###领导者处罚下属的艺术
有功必赏，有过必罚。 功过分明，罚教结合。 这是领导者必须坚持的一项工作原则。 然而，如果处罚下属的方法不当，处罚的效果就必然不佳。不注意方法技巧，就根本达不到处罚所应起的引导、控制、震慑、警示和教育的领导目的。在领导工作中，任何形式的处罚措施都只是领导者实行有效管理的手段，领导者实施处罚的真正目的，是为了帮助犯错的下属改正错误，是为了教育更多人接受教训，是为了组织目标的成功实现。
###一、领导者实施处罚的必要性
1.实施处罚是不可或缺的领导手段
做领导工作，对犯错误的下属实施处罚是不可避免的。不管愿不愿意，这个手段都是要运用的。因为利用处罚进行引导和控制以至警诫和威慑，是对组织实行强效性领导的重要组成部分。处罚的实质是通过对人造成心理压力来约束和引导人的行为。这种压力可以打破人的不合理的满意感，引发人的认知不协调性，从而造成必要的紧张和焦虑等，最后从压力中寻求正确的出路，达到纠正错误认识和行为的目的。
美国前总统尼克松说过：“总统有时候必须开除人--或者因为不称职、懒惰，或者因为违抗命令，这总是不愉快的事。但是组织有时候就要靠这样做来使它摆脱懒散局面。”
处罚犯错误的或违规的下属，是领导者在组织管理过程中不可或缺的重要一环。有功即赏，有过即罚。高明的领导者为了有效地管住下属，必然是要正确地用人，真正调动下属的积极性，必须做到按功行赏、论过处罚。这样做可为下属提供一个公平竞争的环境，大家也就会尽心尽力地工作，以争取奖赏、避免处罚，同时还可以避免人为的矛盾。如果不坚持功奖过罚，下属难免有亲嫡疏旁之感，相互之间的隔阂矛盾便会随之而生。如果唯功是奖，唯过是罚，下属会感到领导者一视同仁，矛盾自然消失，这样，大多数人的积极性会被调动起来。无论赏还是罚，只要得当，就能起到激励作用。奖罚的要义是：鼓励良好行为重复再现，而不仅仅是消除不良行为。下属的行为可以分为三种：良好行为、平常行为、不良行为。仅仅消除不良行为的组织，是业绩平平、没有活力的组织。奖励的作用在于鼓励良好行为重复再现，处罚的作用在于抑制不良行为重复再现。
处罚的作用在于使犯错误的下属从处罚中吸取教训，使其本人和其他人，接受教训，改正错误，减少某种消极行为的危害。处罚作为一种教育和激励手段，如果掌握不好其中的原则要求，则容易伤害被处罚者的感情，甚至受罚者为之耿耿于怀，由此消极和颓废下去。但是，只要领导者讲究原则、掌握时机、注意方式，不仅可以消除处罚所带来的副作用，还能够收到既教育被处罚者又教育了他人、化消极因素为积极因素的效果。
2.该罚则罚，对下属的错误不可姑息
领导者要想达到处罚的激励与惩戒效果，必须做到“赏赐不避怨仇，诛罚不避亲戚”。该惩则惩，对任何人的错误都不姑息放任。历史上有不少非凡之士秉公执法，清朝的乾隆就是最具代表性的一个。
乾隆惩戒违犯王法的行为时，常常从皇族开刀，以慑服广大朝臣，从而维护以皇帝为中心的皇权统治。
在日常生活上虽然乾隆对皇室有优越的待遇，但在政治上的要求还是比较严格的。皇室大部分成员只要做错了一点小事，乾隆就对他们加以训诫，甚至给以惩戒，提醒他们不要因为身份特殊就忘乎所以。
乾隆正是用了不姑息错误和严惩枉法行为的严厉措施，才有力地维护了他长达60年的皇权统治。
厚待宗室而绝不容忍他们危及皇权，这对封建专制皇帝来说是个大是大非的原则问题，原本就不应有任何选择的余地。
