###领导者的尊重激励与信任激励
领导激励，作为激话组织成员的工作热情、调动组织成员的积极性、感召与凝聚人心的一种管理手段，首先应当从尊重与信任下属开始。 唯有尊重才能使人自我感化。 领导者引导下属乐于奉献，尊重当是首要的方式。 在尊重下属的同时，对下属予以信任，同样可以激励下属的工作动机。 培养下属对组织的忠诚，没有什么比领导者的信任更有效了。
尊重激励与信任激励，是高明领导者常用的激励艺术，也是实现组织内上下同心，和谐发展的管理基础。
###一、尊重激励：产生“士为知己者死”的效应
1．尊重是管理下属的重要前提
尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重，是一种强大的精神力量，它有助于整个组织的和谐，有助于组织团队精神和凝聚力的形成。
领导者应有天空一样的胸怀，只有尊重他人的优点，宽恕他人的缺点，才会赢得下属的心，从而调动下属的工作热情。
作为一个领导者，懂得尊重下属，是高效地管理组织，特别是管理组织中的人的重要前提。作为领导者，若想感化下属，想让下属承认你的领导，就必须尊重下属，表达你对他的真情。
然而，在一些党政机关，确有这样的个别领导者，他们不懂得尊重他人，尤其不懂得尊重下属的气度和品行。他们缺乏通过尊重下属来管理下属，进而赢得下属的智慧，取得工作成就。如果工作不能朝自己希望的方向发展，他就会急不可耐。这样的领导只把工作硬塞给下属，却不给他们应有的机会，他们有实干能力，但由于缺乏宽容和尊重精神，很难原谅下属所犯的错误。
作为下属，如果跟随这样的领导者工作，就会整天提心吊胆，不敢放开手脚。时间长了，就会对工作丧失热情。胆怯的下属在这样的领导面前就会畏缩不前，领导者不说让他干，他就不会在工作中主动去干，因为那样可以少犯错误。这样一来，他们就根本无法发挥自己的能力，感到憋闷，产生不愉快的情绪，即便有时产生一些上进的火花，也会因领导一句话或同事的“忠言”相劝，而全盘放弃，墨守成规，不敢越雷池半步。
作为一个领导者，不要习惯于责怪别人，而要努力去发现别人身上的优点。领导者要试着了解下属为什么会这样做或那样做。这样比批评更有益处，也更有意义。
领导者要充分认识到，每个人都有自尊心和荣誉感。当人的自尊心受到社会和人们的尊重时，就会产生一种向心力、合作感，就会与社会的人们保持和谐一致的行动。但当人的自尊心受到别人的侵犯时就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪>中动，过度的刺激和过度的情绪作用，都会对社会和个人产生极为不良的后果。因此，只有尊重别人的人格、尊重别人的劳动成果，才能团结别人，并受到别人的尊重。领导者要带头尊重人，使组织内部人人感受到别人对自己的尊重，从而和睦友好相处，齐心协力完成组织的共同任务。
2．用心去尊重下属是一种人性化的管理
所有组织成员都是有血有肉有情感的人，领导者对下属的管理不能仅用冷冰冰的原则，更重要的是用心去尊重、爱护和关心他们。这种人性化的管理是一种独特而有奇效的管理方式。
实际工作中，常常听见有的领导者抱怨下属们好像总也不满足，一会儿嫌工资待遇低；一会儿又抱怨工作没意思。也常常听见下属们在一起窃窃私语：“唉呀！我们的领导也不知整天在忙乎什么，怎么这么安排工作，也不替我们想想。”于是乎领导者叹息：现在这世道，人是越来越难管了，我整天都快累死了，他们却在一旁无动于衷，好像什么事都是我一人的。
这种现象的存在恐怕不在少数，究其原因，领导者应负主要责任。要知道，管理人可不像摆弄一个物件那么简单，主要是因为：人是有感情的动物，不是一发指令他就会丝毫不差地执行。
众所周知，大多数人都有一种“你敬我一尺，我敬你一丈”的心理。作为领导者，如果能在人性的这种特点上做点文章，收效将是令人满意的。领导者要想让自己部门的工作蒸蒸日上，蓬勃兴旺，就一定要在控制人心上下工夫。下工夫就要虚实结合，既唱高调，又哼小曲儿。尤其是对那些知识分子而言，有一位既珍惜他们付出又善于体恤他们的领导者，将会激发出他们源源不断的激情。
领导者需要注意的是：一个组织中，最宝贵的财富是人，而不是资产和成就，有了人才有一切。每个人都有自己独特的个性和自我的尊严，领导者应当尊重他们，不应让他们觉得自己仅仅是领导者的工具而已。
