立足本土打造你的优秀团队。3月10日注重管理团队的综合素质判断一个人能不能胜任高级管理人员，那是非常复杂的工作。高级管理人员要具备全方位的素质和个人魅力。有的人可能就是因为某些方面不如意，就难以胜任。
这几个人都是经过长期的考验和业绩证明的，人选确定以后我就给董事会打了报告，沟通了一下，很快就通过了。这两天人事任命已经宣布，公司内部各级人员也很接受，有一种众望所归的感觉！
——2007年2月张朝阳接受《京华时报》采访时如是说
背景分析
很长时间以来，张朝阳都随身带着一个红本子，上面记满了对高管们各种各样的评语。张朝阳提拔公司几位高级管理人员作为联席总裁，一方面是将几个潜在接班人放在一个均衡的平台上，另一方面也是需要在此基础上再进行一个甄选。
管理团队各成员之间不是相互独立的，而是需要在组织磨合中，发挥1+1>2的优势。对于核心管理层的考察，不是说某个人的能力、品质符合该岗位就能行，还要考虑本人与管理层其他几位的相互关系。
行动指南
顾全大局。3月11日为每个员工提供上升空间搜狐是一家非常尊重人的公司，我们认为，一批人聚到一起来共同做一项事业，每一个人都应该受到尊重。每个人在搜狐都可以愉快地有成就地工作，实现抱负和理想。搜狐承认每个人的平等和地位，让每个人到搜狐来都感觉到这里是一片晴朗的天空，可以让每个人高远地飞翔。就是这种感觉。只要你有创意、有能力、有敬业之心、愿意和别人合作，到搜狐来就能做事情。
——2004年5月张朝阳接受《经济观察报》采访时如是说
背景分析
在用人方面，张朝阳是一个非常大胆的人，这一点尤其值得创业者及企业管理者学习。已经离开搜狐自己创业的酷6网创始人李善友就是他大胆任用的人之一。起初在搜狐股票下跌至1美元以下的时候，李善友以人力资源总监的身份进入搜狐，随后又成为搜狐负责新闻的总编辑。李善友学的是数学，在负责新闻之前，他连什么是标题都不知道。张朝阳当时告诉李善友，既然他能把人事管理做好，做新闻就没问题。后来的事实证明，在与新浪新闻的比拼中，李善友一直扮演了一个重要角色。
一位创业者曾说，为了锻炼自己的团队，他在公司内部推行轮岗制，通过自愿与组织调节的方式，让每个员工拥有各个岗位的工作体验，一方面发掘自身被忽视的潜能，另一方面也能体会到其他岗位的同事的难处，能设身处地为他们着想。
行动指南
大胆任用优秀人才。3月12日员工对企业文化的认同很重要 搜狐的整个发展就像一个大的离心泵，可能认同搜狐这种文化的人就能够发展得比较好，能够沉淀下来。如果不认同，可能就和这个群体融不到一起，或者是被甩出去。
——2007年2月张朝阳接受《经济观察报》采访时如是说
背景分析
每个管理者心中都有一套自己的用人标准，总结起来包括：是否能胜任工作、品德与口碑是否良好、能否创造性地工作、是否勤奋踏实、对公司的了解程度如何等。不同的岗位有不同的能力偏重与价值取舍。
一位创业者曾说，公司曾经启用过一个非常能干的员工，凡事只要他经手就能做得非常漂亮、利索，但后来发现，类似的事情交给能力不如这个员工的人去做，虽然比较慢，总体收益却变多了。经过调查发现，这个能干的员工在做项目时有拿回扣的习惯，这与公司推崇的诚信文化价值观相悖。不久以后，这个员工就被开除了。
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寻求愿与企业共同成长的人。3月15日塑造兼容并包的企业文化与制度搜狐的文化也是开放的，我是特别诚惶诚恐的一个人，会不断吸收新的东西，包括强调对人事制度与财务制度的完善，包括收购ChinaRen以后吸收他们在技术方面的创新和对技术标准的要求等。一方面是我个人的影响，另一方面是外来的影响。
