工的犯规动作（能力上的不足和工作上的错误），他们会努力做员工的教练。既给员工安排工作，又在工作中不断向员工传授自己的工作方法和处事经验，以提高员工的工作水平，提高员工的工作效率，为企业创造更大的利润。这就是我们常说的“授人以渔”。
授人以渔的方式有很多，既可以是管理者“一对一”地指导员工，也可以是管理者“一对多”地给多名员工上课，讲授工作常见问题的处理方法。还可以请来专家，为全体员工做培训，也可以送相关的员工去培训机构学习。
教员工工作方法和解决问题的思路，给员工培训和学习的机会，不但可以提升员工的工作技能，对员工更是一种良好的激励。员工会意识到自己对公司的重要性，明白管理者对自己的器重，从而认真地学习，努力地工作。
时代在发展，对手在进步，如果你的企业和员工不进步，那么就如同逆水行舟，不进则退。身为管理者，不仅自己要有强烈的学习意识，还应该帮员工树立良好的学习习惯，通过各种途径帮他们提高工作技能和水平，这样企业自然会发展得更好。
在企业中，每个员工都希望得到更多的赏识，获得更多的晋升机会。尤其是那些优秀的人才、高级人才，他们十分看重事业上的成就感。如果一个有能力的员工，在公司工作三年，依然还是普通职员，那么他会感到没有希望，最终他会选择离开公司，去寻找让他感到有希望的公司。
行为科学家赫茨伯格曾经指出，工资、工作条件、工作环境等因素属于“保健因素”，激励作用不是特别强大，而职位提升、成就感、自我实现等因素，才是真正激励员工进取的因素。所以，管理者应该建立合理的职位晋升制度，为员工树立恰当的职业目标，使员工在不断实现职业目标之后，获得相应的职位提升，获得工作成就感。
有一次，盛田昭夫和员工一起吃饭时，发现有个年轻员工郁郁寡欢、满腹心事。于是，他主动坐到这名员工对面，和他亲切地聊了起来。在盛田昭夫的引导和鼓励下，这名员工说出了不开心的原因。
年轻员工说：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，我对索尼公司十分崇拜。当时，我认为进入索尼是一生最佳的选择。但是现在，我发现自己不是在为索尼工作，而是在为科长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的建议都得不到科长批准。我的一些小发明与改进，科长不仅不支持，还挖苦我异想天开、有野心。我现在对工作失去了兴趣，也后悔自己当初放弃了那份待遇优厚的工作！”
盛田昭夫听完员工的这番话怔住了，他想：公司肯定还有类似的问题，管理者应该关心员工的苦恼，了解员工的处境，让员工获得尊重和激励，从而对公司充满信心和希望，而不能堵塞员工的上进之路。于是，盛田昭夫决定进行人事改革。
后来，索尼公司规定：每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工如果觉得在原来的职位上工作不开心，可以自由且秘密地前去应聘，他们的上司没有权力劝阻。另外，公司规定：每隔两年就让员工调换一次工作，对于那些能力突出、精力旺盛的员工，不应该让他们被动地等待提拔，而应该主动晋升他们，让他们有机会施展才华。
每个员工都渴望得到领导者的重视，得到公司的认可，得到职位上的晋升机会。这就要求管理者擦亮眼睛，用心去发现人才。如果你无法发现人才，那么赶紧制定一套可行的人才晋升机制，让有能力的员工在这套制度的保护下，从团队成员中脱颖而出。这样，才能留住优秀的人才，企业长久发展才有希望。
拿破仑说过：“不想当将军的士兵不是好士兵。”每个人的内心都有一种进取的愿望，都希望不断地获得成就感。因此，管理者一定要尊重员工、欣赏员工，为员工提供施展才华的机会，激发员工积极进取的欲望。
让员工快乐工作，这是企业管理的理想境界，是每一位管理者的天职。当员工带着快乐的心情工作时，不但会觉得工作更轻松，工作是享受，而且会取得更高的工作效率。员工一旦以快乐的心情工作，他们就有了主动性，就能在工作中主动发现问题、解决问题。管理者交给他们什么样的任务，他们都会设法去完成。因此，管理者应该想办法制造快乐，营造快乐的企业氛围，让员工在工作中享受快乐，在快乐中享受工作。
