——马克?吐温
很多公司都对受教育水平有明确要求。他们只招聘具有本科及以上学历(有时候还有专业限制)的人、要求GPA(高中生平均成绩)高分或其他特殊的认证及要求。
省省吧!象牙塔外面有大把的聪明人,不要以为只有在重视考试分数的“重点”高校里才能找到你需要的人才。目前美国500强企业的CEO中,有90%是没有在常青藤学校接受过本科教育的。事实上,在威斯康星州立大学读过书的CEO比在哈佛(这个最具代表性的重量级常青藤名校,只培养出9位CEO)读过书的CEO要多得多。[19]
在学术界待得太久了对你没什么好处。以写作为例,当你从学校出来时,你得抛掉过去学到的多种写作方法,你得从记忆中抹掉这些可能误导你的教导:
?文章越长越好。
?严谨、正式的语句比随意交谈式的语句强。
?华丽的词语会令你的文章印象深刻。
?你得写够一定的字数或页数才行。
?文章格式和内容同等重要,甚至更重要。
无怪乎很多商业文件都写得这么干巴巴、啰里啰唆、废话连篇。这些作者都是在继续发扬其在学校里培养出来的坏习惯。不只是写作,很多在学术上十分有用的技巧,在现实世界中也一文不值。
结论:现实世界中的人才库要远远大于考高分、上大学的那一拨人。不要忽略了这些人,虽然他们的GPA分数不高、毕业于社区大学,甚至只读过高中。
[19]Carol Hymowitz,“Any College Will Do,”《华尔街日报》,2006年9月18日,online.wsj.com/article/SB115853818747665842.html
人人都得干活
在一个小团队里,你需要的是干活的人,而不是监工。每个人都得做事,没有人可以袖手旁观。
这就意味着你在招聘中要避免招到监工型的人物,这些人喜欢对别人谆谆教导。对于小团队来讲,监工型的人就是累赘。他们想出各种事情让别人去做,在丢下自己的工作去安排别人时,他们制造出了更多的工作——不管这些工作是否需要去做。
监工们还喜欢把人拖去开会。实际上,会议是监工们最好的朋友,因为只有在开会时才显示出他们的重要。与此同时,每个被他们拉去开会的人都没办法踏实干活了。
聘用独当一面的经理人
独当一面的经理人有自己的目标,并能够坚定地执行这些目标。他们不需要过多的指导,也不需要每天检查。他们做的都是经理人该做的事情——定基调、派任务、作决策,等等——但都是亲力亲为,自我审查。
有了这些人,你就省去了失察之苦,他们能自己确定方向。只要把他们扔在那儿干活,你就会惊讶于他们的工作效率。他们不需要手把手的指导或监督。
怎样才能找到这样的人才?方法就是看他们的背景。他们在做其他工作时都有自己独特的基调,他们自己运营过业务,也亲自做过某些项目。
你需要那种能够变图纸为实物、并能实干到底的人。一旦找到这样的人,你的团队就能从管理中解脱出来去做更多的工作了。
招聘笔杆子
如果你准备在一堆人中挑出一个人来做某份工作,那就挑文章写得最好的那个。至于他有没有做过市场、销售、设计、编程或其他什么工作,倒并不重要。这种人的写作才华就值得雇用。
这是因为,一个优秀的写手,其优点并不仅仅在于写作。文法清晰代表思路明晰。优秀的写手都懂得如何与人沟通。他们使事情变得易于理解,他们善于换位思考,懂得抓重点、砍枝节,这些都是合格的应聘者身上应具备的特点。
今天,社会上再次掀起了写作热潮。你可以看到有多少人不用电话聊天,而是转向写电子邮件和文本消息。也可以看看有多少人选择通过即时消息和博客进行交流。如今,会写就代表会思考。
高手遍布世界各地
因为距离遥远而拒绝录用高手,这简直就是疯了,特别是在网上交流如此方便的今天。
我们的总部在芝加哥,但是有超过一半的团队成员分布在世界各地。西班牙、加拿大、爱达荷州、俄克拉荷马州等各个地方都有我们的人。如果只局限于招聘芝加哥本地的人,我们的团队可能就会失去大半的高手。
要想使你的远程团队彼此保持联系,每天就得安排几小时的共同在线时间。如果大家住在不同的时区,那么这样做就比较困难。如果面临这种情况,可能就得提前或推迟个别人的工作时间,这样大家才能碰到一起。当然,你不需要每天8小时都碰头工作。(事实上,我们发现不完全碰在一起比较好——这样一来你就能拥有更多的独立工作时间。)2~4小时的共同工作时间就足够了。
同样的,团队成员应该时不时地见一下面。你们彼此应该至少每隔几个月见一次面。我们一般会尽力确保我们的团队在一年之中能见几次面。这几次碰面是我们讨论程序、评议对错、计划未来、加深感情的绝佳机会。
地理上的距离不重要,不管距离多远,你都可以把最好的人才引入你的团队。
试用期必不可少
面试的作用毕竟有限,有些人看起来很专业,但做起事来却很雷人。你得评估他们的实际工作能力,现在能做什么,而不是迷信他们自称过去做过什么。
最好的评估办法就是看他们的实际工作情况。把他们安排到一个小项目中,哪怕是只有20~40个小时的项目也好。你从中能观察到他们如何决策,你能发现他们如何提问,你能通过他们的实际行动而非口头承诺来对他们进行判断。
你甚至可以建立一个虚拟的项目。在南卡罗莱纳的工厂里,宝马公司建立了一条模拟装配生产线,让那些求职者在这里实际操作90分钟,完成和汽车有关的各种工作。[20]
塞斯纳(Cessna)飞机制造公司针对待聘经理人安排了一个角色扮演练习,主要是模拟高管的一天工作安排。候选人要处理备忘录,通过电话解决客户的问题,并处理其他问题。塞斯纳通过这种方法招聘了上百人。[21]
这些公司都十分清楚,一旦进入实际工作环境当中,一个人的真实水平就会体现出来。翻看作品、阅读简历、约见面试,那是一回事;实际和人搭档干活,那又是另一回事。
[20]Peter Carbonara,“Hire for Attitude,Train for Skill”,《快公司》,2007年12月18日。www.fastcompany.com/magazine/04/hiring.html
[21]Peter Carbonara,“Hire for Attitude,Train for Skill”,《快公司》,2007年12月18日。www.fastcompany.com/magazine/04/hiring.html