——2004年5月张朝阳接受《经济观察报》采访时如是说
背景分析
2000年，搜狐在收购ChinaRen后，ChinaRen的创业团队被委以重任。事后张朝阳在接受媒体采访时表示，收购ChinaRen使得搜狐的技术力量得到了很大提升，并且因为ChinaRen原来的用户数量，使得搜狐整体用户数有了一个很大的增长。
树立团队的共同愿景，打造一个兼容并包的学习型组织，在公司创立之初便需要培养这样的企业文化。特别是在一家公司收购另外一家公司之后，这种兼容并包的文化尤为重要。这其中又涉及团队的整合、资源的重组，以及职责的再分配。
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保持一颗开放的心。3月16日管理团队内部需要彼此磨合总的来说，我对搜狐在2004年的表现还是比较满意的，尽管出现了一些发展过程中必经的沟沟坎坎，但我们的管理团队不仅成长了起来，而且彼此之间的磨合、与公司文化的磨合都完成了。这些证明搜狐有一个可以承担更大责任的团队，这是搜狐历经数年锤炼得到的重要竞争力。
——2005年2月搜狐七周年庆典上张朝阳的发言
背景分析
无论是在创业初期还是在企业发展过程中，企业内部人员良好的相互配合至关重要。特别是在有新的管理层加入的时候，做事方式、彼此性情等的相互磨合的重要性显得尤为突出。许多创业者创办公司之初都是和自己信任的人合伙，比如找自己的同学、朋友甚至家人，因为这种信任大大降低了磨合的成本。
搜狐上市后不久，互联网产业迎来了第一次网络泡沫的破灭，这时李善友作为人力资源总监加盟了搜狐。当时搜狐刚收购了ChinaRen，面临团队的整合，李善友在内部进行了大幅度人员结构调整，陈一舟离开，古永锵等人留下，组成了新的管理团队。
行动指南
管理团队内部的相互信任十分重要。3月17日对人的认识是一个漫长的过程这次的晋升非常高调，我是把它放在一个10年的尺度上来看的，我们确实提升得比较晚，因为好的人才寥若晨星，对人的认知是一个很漫长的过程。所以现在我说，10年来搜狐的第一个阶段完成了。
——2007年3月张朝阳接受《经济观察报》采访时如是说
背景分析
对于创业者来说，最重要的事就是对人的管理，这首先需要具备辨识人才的能力。每个人会在不同的场景下，呈现出自身不同的方面，因此，对于人的认识是一个系统全面的工程，也是一个漫长的过程。张朝阳在2007年开始有意识地擢升管理团队，以求发现适合的高级管理人才。
古代先贤对于识人早已有所总结，素有“识人宝鉴”的《人物志》提出了系统的评价人物的方法，就是“九征”和“八观”。作者刘劭认为，人可以用九种特征加以识别，根据这些特征，可以将人分为兼德、兼才、偏才、依似、间杂五个级别，进而再根据每个人的素质，判别他所适合的工作。
每个人都有不同的辨识人才的方式，我们可以参考前人的经验，在实践中形成自己的一套识别人才的方法。
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提升对人的辨识力。3月18日外来和尚未必好念经在人才任用和提拔上，董事会和管理层坚持要用职业经理人，但对“职业”的解释，往往是要有在国际大公司服务过的履历。但在国外大公司待过的人就一定好吗？就算在海外好，到中国一定适合吗？我觉得不该这样迷信，这是没有信心的表现。
——2003年6月张朝阳接受《中国证券报》采访时如是说
背景分析
在搜狐上市前不久，一位在硅谷有着25年IT行业从业经验的“长者”李文谦空降到搜狐，被搜狐董事会“钦定”为搜狐二号人物。李文谦加盟搜狐后，与张朝阳进行了分工，张朝阳负责制定公司的战略和发展计划，李文谦负责公司内部的管理和运作，同时参与战略构想。但不到一年，李文