美国俄亥俄州的耐力极限图书公司的创始人大卫，是全美最大的网络会议图书的供应商，他曾推出一个名为“最让人羡慕的１０家快乐公司”的排行榜，在这份榜单上，排在第一位的是美国西南航空公司，大卫称它为“世界上最愉快的工作场所”。
据说西南航空公司非常善于制造快乐，他们把快乐写进了规章制度。它要求：任何人都不要对快乐皱眉；各个阶层都要加入快乐之中；选择新员工要选择快乐的人；给大家创造快乐的自由，等等。
西南航空公司的创始人赫伯·凯莱赫是一位很有幽默感的人，他经常在公司用幽默制造快乐，以感染大家。他把每周的星期五定为公司的快乐日子，并且会在这一天把自己扮演成猫王，以逗乐自己的员工。
从1973年实现盈利以来，西南航空创造了一个传奇——再没有赔过1分钱。这个成就在航空业中绝对是令人瞩目的，这与它的快乐文化是密不可分的。
身为管理者，你应该努力把快乐带到工作中，带给周围的每一名员工。你可以像凯莱赫那样，有意地制造快乐，并鼓励其他人把幽默和快乐带到工作中来。还可以在工作的间隙，组织员工参与游戏中来，塑造欢乐、信任、亲密、彼此支持的团队氛围，让团队里的每个人都有归属感。
比如，美国一家玻璃公司设立了“夏威夷日”：每隔3个月，就让员工在办公室里享受“海滩假日”，为员工减压。在这一天，大家穿上夏威夷式的花衬衫，喝着鸡尾酒，充分地享受公司准备的美食。自从公司有了这项活动之后，他们的销售量稳步上升，最高时比原来上涨了25%
你还可以在办公环境上做文章，比如，鼓励员工参与到办公环境的布置中来，在选购办公设备、室内的盆景、墙壁贴画等方面，可以广泛地征询员工的意见，甚至直接把这些工作交给员工，让大家亲手布置自己满意的办公环境。
没有快乐，工作就变成一件枯燥无味的事。有了快乐，工作就会成为一种享受。因此，管理者有必要以身作则，传递幽默和快乐，用积极的行动感染大家，并建立相应的快乐制度，鼓励大家传递快乐。
东汉思想家王符在潜夫论中说：“大人不华，君子务实。”表达了对实干精神的崇尚，对务实思想的推崇。务实，就是讲求实际，实事求是，脚踏实地干实事。务实意味着排斥虚妄空想，拒绝只说不做、华而不实，务实追求的是充实而有活力的人生。正是这种思想的延续，创造了中国古代一个又一个繁荣昌盛。
正所谓“大智若愚”，只要管理者不投机取巧，不搞歪门邪道，不做华而不实的事情，而是鼓励、奖励员工务实肯干的行为，那么一定可以在整个团队打造一种浩然正气。这样，每个员工都会踏踏实实地工作，实实在在地做人，整个企业将会充满责任感和竞争力。
有个年轻人曾经是铁路上的养路工人，在工作的几年中，他坚持脚踏实地的务实作风，他负责的路段没有出现过任何故障。后来，铁路公司的总裁在一次基层走访中，发现了这个年轻人，于是将他调到总裁办公室做助理。在担任助理一职期间，年轻人继续发扬务实肯干的精神，期间还潜心学习和研究，提高了自己的综合素质。
与这位年轻人相比，总裁办公室的其他工作人员，一个个溜须拍马，工作时喜欢做表面文章。当总裁走进办公室时，他们就假装很忙碌的样子；当总裁离开办公室，他们就开始闲话家常。有送资料给总裁的机会，他们总是争着抢着去。
总裁是个明白人，下属“务虚”的这些行为他看在眼里，记在心上。在一次工作考核之后，那个年轻人再次脱颖而出。因为他在长期的工作实践中积累了大量的经验，而且能力达到了作为部门主管的标准，于是他被总裁提拔为部门主管。从此，在新主管的管理下，整个部门的工作风气发生了翻天覆地的变化，大家的工作效率也上了一个新台阶。
对于企业来说，务实稳重是一种不可或缺的优良作风。如果企业管理者重视务实思想的传播，推崇实干精神，鼓励员工脚踏实地干实事，那么，员工将会为企业创造实实在在的业绩，企业也会为社会生产质量过硬的产品。而一旦企业内部缺少务实稳重的工作作风，那么，企业长远的战略目标和远大的理想，都将成为镜中花、水中月，是不可能实现的。
务实作风归根结底是一种踏实的工作作风，企业要发展，就离不开踏实肯干的员工。因此，管理者一定要擦亮眼睛，看清企业里哪些员工才是干实事的，哪些人是做表面工作的，弘扬踏实作风，清除那些务虚之人，给企业一片纯净之风。
