我们更不应该忘记国民收入倍增计划应有配套的经济手段—充实社会资本、控制外资、引导国内储蓄转为投资，引导产业结构高级化，促进贸易和国际经济合作，提高人的能力和振兴科学技术，缓和双重结构（即缩小工农业剪刀差与各阶层收入差）和确保社会稳定。
国民收入倍增计划是个庞大的经济发展规划，涉及行政与经济资源的调整，涉及政府的财税政策与补贴政策，涉及产业的调整，概而言之，是整体经济的大转型。2008年7月，广东省劳动和社会保障厅在答复有关政协委员提案时表示，广东省从2008年起实施“工资倍增计划”等三大计划，建立健全企业职工工资正常增长机制。从2008年开始，广东省职工工资每年递增14%以上，到2012年比2000年工资水平翻两番。在经济急剧下滑、农民工纷纷回乡之时，仅仅依靠劳动保障部门的一纸行政命令，国民收入倍增计划只能是一个不成功的秀。
宏观经济数据也能印证这一结论，政府设立工资指导线基本上属于画饼充饥。
截至2007年年底，全国出台地方性工资法规或规章的省份达12个，27个省份对容易发生拖欠工资的特定行业建立了工资保证金制度。各地按照每两年至少调整一次的要求，逐步提高最低工资标准，2006年，全国各地都提高了最低工资标准，绝大多数调整幅度在10%以上，调整幅度最高的达到64%，2007年，有21个省份又进行了调整。
实际执行效果却不尽如人意。中国社科院2007年11月发布2007年企业蓝皮书《中国企业竞争力报告（2007）—赢利能力与竞争力》，数据显示，1990~2005年，我国劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降低到41.4%，降低了12个百分点。可见，劳动者报酬被大力挤压。以往的企业利润高涨期，劳动者报酬都没能水涨船高，目前中国经济处于艰难的转型期，绝大部分制造企业处于汇率上升、原材料价格上升、出口受阻的水深火热境地，最大的任务是存活，而不是给工人涨工资。
企业工资指导线对企业只有参考价值，不具有法律上的强制执行效力。值得欣慰的是，我国《工资条例（草案）》主体已完成，将把工资劳资双方集体协商通过法律化确定下来，“刚性”推动工资集体协商。有关法律法规将明确规定除少数垄断行业和企业外，企业有关工资福利等涉及职工切身利益的问题都要通过工资集体协商决定。
要兼顾企业发展与劳动者薪酬，政策必须通盘考虑，不仅赋予劳动者博弈的工具，更重要的是在经济转型期善待企业，收缩政府财政在GDP中过大的比重，给予企业平等的市场发展空间，而不是采取目前经济转型、企业艰难之际采取割喉战术，给予市场沉重打击。事实上，随着珠三角、长三角制造企业的破产，失业者会大批增加。发展经济之后才能共享发展红利，有关方面对此应有清醒认识。
国民收入倍增计划通常出现在下述经济阶段：经济发展到一定阶段产品过剩与通胀压力共存，政府需要提振内需；从外向型经济向内向型经济过度；政府财政收入远远大于国民收入增幅，导致储蓄、投资大于消费，造成经济不平衡。几乎所有国家的经济起飞几乎都经历过类似的国民收入培增计划。到目前为止，我国的经济发展模式最大的缺憾在于，没有类似的计划使国民财富同步增长，反而使国民成为改革成本的长期承担者，并因此留下内需不振、经济失衡、社会矛盾激化等种种后遗症。
国民收入倍增计划可以化解经济体内的两大痼疾:一是改变产能过剩;二是藏富于民。藏富于民可以自然消解巨大的外汇升值压力，从行政市场走向民间市场。也只有制订了这样的规划，有关部门才能回答，发展为了什么这一根本问题。
从既得利益阶层手中拯救市场经济
2008年是转折年，《劳动合同法》、《工资条例》等一系列旨在保护劳动者权益的法律法规出台，旨在从严重倾斜的收入分配中拯救市场经济，重树市场经济的合理逻辑，寻找市场经济的民间合理性与合意性。
