正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，但对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生“矛头不集中于‘我’”的感觉，主动在“大环境”中认错。另外，还要避免粗暴批评。
对下属用粗暴的批评方式不会产生很好的效果。员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容。他们的心中充满了不服和怨愤。这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。对严重的错误，应当严厉批评。另外对于执迷不悟者和经常犯错误者，都应作例外处理。要么是他们改正错误，要么是你解雇他们。
批评下属掌握方式是必须的，但对于时机的把握也很重要，掌握适当的时机，批评才会更有效果。
1.批评需要一定的前提
首先批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础，如果无法取得对方的信赖，即使所持的见解确实言之有物，却依然无法令对方折服。其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在进言之前先要确定自己的言行有助于对方，而且的确能发挥实际效用。
真理并不是任何人所能垄断或独占的，当我们观察别人时，总免不了以个人有限的经验和一己的需求作为衡量的尺度，因此难免失之偏颇，最好的办法就是在提出批评之前，先请教第三方，使你的言论更能切合实际，合乎客观。
2.时机必须适当
当一个人心平气和较能以客观立场发言时，就是谈话的适当时机。假若你心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让自己冷静下来，因为过分情绪化的表现，不仅无济于事，反而有害。
掌握事情发生的时效，在人们记忆犹新的时候提出批评。假如你在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，你的批评反而容易使对方留下“偏颇不公”的印象。
3.用词要恰当
只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。此外，千万不要否定部属的将来。领导在批评别人时因以事实为根据，就事说事，就部下目前情形而论，应该用具体的事实作例子，最好从最近发生的事情说起，避免做人身攻击，更不该说出诸如“你这人以后不会有多大出息”“你这样做没有人敢娶你”“你实在不行”这样的话。
这类批评容易引起对方的不满，甚至导致冲突；妥当的方法是举出具体的事实说：“你的报告，比预计的进度慢了两天。”
4.用含蓄的语言
领导批评下属时还要注意采用含蓄的方式，借用委婉、隐蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，引人思而领悟。
百货连锁公司老板约翰·华梅内克每天都会到费城的各大连锁店视察。一次，他看见一名顾客站在柜台前等待，却没有一位服务员上前招呼他。原来，那些服务员正在另一头挤成一堆，彼此嘻嘻哈哈的谈论着什么。华梅内克一句话也没有说，只是默默地走到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，并把她购买的货品交给售货员包装，然后走开了。
当面指责下属，只会让他们更顽强的反抗你，而用含蓄的语言暗示他注意自己的错误，则会受到爱戴和喜欢。
赞扬、信任下属
作为公司主管，除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外，还要善于调动员工的积极性，最有效的办法就是赞扬下属。
人们都喜欢真诚且坦诚的赞扬，本·琼森说：“为得到庸俗的赞美而抛弃诚实是得不偿失的。”同样，赞扬如果变得虚伪则一文不值。
管理人员在不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”“干得不错”之类缺乏感情的公式化语言，这是很难打动人心的。人们希望得到的赞美应该是能真正表明他们价值的话语，也就是说，人们希望你的赞美是你花费了精力去思考才得出的结论。
因为言之有物的赞扬能够真正表露出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说很能干，倒不如说某件具体事办得很漂亮更实惠些。
但是也要切记，赞扬下属不可过于频繁。如果一个人在一个月之内受到多次表扬，也许就会产生自满的心理，认为自己干得不错，一旦缺乏压力，人就会自傲、自满、懒惰，不思进取，容易犯错误或做错事。
此外，赞扬还要注意提高它的“含金量”。如果十个下属，有八九人都得到表扬，表扬就会使人觉得没有什么分量，几乎人人有份。而如果只有一两人才获殊荣，得到表扬的人才会珍惜，没有得到的人也才会努力争取。这就是“连锁反应”。
一位管理人员应该懂得何时需要赞扬，怎样表达内心的真情实感，而不是滥用赞扬误人误己。正如任何一种良药，如果剂量超出，不但不能治病，反而会有害身体。