乾隆初年，康熙帝第十六子庄亲王允禄是辅政大臣，地位在王公贵族中最为显赫，日积月累，以允禄为中心逐渐形成一个势力集团，这自然是有违乾隆意旨的。乾隆最初认为他们是一伙“庸碌之辈”，不会掀起什么大风浪，尽管允禄毫无顾忌地凭借特权援引勾结，但他们能力毕竟有限，对皇权的巩固也不会造成致命伤害，因而乾隆对这位长辈采取了睁只眼闭只眼的态度予以容纳。但到了乾隆四年，乾隆却发现允禄集团已渐成气候。允禄和礼亲王弘晰、火器营部统弘升、弘昌、弘皎等人相互勾结，“私相交结，往来诡秘”，因而不得不提高警惕。他立即采取积极措施揭露了允禄一党的阴谋，以免“将来日甚一日，渐有尾大不掉之势”。
他首先惩治宗室结党人员，弘升首先以“挑动事端，使我宗室不睦”的罪名被逮捕，交宗人府审问。紧接着，允禄以“结党营私”的罪名被革去议政大臣和理藩院尚书职务，不再享受亲王双俸的待遇，仅保留亲王称号。弘昌被革去贝勒封号。弘晰所犯罪行十分明确，问题重大，他竟然在王府内仿照国家政权体制，设置会计、掌仪等司，还曾多次请巫师降神，问了一些大逆不道触犯王法的事，例如“准噶尔能否到京，天下太平与否，皇上寿算如何，将来我还升腾与否？”这表明，弘晰有企图篡夺皇位的阴谋。最后，乾隆命令将弘晰永远圈禁在景山东果园，一起被圈禁的还有弘升。
乾隆严惩宗室王公贵族，不仅仅是为了遏止他们结党营私，更有深刻用意。他以此告诫百官：即使皇亲国戚，只要触犯了王法，违背了皇权意志，也要受到国家、宗室律例的处罚，毫不姑息，希望朝廷上下官员引以为戒，一心忠心报国。
由此可见，处罚是一种有效的管理手段，但真正实施起来，对每一个领导却不是件轻而易举的事。处罚的目的在于向人们揭示错误行为的危害，从而使人们不再重复错误行为。为处罚而处罚或蓄意报复，得到的必然是被处罚者的强烈排斥。从这个意义上讲，处罚并不是无原则随意进行的，它必须遵循其内在的规律性，非此不能发挥其本有的积极作用。
3.领导者处罚下属的多种方式
领导者处罚犯错误的下属，可以采取多种方式，根据轻重程度的不同，大致包括以下几种：
(1)口头警告
即对犯有轻微错误的下属，以口头的方式提出严重批评。例如，某位下属连续上班迟到，领导者必须对他提出口头警告。因为每个单位都是不能容许这种行为的。
(2)书面批评
如果一位下属在受到口头警告之后又重犯错误，下一步就是提出书面批评。书面形式的批评，能起到文件的作用。这种批评通常应该经过精心准备，并应达成共识，取得解决问题的方法。
(3)书面警告
书面警告是记载下属所犯错误的一封信或表格，它们被放入下属的个人档案。书面警告通常比前两步更为严肃。人们一般都不愿意在个人档案中留有污点，即使是书面警告，对他也有威慑作用。
(4)察看处罚
察看处罚，是一种较为严重的处罚，它为下属设定了一个纠正错误、解决问题的最后期限，也是给下属一个改正错误的机会，在对他进行某种形式的处罚之前，他应该改正自己的错误。
通常察看处罚通知是以书面形式的通知单，由组织领导者或更高一级领导者签名并通知下属本人，下属应持有一份通知，组织领导者持有一份通知，人事部门也保留一份存档。当下属再次违反了相关的规章制度，领导者就应进行处罚的下一步，通常为停职。
(5)停职
不付工资的停职，是除了解聘之外的最严厉的处罚。
发布停职通知的机制与察看处罚类似，因为停职是很严重的处罚，所以在做出停职的处罚时，需要组织领导者的上级与人事部门双方认可，制定详细说明停职原因的有关文件，文件应该说明停职的期限并由有关负责人签名，还应通知受处罚下属本人。
