这类人习惯于选择那些允许高度能量、高度热情、冒险以及具有关键作用和维护作用的目标或任务的工作的环境，他们适应于要求口头奖励、命令和说服他人的环境。他们适合从事销售、管理、外交、政治等职业。
6.艺术人。
这类人利用情感、直觉和想象来创造艺术形式或创造艺术产品，他们适合于要求运用感情、想象来欣赏、理解或创造艺术形式的环境，适合从事写作、美术和表演艺术。
掌握自我推荐的要领
1．应以对方为导向
在推荐自己的时候，要注重对方的需要和感受，并根据他们的需要和感受说服对方，并被对方接受。假若你想去的单位是家报社，那么你必须了解这家报纸的特点、这家报社在全国各家报社中的地位及发展前景，更重要的是你要知道报社需要哪类人员，然后再去面试，这样成功的概率就会高些。
2．要有自己的特色
推荐自己必须先引起别人注意，如果别人不在意你的存在，那就谈不上推荐自己。那么，如何引起别人的注意呢？关键是要有自己的特色。这里的所谓特色，并非文凭、哪个单位鉴定合格不合格等，而是使对方认为你有自己的独到之处。
3．要善于面对面
人们通过面试可以推荐自己、说服对方、达成协议、交流信息、消除误会。面对面推荐自己时，应注意遵守下面规则：依据面试的对象、内容做好准备工作；语言表达自如，要大胆说话，克服心理障碍；掌握适当的时机，包括摸清情况、观察表情、分析心理、随机应变等。
4．要有灵活的指向
人有百种，各有所好。对人才的需求也是这样。假如你尽管针对对方的需要和感受仍然说服不了对方，没有被对方所接受，你应该重新考虑自己的选择。倘若期望值过高，目光只盯着热门单位，就应适时将期望值降低一点，目光多盯几个单位；还可以到与自己专业技术相关或相通的行业去自荐。美国咨询家奥尼尔如是说：“如果你有修理飞机引擎的技术，你可把他变成修理小汽车或大卡车的技术。”
5．要注意控制情绪
在推荐自己的过程中，善于控制自己的情绪，是一个人自我形象的重要表现方面。情绪无常，很容易给人留下不好的印象。为了控制自己开始亢奋的情绪，美国心理学家尤利斯提出三条有趣的忠告：低声、慢语、挺胸。
6．利用履历表或申请表
为此，要做好以下几点：一是尽可能了解对方的情况，搞清楚对方的要求及自己是不是够资格。二是搜集能够证实你的身份、履历、特长等方面的文件和材料，这些有助于对方评估你的素质。三是介绍材料应实事求是，简明扼要。四是字迹要端正、清楚，切勿龙飞凤舞。如果，对方连阅读都困难，就很难对你感兴趣。
7．要灵活运用宣传手段
从事宣传时，应以简短的自传形式扼要概括自己的简历、才能、发明创造、贡献、目标、理想、爱好等，分寄给你认为有可能对你感兴趣的单位和部门。也可以通过熟人、亲友等传递，还可以通过登广告的形式，向对方推荐自己。
8．应知难而退，另找门路
推荐自己有时不一定会成功。你去面试求职，谈到一定时候，如果发现时机不对或对方不感兴趣，就要“三十六计，走为上策”。这时候，要冷静，不卑不亢地表明态度，或者自己找个台阶下，给人留下通情达理的印象。推荐不成功，可能错在自己，比如：资格不够、业务不对口、自己言语不当或过分挑剔等，也可能错不在你，而是对方要求过高、性别歧视、没有诚意。这时，你要知难而退，另找门路。
学会包装自己
谈到面谈时应有的穿着，仿佛有些老调重弹，究竟该如何穿着？相信求职者都能头头是道地搬出专家的建议，然而知道是一回事，实践却是另一回事。
1．服装是你的外在包装
求职面试基本上是求职者“销售自己”的最重要关卡。纵使你满腹经纶，是旷世奇才，在你还没机会开口以前，别人首先看到的是你的外表。
第一印象就在双方目光接触的一刹那形成了。任凭你再神通广大，也没有机会再重塑一遍第一印象。所以我们希望留给面谈者的是“你想传达”的第一印象。
2．形象决定了你的行情
在面谈时，你竭尽所能地希望别人能相信你的能力、赋予你重要的职责、提供你高于市场行情的薪资待遇，这一切其实有百分之六十以上掌握在你手里。难道面谈者非要以貌（穿着）取人吗？并非完全如此，而是你的穿着隐隐地传达出其他的信息：
（1）你很重视这个面谈机会，所以宁愿多费些心思装扮整齐，以争取对方的好印象。
（2）你的个性仔细而注重小节，不愿意因为一丁点的疏忽而造成败笔。