政府必须主动纠偏，而不能一味依赖市场的自觉，那是因为在市场之初的资源分配并不健康，已经有了行政之手的烙印，只能依赖行政之手给予干预；而业已形成的既得利益集团为了维持自身的利益最大化，往往成为公平竞争与全民红利的市场经济的最大敌人，唯一能与既得利益集团抗衡的只有政府的力量。美国金融学家拉古拉迈.拉詹、路易吉.津加莱斯的《从资本家手中拯救资本主义》一书，正表达了这一层含义。
我国目前的劳动者薪酬过低，没有办法通过市场劳动者议价主动矫正。有几个客观因素：第一，是劳动者供应过于充分，这使得劳动者对薪酬毫无议价能力；第二，法律法规没有给予劳动者简便低廉的议价权力，农民工讨薪居然要总理出面，高成本的背后是薪酬畸低、议价成本畸高的现状。农民工工资的制度性折价不是市场所能够解决的，必须通过法律与基础人口流动制度的调整才能解决；第三，经济上升期资源偏向于企业主，如果要维持廉价商品与一定的出口比例，就必须使劳动者的薪酬维持较为灵活的市场定价体系，否则就需要重新进行一套制度设计，而这也需要动用政府的力量。
不可否认，在《工资条例》出台之前，《劳动合同法》、《地方最低工资标准》等法律法规都对工资的良性增长有些许规范，但最终都没有形成工资增长的良性机制。劳动和社会保障部工资司司长邱小平指出，“其实我们一直在通过多种调控手段来增加职工的工资收入”，劳动保障部门曾督促各地，要及时调整最低工资标准，并积极推行工资集体协商制度，但是，从目前反馈的信息来看效果不彰。原因在于，法律的软约束无法打造刚性的最低工资约束机构；制度性的劳动力折价消解了保护劳动者权益的努力；政府在效率与劳动者权益之间左右摇摆。最后的司法救济不能落实，法律徒有其表。
政府的一些倾向性政策造就一级分配体系的不公平，消解了保护劳动者权益的努力。如垄断企业与一般竞争性企业不公平的收入差距、垄断企业内部不同身份员工之间的收入不均衡。2008年中石化员工普涨300元工资，掀开垄断行业上调收入的序幕，据悉，包括中石油、电信行业、电力行业在内的一批垄断行业国有企业都在计划上调工资，部分企业上调工资方案已经上报国资委分配局。最后，在制订保护劳工权益的法律法规的同时，制订者一再强调：“中国不能再回到计划体制下，企业职工工资的增长不能再由政府搞一刀切”。这证明制订者担心此类法律会损害市场效率，在学界内部的相关争议也趋于白热化。
毫无疑问，以既得利益集团的利益来取代国民收益的普遍提高，以垄断企业的效率来取代市场的公平，反而会损害市场经济的基石。有关方面应该理直气壮地修订《劳动合同法》与《工资条例》，并在此基础上，赋予劳动者以成本更低的博弈权利，将最低工资与CPI（消费者物价指数）挂钩，以免劳动者的实际生活水准随CPI上升而直线下降，改革的成本由大众承担，果实由权贵独享。
在社会声讨国有企业高管高薪之际，另一种声音被忽视。国有企业高管发出压抑的抱怨声，认为自己的人力资本没有得到公允的定价，薪酬改革市场化之路前途多艰。国有企业高管有什么委屈？
国有企业高管天价薪酬一直受到抨击，也受到徒劳的抑制。继2009年年初财政部出台金融机构高管“限薪令”后，由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的薪酬管理制度有望出台。新规定内容涉及国有企业负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面。其重点在于奠定我国国有企业高管薪酬制度的总体框架，以及薪酬水平的大体区间，对于高管与社会平均薪酬水准、企业内部高管与普通员工之间的薪酬水平可能作出严格规定。
这不是国有企业高管薪酬第一次受限。事实上，国有企业高管薪酬一直受到严格限制，有关规章层出不穷。
国有金融机构高管的薪酬由财政部、银监会、央行的监督之眼共同盯着，其他国有企业由国资委制订，如果是上市公司高管薪酬证监会还能过问。不仅如此，由于大型国有企业高管兼有官员身份，还受到党纪政纪的约束。2008年7月，中央纪委发布《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》，就国有企业领导人员中的共产党员违反第十七届中央纪委第二次全会提出的廉洁自律“七项要求”行为适用《党纪处分条例》的规定给予处分的若干问题作出了明确规定。