(6)解聘
解聘之前的各种处罚的主要目的，是给犯错误的下属改正错误的机会，督促下属改正不良行为，提高业绩，以免被解聘。使用种种方式，领导者可以让下属知道你已经仁至义尽了，并多次给予他们洗心革面的机会。但是，如果遇到那种真正冥顽不化的死硬派，在给了他足够的改正机会之后，他仍不改正的话，那么，领导者只能将他予以解聘。解聘是对犯严重错误的下属的最后一步处罚。
###二、实施处罚的原则与基本要求
1．领导者处罚下属应遵循的原则
领导者要做好处罚工作，必须坚持以下几项原则：
(1)处罚与教育相结合的原则
处罚的目的是使人知错改错，弃旧图新。因此，要把处罚和教育结合起来，这个结合的常用公式是“教育--处罚--教育”。就是说，首先，要注意先教后罚，即说服教育在先，处罚在后，使人知法守法，知纪守纪。这样做可以减少犯错误和违纪行为，即使犯了错误，因为有言在先，在执行法纪时，也容易认识错误，易于改正。如果不教而罚，则人们就会不服气，产生怨气。其次，要做好实施处罚后的思想教育工作，使他正确对待处罚，帮助他从犯错误中吸取教训，改正错误。
(2)坚持公平与适度的原则
在任何组织中，一旦有人违反了规章制度，领导者就必须进行及时的处罚，而不允许任何迁就姑息。
在领导工作中，处罚犯了错误的下属应实事求是、就事论事，公平公正，只对事不对人。同时处罚要适度，过度的处罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。
作为领导者，要做到公正处罚，就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖罚大权。领导者在实施处罚之前，先确定没有误解实情之后再做处理，同时让下属明白，处理的重点在于纠正下属的不良行为，而不是羞辱他本人。不论领导者有多生气，都不应乱发脾气。
处罚相对于奖励，民主公开更为重要。处罚的目的，不仅在于教育挽救犯错误的人，而且要教育群众。处罚不公开，就失去了处罚本身的意义和价值。民主公开，也是处罚公正适度的重要保证。
(3)掌握时机，慎重稳妥的原则
处罚适时是指掌握恰当的时机，瞧准火候。什么是处罚的最佳火候呢？其一，事实已查清，问题性质已分清；其二，当事人已冷静下来，对问题有所认识：其三，其错误的危害性已为群众所意识到。具备这三个条件，就是处罚的恰当时机。这三个条件要靠领导者去创造，不能消极等待时机。而当领导者一旦查明事实真相就要及时处理，以免错过良机，造成更大危害。
处罚下属，还应该注意稳妥，不能一味蛮干，有的适当放一放，以免激化矛盾。特别是对一个人的首次处罚，更要慎重稳妥，要十分讲究方式、方法。当然，也不能久拖不行，否则，时过境迁，就会降低处罚的效果。
(4)不能以功抵过或以过抵功的原则
功与过是两种性质完全不同的行为要素。功就是功，过就是过，不能混同，也不能互相抵消。因此，在实施激励时，有功则赏，有过必罚，功过要分明。绝不能因为某人过去工作有成绩或立过功，而对他所犯的错误姑息迁就，搞所谓以功抵过。这样做对他自己、对组织都没有好处，只有害处。同样，也不能因为一个人有了错误，而一笔抹杀他过去的成绩，或对他犯错误后所做的成绩不予承认，不予奖励。这样做也是不利于犯错误者进步的。对于一个人犯错误以后做出的成绩，更应注意给予肯定和奖励，这样才能使他们看到自己的进步。