毕业已有三年的小钟最近见到我时神采飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司正处于创业时期，所以工资并不高，但老板平易近人，没有一点架子，最会夸奖人，令属下员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，愿意竭尽全力的工作。
的确，在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，收服人心，善于表扬，效果更好。心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”
除了赞扬下属之外，领导对下属充分的信任也是下属努力工作的源源动力。
每次观察公司内的员工时，松下幸之助都会觉得他们比自己优秀，当他对员工们说“我对这件事情没有自信，但我相信你一定能够做得到，所以就交给你去办吧”时，员工会由于受到重视，不但乐于接受，还会下定决心竭尽所能把事情做好。
1926年，松下电器公司要在金泽市设立营业所。松下从来没有去过金泽，但经过多方考察与考虑，还是认为有必要成立一个营业所。但问题是谁去主持这个营业所最合适呢？当然，如果从高级主管中任选一位去都能胜任这个工作，但是，那些老资格的管理人员必须留在总公司。这时，松下幸之助想起了一位年轻的业务员。
这位业务员只有20岁，但是，松下并不认为年轻就办不好事情。于是，他找到这个年轻的业务员，对他说：“公司决定在金泽设立一个营业所，希望你能去主持这项工作。我已经准备好一笔资金，你随时可以出发。”
听了这番话，年轻的业务员大吃一惊。他不解地问：“这么重要的职务，让我这个刚进公司才两年又如此年轻的人去担任，不太合适吧？而且，我也没有多少经验……”
听了年轻人的话后，松下微笑着对他说：“你一定能够做得到的。战国时代的零藤清正、福岛正泽等武将，都是在十几岁时就非常厉害了，已经拥有了自己的城堡，统率部下，治理领地百姓。还有，明治维新时的志士们不也都是年轻人吗？你已经超过20岁了，放心吧，我相信你，你一定能够做得到的。”
听了这些，年轻人脸上的神色与刚进门时判若两人，他坚定地说：“我明白了，您就放心让我去做吧。非常感激您给能够给我这个机会，实在是光荣之至，我一定会好好地去干的。”
年轻人一到金泽就立即展开准备工作。他几乎每天都会给松下写一封信，告诉他自己工作的进展情形。很快，他在金泽的筹备工作完全就绪。于是，松下又从大阪派了两三名员工过去，开设了营业所。
松下幸之助认为，激励员工的要诀有很多，但最重要的还是能够信赖他人，把工作完全交给他。受到信赖、得到全权处理工作的认可，任何人都会无比兴奋，相对地也会产生责任心，全力以赴地工作。是的，通常一个受上司信任、能放手做事的人往往都会有较高的责任感，因此，当上司无论交待下什么事情，他都会竭尽全力去做好的。
相反，要是管理者对下属员工的所有工作都事无巨细地指示这指示那，就会令下属感觉自己只是奉命行事，事情的成败与己无关，从而使事情的结果大打折扣。
向下级通报坏消息
有些难以启齿的话上司非说不可时，如告诉下级被降职了，解雇了；下级辛辛苦苦拟好的计划书，却被你否决了；下级向你提出了一个很好的建议，而你却由于疏忽大意或工作过于繁忙忘记审阅了，就要选择最委婉、诚恳的方式，尽量减轻对下属的打击。
1.变更计划
首先要说的问题是：要更改已经通过的计划，该如何向下级说明？
万万不能对下级说：“不关我的事，都是经理一人说了算，我也没办法！”
这样把责任转嫁给上级，自己暂时没有问题了，但部下会对经理产生怨气。或者，一旦下级明白你是在推卸责任，肯定会对你产生极大的反感，你自己的威信也肯定会降低。
也不应该为了防止下级反对，而用高压手段制止对方开口。这样做会使下级心里留下疙瘩，对上级不满，也会对工作不满，这是最不明智、最不可取的做法。正确的方法应情理兼顾，善意地说服他，使下级真正地心服口服，不会丧失工作的积极性。
2.提案被耽误
上级接受了下级的提案，并且满口答应“看一看”，而过了一段时间后，还没有看。下级希望得到一个完满的答复，而问上级：
“那个提案，您看过了吗？现在办得怎么样了？”
在这种情况下，应该直率地说：
“我现在很忙，实在没有时间细看。不过一周之内一定会给你一个满意的答复！”
同时，最好在约定时间之前，主动由上级答复下级。下级一定会被上级主动的热情所感动。尤其是如果答复是否定的，与其让下级追问理由，不如由上级主动加以说明，表示上级的确认真对待他的提案，是有诚意的，而不是草草应付了事。
如果提案须递交给更高一级的上级，而上一级的上级态度不明确，以至于没有确定结论时，此时上级最好能说明立场，表示自己已经递交给了上级，却久久没有回音。不得已催促上级时，所得答复却是否定的。这时要详细说明，千万不能敷衍。
3.降级通知
有时候，公司人事调动，下级被降职，或是调到分店，或是被打入“冷宫”，委派他去干一些鸡毛蒜皮的事，总之不再受到上级的重视，这时作为他的直接领导人，你有责任通知他，并且要耐心安抚，尽量使他能保持积极愉快的心情前往新岗位就任。
请千万记住不要用伤感情的字眼。下级被降职，心里本来就非常不痛快了，上级再用词不当，甚至恶意地嘲讽对方，无异于给下级满腔怒火再浇上一盆油，顷刻就会爆发出来，造成难以想象的后果。
也不要等事情成了定局，再吞吞吐吐透露出要调他走的意思，使下级误会是你想把他赶走，造成心理上的不平衡。