（3）你对于事情能保持全力以赴的态度，是值得信赖与托付的。
（4）如同仔细打理的外观一般，你的内在是值得阅读与发掘的。
（5）你了解且尊重职场对于专业形象的要求标准。
回想一下你上一回试新衣时的情景：当你站在穿衣镜前，是不是会不由自主地抬头挺胸、将腰杆挺直？镜中的你，是否看起来——
①神采奕奕，目光炯炯有神。
②举手投足间颇具大将风范。
③言谈间充满自信的风采。
3．呈现内外一致的气质
面谈时，你可能会特别注意遣词造句，希望能从言辞、谈话的内容间，塑造出专业素养及内涵。你更应该在穿着打扮上明确地传达出你的用心，让对方不论由哪一个角度观察，都不得不承认——你确实很努力地想在面谈中求胜。
4．宛如成功人士的穿着
什么叫成功人士的穿着？其实常在电视上看到各行各业事业有成的人士，他们十分注重个人形象的塑造，以显现专业的权威感，因此他们的穿着很值得参考。
男士：着深色质地佳的西装，内着长袖白衬衫，系领带（花色不宜太鲜艳花哨），黑色袜子及黑皮鞋。头发梳理整齐，同时要留意口中的气味，以示礼貌。
女士：最好穿两件式套装，剪裁须合身，质地须高雅；与服装颜色能搭配的包头半高跟鞋及皮包。如欲佩戴饰品，选择一两样样式简单大方的；头发梳理清爽并适度地化妆；如果要喷洒香水，气味不宜浓烈。
别担心这样的打扮显现不出你对服装的独特品味及对于时尚的敏感。毕竟面谈的场合非比寻常，你如果不想在哪一个环节出错，循规蹈矩就是最好的装扮。
面谈成功的策略
“谈谈你曾经说服主管采纳你的意见的一次经过。”
“请举一个过去的实例，说明你如何克服工作上的难题。”
类似这种形态的问题可不是对方兴致所致，想到哪儿就问到哪儿，它们是经过缜密的思考与设计的，这就是“行为面谈”（Behavioral Interview）。
1．何谓行为面谈
行为面谈的理论基础是——认为每一个人的行为都是有脉络可循的。因此如果想要预测一个人未来的成就，最好就是以他过去的表现为依据。
在问题设计上，行为面谈将重点集中在与新工作直接相关的过去经验、职能及性格特质。很多人事主管喜欢采用行为面谈，因为求职者在回答时都必须以过去曾经发生过的实际经验为例，面谈的一方得以有凭有据地比较应征者与“理想人选”该具备的条件，二者之间的契合程度如何？这样的好处是：面谈者不易被应征者精湛的答题技巧或者巧舌所迷惑，避免所录取的人选是“最会回答问题的人”，而非“最能胜任工作的人”这样的结果。
2．如何准备行为面谈
想在行为面谈中表现傲视群伦，求职者应该先了解面谈者是如何设计问题的，依同样的思考逻辑来准备答案。
面谈者会针对特定的职缺逐项列出：
（1）明确的工作内容及职责范围。
（2）为能胜任此项工作所须具备的经验、资格条件及能力。
（3）设计一系列的问题要求应征者由过去的实战经验中据以说明，并以此印证其与之契合度。
3．求职者的相应策略
（1）尽可能地收集公司资料。最简便的方式当然是进入该公司网站，直接上网搜索；如果你觉得还不够深入，就要运用人脉向服务于该公司或相同产业的朋友打听，以获得第一手的独家资讯。
（2）了解应征职务的内容。可以经由该职缺所列出的应征条件中掌握一个初貌，至于其他难以言喻的条件，就要通过人脉来打听，甚至直接去电询问。
（3）重新检查履历表。过去的工作经历中，有哪些是与目前应征的工作相关的？这些将是面谈者有兴趣想了解的部分。你可以想象在面谈的现场，对方很多的问题都希望你能“举一个例子说明”，你未必能够在略感压力的现场迅速想到最恰当的例子，因此你最好事前就做演练。
任何你所举的例子都必须包含完整的叙述：
①缘起，即你所要谈论的某一项任务或经验。
②发生过程，即你所采取的行动、对策或是经历过程。
③结尾，即事件的最后结果。
以此为基本架构，完整而有条理地交代每一项经历。
4．模拟练习
练习是很重要的，在练习中，我们可以找出缺点所在，再针对缺失的部分进行改进。如果可能的话，找一位好朋友和你练习，由他当主考官和你做应答练习，旁观者较能明确地看出你需要改进的地方；再不然你也可以对着镜子练习，或者自己用录像机拍摄自己。
5．沉着应答