2.处罚要以规章制度为准绳
俗话说：“没有规矩，不成方圆。”没有完善的规则，领导者的处罚工作将会失去依据无法展开。所以，领导者应十分注重组织的制度建设。如果领导者能正确制订出大家共同遵守和依据的工作准则，不仅保证了组织成员行动的正确规范，而且还有利于调动和发挥其积极性。同时，制订出正确的制度后，还必须引导下属积极自觉、一丝不苟地遵守制度，用制度来约束人，让下属一言一行有法可依、有据可考，真正做到以制度管理组织，依照制度严格奖惩下属，领导者自己也能从“繁琐”的事务中脱身。
为使惩有所依罚有所据，领导者在制定规章制度时，应注意以下几点：
(1)制度不能孤立存在
任何规章制度都不是孤立存在的，它存在于管理机制中的规章制度系统框架之内。领导者在制订制度之前，应该考虑整个组织的规章制度的框架系统结构，然后再来设计具体的有关制度。做完这些之后还要将其试运行，经过一定时间的磨合和执行，在管理的力度、尺度等各方面互不矛盾了，再正式颁布实施。
(2)制度高于一切
有些领导者常常随口说出一些规定和制度，这样做既不严密，也不科学，而且极大地破坏了规章制度的权威性。一旦制度正式颁布，那就应该坚定地执行下去。如果对违规者采取不理会、不处罚的态度。如果有章不循或者执行不严，那么规章制度只能是一纸空文。
(3)制度具有可行性
任何条文都必须是可以执行的，不能执行的条文和规定必须立即废止，因为它在实际情况中会破坏规章制度的权威性。制度应该使每位下属在执行过程中体会到一种力度。例如，因身体稍有不适或家里有一般性的琐事擅自离开岗位，员工要为此付出一定代价，下属必须尽量要求自己严格执行规章制度。
(4)制度应该具体到位
一个规章制度如果过于抽象、笼统，缺少具体的条文和实施细则，那么它将难以执行。制度常常被束之高阁的原因之一，正是因为许多制度是包罗万象的抽象性规定，尽管内容丰富，覆盖面广，精神主旨正确，但一涉及许多具体问题时，就难以对号入座。例如，有的单位规定“上班时间要严肃”，这就过于抽象，不容易具体实施。现实工作是具体的，需要有一些具体的条例和实施细则，并明确规定由谁来监督执行，违反了制度由谁去处罚，以及处理的具体程序。
(5)执行制度要公平
规章制度都具有“无例外原则”。有的下属违反制度却不受到处罚，是对其他团队成员的不平等和不公正，也显示出制度本身的苍白无力和虚伪性。在规章制度面前应该人人平等。诸葛亮曾经说过：“我的心就像一杆秤，不为他人作轻重。不能做到公平二字，就无以取得人心。”为了维护制度的严肃性和公平性，就应该具有孔明上奏自贬三级的气度。能否做到制度面前人人平等，对领导者来说，是一大考验。尤其涉及亲朋好友时，更需要坚定地维护制度的公平性。
(6)制度的执行要有弹性
任何一种规定都不可能精确地限定所有事物，所以规章制度的弹性原则是必要的。但是，这种弹性又是有限度的，是积极的。制度的弹性不能过大，要明确制度执行上的尺度和质的依据，使之容易具体操作，避免执行时走样和变形。但制度的弹性也不能过小，那样会造成制度的过于死板和苛刻。领导者把握好这一原则，不是留一手，而是多准备一手，是为了提高效率，增加解决问题的可能性。
一个良好的制度可以用“烫炉原则”来形容。具体包括以下四条：
①预先警告原则。如果炉火是滚烫的，任何人都会清醒地看到并认识到一旦碰一下会被烫着。