事实证明，领导者只要在尊重人上下工夫，就可以激励下属坚持干好工作，而且还会使其爱上这一行，作出一番成绩来。
3.用尊重激发下属的工作动机
一个组织的业绩是领导者和全体下属共同努力的结果，没有上下的共同努力，就没有组织的成绩。因此，如何成功地调动下属的积极性，这就和效率的提高及成绩的提升有着重要的关系。
如果每一位领导者都能为下属寻找一个好的动机，点燃其热情，便可以使下属对工作全力以赴。也就是说，给下属一个不得不努力工作的理由，下属便自然会极有效率地执行业务，呈现给组织一个丰硕的成果。
人们决定了目标后会开始为之行动。欲望愈大，动机就愈会发挥出强大的力量来左右一个人的身心。
领导者若想让下属全力以赴地达到目标，必须为下属寻求动机。可提供的动机很多，如：共同的目标；高昂的士气；期望的表达；给予其自由发挥的空间；公正的评价；尊重其存在的价值及意见等。其中，尊重下属存在的价值及意见，是一种十分有效且成本极低的激发下属工作动机的方法。
为了尊重下属存在的价值，领导者需要把下属当成主角。也就是赋予其主要的角色，利用所有机会，只要稍微运用一点“主角”中心人物的做法，便可使得下属的潜力发挥到极致。此时，领导者只需做好从旁支援、协助的工作即可。组织的业绩一旦有所提升，实际上受益的“主角”还是领导。
4．鼓励畅所欲言，尊重下属的建议
领导者鼓励下属畅所欲言，可使下属感觉到被尊重。同时，下属能够自由地发言，也可以减少其心理上的压迫感，因为将心里想说的话全部说出，有一种释放感轻松感。
能够对上级直言的下属，都是对工作很热心、很认真的。如果可使他们安心顺意，并能形成自由交谈的气氛，那么你的部门自然会显得朝气蓬勃。
善于让每个人畅所欲言，是一个组织、一个领导者走向成熟、取得成绩的根本途径。
在一个组织中，不论何人，都希望自己的意见和建议被采纳。在会议上或工作中下属不发言，并非表示他们没有意见，他们对于工作的分配也常有意见，会在心中嘀咕，也许他们会认为“如此做不是更好吗？”、“让我们如此做也许我们工作起来更有干劲！”领导者若能倾听下属的建议，他们心中就会有满足感，有被尊重的感觉，若是采纳了他们的意见，他们就会拼全力做事。
小张，平日沉默寡言，无论在任何座谈会上一向都三缄其口。有一次，他竟然将蕴藏于心中，一直想说又不敢说的有关工作分配之事，一口气说了出来。也是因为他经过长时间的观察，对工作分配发生了疑问，故所提出的意见也极有道理，领导与同事们都一致接受，在那一刹那间，他忽然觉得勇气百倍，信心十足，从此就积极参与各项活动。
无论下属多么微小的建议，若领导者都能尊重并接受其意见，则此人的工作积极性必大为提高。
任何人只要有了自己的建议，或者构想，总会觉得非常高兴，如果提议被公开，被认可，更会激励他热心研究或工作的热情。许多领导者之所以制订鼓励下属提出建议的制度，就是希望借此制度汇集众人智慧，以提高生产力。由另一角度来看，对下属积极性的提高将大有效果。
领导者尊重下属提出的建议要注意以下两点：
(1)不采纳建议时，应向下属说明理由，并加以鼓励
领导者若不说明不采用建议的理由，则下属必不服气，会认为领导者不尊重自己的劳动，还会认为建议就是多余之事。在说明理由时，须赞美建议的优点，改变不理想之处，并且加以鼓励，使其充满信心。
所以，领导者为获得良好计策，必须让下属感觉到领导者对自己建议的尊重。
(2)保障言论与行动上的自由
有些下属担心自己写了或说了什么会招致领导者的斥责，对自己不利。倘若下属有这种观念，则提不出好建议。因此，作为领导者，对每个成员的建议，不论大小，都要认真对待，一视同仁。只有保证下属的言论与行动的自由，组织成员的积极性才会大增，每个人才会畅所欲言，因为他们才会觉得自己受到了尊重，从而迸发出无限的活力，使组织在激烈的竞争中立于不败之地。
5．掌握尊重下属的领导工作技巧
在一个组织中，如果组织成员感觉到自己没有被重视，特别是感到没有被平等对待，受到歧视，就会让他们心里十分不舒服。领导者如果不能平等地对待每一位组织成员，不尊重他们，不仅会伤害他们的自尊与自信，而且对组织的发展和领导工作都是非常有害的。而要平等对待每一位下属，要真正尊重他们，领导者在日常生活工作中必须注意一些细节，同时，必须身体力行。
(1)用建议的口气下达命令