国有企业高管的薪酬账面数字与实际到手数字有巨大差异。中海油董事长傅成玉在2009年不幸取代了中国平安董事长马明哲在2008年的位置，成为高管高薪的人民公敌。按照2008年中海油年报，这位董事长兼首席执行官的年收入为1 204.7万元，同比上升6.5%。傅成玉表示，其薪酬是由独立董事决定的，是市场行为，他本人在拿到高薪后已捐给母公司，这是他个人的自由。“上市公司的规则决定了我必须拿这么多，而中国国情决定了我不能拿这么多。”
之所以账面要拿这么多，是因为在境外上市的中海油，其公司治理结构与所有国际公司相同。“也就是说，我们的独立董事人数超过内部董事，薪酬都是由独立董事制定的，我们本人不能参加。他们制定的标准除了企业考核，还要与国际同类公司相比。”“如果我们收入太低，独立董事不放心，境外投资者当时对中国公司都不放心。”傅成玉的年薪是同类国有石油公司中石化总裁王天普的14倍以上。
中海油高管十分委屈，其总公司有关负责人回应称，中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定，个人实际所得与向资本市场披露的“名义收入”大相径庭。所以，傅成玉的1 200万元年薪只是名义收入，所有高管层成员从2001年上市第一天开始，就把董事会批准的收入捐给了母公司中海油总公司，中海油严格接受国务院监事会监管和审计署审计。
这当然让中海油等在境外上市的央企陷入十分尴尬的境地，他们的自我辩解无疑是在向世界宣称，他们执行的是内外有别的两套体制，市场化的激励机制原本就是糊弄国际投资者的，他们执行的是财政部、国资委的内部政策，符合中国国情。如果此言属实，我们只能说中海油是一家不诚信的公司；如果此言不实，他们不仅是一家不诚信的公司，还是一家激励过度损害投资者的公司。
为央企薪酬辩护的人认为，因为短期经济危机刮起的高管限薪潮，是政治和社会逻辑掩盖了市场逻辑。傅成玉的薪酬捐款是一种非常态，“如果常态如此，国有企业何以吸引和激励管理人才？如果国有企业老总的‘觉悟’高到要把年薪捐出来，那就失去了激励机制本来的意义了。”
国有企业高管委屈多多，核心抱怨是国有企业的市场化之路被民意堵塞，是在开国有企业改革“倒车”。
从2003年开始，国资委加强对央企负责人的业绩考核，将薪酬制度与业绩考核挂钩，从年薪制、业绩奖励的推行再到股权和养老金计划等长期激励的试点，表面上国有企业的激励约束机制一步步向市场之路挺进。不过，预定的改革线路没有能够让国有企业真正成为市场主体，国有企业高管还是官员式的选拔、考核、任免制，大型国有企业还在靠垄断红利，所谓市场化就是一句空谈，所谓薪酬的市场激励机制，不过是国有企业高管低能高薪的遮羞布。国有企业薪酬改革没有让国有企业高管薪酬脱离民众的关注焦点，反而激化了矛盾，本身就说明，改革没有改到根子上。
从大众视角来看，正因为国有企业高管实际收入与名义收入天差地别，傅成玉等国有企业高管的高薪格外可怕。从账面上来看，目前降薪的国有企业高管的收入并不高，与职工收入差距亦不明显。但“还有很多隐性的收入，诸如奖金、其他费用等并不在账面体现。降低幅度可能对高管工资收入没有很大影响”。财政部制定的职工薪酬包括工资、资金、福利、期权等，一些公司为了规避舆论监督有意缩小口径，将福利、期权等排除在外，当然更不包括职务消费等灰色收入。如果将所有项目包含在内，公司高管的薪酬将远远超过媒体的统计。
国有企业灰色收入之高难以统计，所有应酬费用等统统打入成本，谁也无法确知国有企业高管在其中到底占据了多少份额。并且，国有企业干部之多众所周知，2009年年末到东方航空“救火”的刘绍勇大刀阔斧进行人事改革，东方航空从三岗到六岗（相当于从正处到副处级别）的中层干部有2 000多名，按照年龄一刀切，就空出了160多个岗位。退出现职的原管理层则退居二线，依然保留岗位津贴，略打折扣。