行为面谈所设计的问题和其他形态的面谈一样，没有标准答案，也没有绝对的对或错。在听完问题后，不需要急急忙忙地立刻回答，如果你一时想不到很贴切的例子，或者觉得不能全然掌握问题的真意，应该请对方多给你一些时间思考，或就题目再做说明。面谈时秉持坦诚以对的态度，反而能博得对方欣赏。最要不得的就是欺骗、捏造莫须有的成就，因为当对方有意更深入地了解，提出一个又一个的问题时，“编故事”的人终究会百密一疏，结果就相当难堪了。
6.准备好在面谈时该提出的问题
通常面谈快要结束前，对方都会询问你：“有没有什么问题想要了解的？”你应该借此机会多询问与工作本身直接相关的部分，比如说：“通常使用什么样的软件来做设计工作？”“通常整个团队的工作模式、工作分配方式为何？”“职责的决定权限包含哪些？”“通常一位理想的人选应该具备哪些人格特质？”
通过以上的询问，以表示你对于这份工作是真的很有诚意，而且认真地想多收集一些信息，以作为评估之用。你更可以在取得对方同意的状况下，把握面谈结束前的最后机会，将先前觉得回答得不够贴切之处做个补充；或者简短有力地归纳、强调自己的特色，表达争取这份工作的兴趣与决心，重申自己的专长与这份工作契合且得以发挥之处。
如何让考官留下你
你知道初次与你见面的人，普遍对你的印象如何？如果不知道，应该去问问你周围的同事、友人，他们当初对你的观感如何？这很重要！因为这是你形诸于外的表现。
不知道你有没有注意到：有一些人似乎特别吃得开，很容易在面谈时博取对方的好感；有一些人却挫折连连，仿佛运气特别差。你再想想，前者是不是具有那种“第一印象”就能令人产生好感的特质？虽然面谈者会尽量客观地去评价各个应征者的条件，然而，在双方会面的一刹那，面谈者还是会由应征者的外观、气质、举止而形成一个“定见”。在后续的面谈中，面谈者最终会导致的结论是：
状况一：印证他的直觉是对的，你果真就是属于××典型的人。
状况二：完全推翻先前的定见，发现你其实是属于××样的人。
不过据非正式的调查显示：状况二的情形较少发生，通常人们在心理上总是比较不情愿去推翻自己最初的判断与想法。也就是说，如果在面谈的一开始，你没能让对方心生好感，后续要扳回颓势就比较艰难了。那么，什么样的外在表现是企业主所一致认同的呢？
1．自信
自信为个人所必须具备的最低基础并且是最重要的核心特质。自信心的强弱会直接影响个人其他能力的呈现，尤其在求职面试的场合，应征者必须先要能让对方看到你充满自信的方面，他才会有兴趣继续往下探究你其他方面的能力。这些能力包括：
（1）专业能力。你的专业知识与能力当然是最优先被衡量的部分。你的根基是否扎实？是否在每一份工作上都有彻底的学习与收获？你的专业经验与所应征的职务之间，最大的关联在哪儿？你的价值在哪儿？能立刻带进哪些新东西？能贡献些什么？
（2）分析问题与解决能力。工作的本质基本上就是不断地遭遇问题、解决问题的过程，具有充分自信的人能由正面、积极的角度去面对问题，因为你坚信从过去的经验及训练中，你有能力找出最恰当的解决方式。
（3）表达能力。表达能力的优劣绝对是影响面试结果的关键因素之一。自信的人源于对自我的肯定，言谈间自然会流露出机智的风采。绝大多数的工作都需要运用大量的沟通、谈判、协调、简报等技巧来完成，叙事时重点分明、有条有理的人，通常也比较容易达成沟通及说服的目的。
（4）学习能力。学习是进步的原动力，也是驱策个人在职场保持竞争力的不二法门。对于来自工作的各种挑战，你能借由学习来发掘自己无限的潜能与延展性，而随时储备更上一层楼的实力吗？
（5）开创能力。身处多变的工作环境，你以什么样的态度来面对工作？你曾经在能力范围内试着去改变原有的工作流程、模式吗？如果赋予你这样的权利，你能勇敢地放手去做并且承担后果吗？
（6）领导能力和决策能力。你能否成功地由一名专业人才晋升至管理人才？你是不是一位善于听取别人意见、愿意授权的领导者？你的领导、管理模式与应征企业的现状会不会产生冲突呢？你的自信足以显现于做决策时的魄力与果断吗？
2．工作态度
一名理想的员工所应该具备的工作态度包括：
（1）自主性。企业希望员工都能够清楚自己的角色与定位，称职地完成分内工作，主动自发而仅需少许监督。