很少有人喜欢被别人呼来唤去。当领导者用命令的口气来指挥组织成员做事时，就等于是在向他们传递三条信息：第一，这个成员很笨；第二，他对工作团队来说并不重要：第三，他不如你。
作为领导者，要深深地认识到在组织中每个人都是重要的，尽管岗位分工不同，工作业绩有差异。
因此，当领导者想让下属按某种要求去做事情的时候，可以考虑这样对下属说：“你认为这样做行吗？”“可以用这种方法做吗？”这样的建议性指令方式，将会使下属有一种身居某个重要位置的感觉，因此，他们会对某些问题产生足够的重视。反之，如果摆出一副当官的架子，“你必须这样做，没得商量。”就只会打击下属自觉工作的积极性。
(2)处理问题时要给下属留面子
“人要脸，树要皮。”这是一句老话，非常形象。生活中也确实如此，谁都不愿脸上无光，不愿意丢面子。
通用电气公司曾经在关于罢免其计算机部门主管的问题上陷入了困境。这位主管是电气方面的行家，但是对于管理工作却不是内行，而且在计算机部门管理工作中也处理不好下属与他之间的关系。公司若下令解除他的职务，对公司来说不但是个很大的损失，而且会在公司里引起各种舆论。最终公司决定以表彰他在电气方面的卓越贡献为名，为他新添了电气顾问工程师的头衔。主管之职他自然欣喜地让出，结果皆大欢喜。这位原主管在新的工作岗位上做出了非常出色的成绩，为通用电气公司解决了不少技术难题。
可见，让下属保住面子，这点非常重要。但是在实际工作中，一些领导者往往由于不冷静，考虑问题不周全，冲动之下会采用某种无情的处理方法，伤害别人的自尊，抹杀别人的感情，而自己却不自知，认为事情处理得很好。这无疑会给组织工作带来不利的影响。
作为领导者，平静宽容地待人，给下属在组织中留下立事做人的面子，他们就一定会更加积极努力地工作。
(3)给下属台阶下
人的提高与进步是无数次教训的积累，但人其实是很脆弱的，打击太多，很容易让人失去信心。
一次失败的经历，往往会使那些意志薄弱者丧失振作起来的信心与勇气，他们会这样想“我是一个失败者”、“我什么事都做不好”。当他们再遇到稍具挑战性的工作时，一种莫名的潜意识会提醒他们：过去有过这样的痛苦经历，现在会不一样吗？你最好小心再小心，作最坏的打算。
一旦下属被这种消极的信念纠缠，那他以后也注定是个失败者。最好的办法就是领导者让那些意志脆弱的下属在学会坚强的同时，为他们的失败找一个台阶、找一个借口，让他们觉得自己尚未失败，只是在某方面受了挫折而已，小小的失败算不上什么，以后自己会成功的。这也是尊重人，激励人的领导艺术。
在一次提案的初审会上，小张兴致勃勃地带来了自己的方案计划。他的计划构思非常新颖，但预算成本太高，而且有些活动的开展又不太符合实际。在他对其报告做了精彩的陈述之后，他的领导以及同事们马上发觉了提案的不可行性，大家纷纷提出质疑，小张一时间也因为自己对问题考虑的不周全而羞愧万分。主管计划实施的领导马上意识到了问题的严重性，立刻及时插言，结束了大家的讨论，将大家的注意力集中到了自己身上。他对小张计划的可行性的部分给予了充分的肯定，并亲自让秘书复制了两份备用。然后，他又鼓励小张继续考虑这项计划，把工作做完，建议小张把同事们提出来的意见补充到他的提案中，同时该领导还表示希望下次会上能够得到一份完整的计划。
这位领导者的高明之处就在于不失时机地为下属提供了下台阶的机会。然后，用鼓励性的语言使问题本来失败的一面变成了趋向成功的一面。
(4)给下属巧戴“高帽子”
人们一说起戴“高帽子”，不免就认为是不切实际的夸大。其实，给人戴“高帽子”并不一定就是坏事，在某种程度上，它能够让组织成员重新重视自己，能够提高个人的自信心。
领导者的几句溢美之辞，也就是我们所说的戴“高帽子”，可以让下属找回自身的自信，从而激发自己的工作积极性，让下属觉得自己在组织中是一个很重要的人，他们会更加努力地工作。
领导者在平时要掌握尊重下属的技巧，注意维护下属的尊严，保护其工作积极性，这样，下属才会真正努力地工作。
###二、信任激励：诚做下属的“知己”
1.信任是一种“攻心”的领导艺术
信任是领导艺术中的一种“攻心术”，它可以产生一种神奇的力量，甚至可以改变一个人。信任，会直接给人以力量，让人感到自我价值的存在，感觉到自身的正直和伟大。组织中上下级、同事之间的信任，往往是以高尚的动机度量人，以美好的愿望设计人，是领导者直接为下属设定意志行为选择的方向，并让他们按照领导者所信任的方向，选择积极工作的意志行为。
