这将是一场革命，这场革命需要克服一种传统，那就是将通用电气的企业看作孩子，即使它们经营失败，母公司也不能将它们抛开不管。韦尔奇要改变这种规矩。通用电气大家庭内部的新标准将是工作成效。一个“儿子”如果经营失败，没有达到第一名或第二名，公司就会抛弃它。这样做的结果将导致公司成千上万的雇员失业，但韦尔奇认定，这个大规模的手术对公司是有益处的。他的职责并不是使人们感到高兴，而是使公司赚取尽可能多的利润。
到了90年代，韦尔奇实现了他的目标。尽管公司雇员减少了25%，但调整为12个企业的公司现已繁荣兴旺。从1995年开始，通用电气公司成为全球最强大的公司，市场价值总额达到了1570亿美元，1996年公司利润为74亿美元，成为美国最赚钱的公司。这个杰出的美国机构复兴的故事已成为美国商界最激动人心的故事之一。这个故事的主人公杰克·韦尔奇被美国《财富》杂志称作“美国最佳总经理”，成为评价其他总经理的黄金本位。
此时的韦尔奇并未固步自封。就在接受了三度分流手术的15个月之后--尚且再有4年就要退休--韦尔奇加快了改革的步伐，他的目的是将通用电气建成为世界上仅有的产值达到700亿美元的超霸公司。
伴随着韦尔奇的变革脚步，通用这一百年巨人也已呈现出新的形象。它不再是蹲踞于昔日宝座之上，对新技术、新变化不屑一顾，只耽于自己昔日的尊荣的巨头，它是一个行动迅速、雷厉风行、敢于占领各个领域，永远不肯落后的工业巨人。
案例：惠普的魔力：文化飘香
1978年，刚在美国读完MBA的陈翼良，第一次踏进惠普（HP）公司的大门时，便被惠普文化所折射出来的人性光辉所吸引，以至于后来抛弃家族企业于不顾，毅然投身于惠普之怀抱，而这一去就是20年。多年来，陈翼良在惠普做过财务、做过销售、做过市场、做过普通员工、做过最底层的管理人员、也做过中层管理人员，直至坐上了惠普中国公司的总裁之位。
1978年前的惠普公司，早已因其文化管理而已闻名于世，但那时的惠普在世界500强中，仅排在第150位，当时员工也只有5万人。惠普在当时有一个理论，在新招来的员工中，5年后，大概只有50%的人会留下；10以后，大概只有25%的人会留下。如果10年前惠普招来4位员工，5年后则只剩下2个人，10年后就只剩下1个人。“可是这个留下来的人，肯定已对惠普文化坚信不移，行为举止也是惠普化的，这样的人肯定会给惠普作出很多有益的贡献。”（陈翼良语）惠普文化常常被人称之为“惠普之道”（HPWay），惠普之道有五个核心价值观，这五个核心价值像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁，联合着为惠普做中流砥柱：①相信人、尊重人；②追求最高的成就，追求最好；③做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户、也不可以欺骗员工，不能做不道德之事；④公司的成功靠大家的力量完成，并不是靠一个人的力量来完成；⑤不断地创新、要有灵活性。
陈翼良说惠普从来不把惠普文化挂在墙上，也很少对其进行炫耀，可惠普却没有人不相信这种文化。“比如说我就不敢不尊重我的员工，因为惠普文化已深植在我的脑袋里。我深信每个员工都有他的重要性，因此一定要尊重每个人的重要性，只有这样大家才能在一起很好地合作做事情，如果我把你轻视了，我们双方的沟通就不会有好结果。正因为如此，我们才会与员工之间有着良好的互动。”
“我们非常相信自己的文化会成功，一家企业没有可信的文化氛围正如一个人没有思想中心，很难会获得成功。身为企业领导人要非常相信自己的企业文化，并以身作则，并有相应的执行力度。”陈翼良说。
陈翼良对惠普文化非常热爱，无论从他的言谈举止、还是从行为方式上已打烙上惠普文化之情节，这有些像虔诚的宗教徒难以摆脱宗教之情节。陈翼良说他在做什么事情时，总要自觉不自觉地考虑他的所为是否符合惠普的五个核心价值观。
惠普文化不仅锁住了陈翼良一个人的心，还锁住了惠普12万员工很多人的心，就连从朗讯公司跳槽过来的惠普现任女掌门卡莉自己也说：“我来到计算机这个领域里，完全是因为被惠普所吸引，如果换一家公司我不会来。”
很多公司一旦发展壮大后，大总裁们就开始摆谱享有很多特殊之待遇，但惠普历任总裁崇尚俭仆平民化，惠普前总裁兼首席执行官普莱特从北京去青岛时，与记者们搭乘的是同一架普通班机，这种现象在其他的大公司你绝对看不到。
一位西方记者在采访惠普创始人之一休利特（BillHewlett）时问：“您这一生有没有最值得回忆的一件事？”休利特回答说：“我这一生最值得骄傲的一件事就是参与、创建了一家公司，这家公司是以高科技、高质量、好的管理闻名于世，然后又为很多公司争相模仿的对象，我希望在我百年之后，这家公司的企业文化能继续延续，这家公司的生命能继续延续，而且还是很多人讨论的一个对象。”
惠普的60年是文化飘香的60年。然而再好的文化也有生锈的死规，也有不适合环境的死角，过去好的东西，并不永远是好东西，因为当时代发生改变，过去的模式并不总是能永远握住时代发展的手，而惠普的文化似乎会吸氧，总在不断改变自己、重塑自己。
1999年8月，年轻美丽的卡莉接管了惠普掌门人的权棒，继续传承着惠普的文化之道。
像惠普总裁这样的软着陆，可谓世界大公司的一大风景，为什么惠普总裁们会如此自觉？陈翼良说：“惠普的企业文化鼓励创新，我们不断地发展这样一种文化，我们的企业文化造成我们不断创新，不安逸于现状。其他大企业对出现的问题总是过于漠视，也容易安于现状。而我们不会安于现状，我们常常举很有名的例子，即我们惠普要在市场上常常是自己把自己打败，我们不断推出激光打印机产品，我们这个产品在市场占有率上已达到70%～80%，可是我们还是不断推出新产品，因为如果我们不推出新产品，别人就会乘机超越我们。在惠普，企业文化的激励创新作用是很明显的，正因为惠普有如此好的企业文化环境，所以我想在这里锻炼我自己。最后，我得到了这个机会，来到了中国。我来到中国后我依然要向那位亚太区副总裁直接汇报，因为我还是要向他负责，但后来，并没有因为我越级汇报而与他的关系搞坏，他后来还跟我说，‘很抱歉，当时是我主观的判断，将来我要改进。’从这个例子你就可以看出，在惠普人与人之间相处时彼此之间都是很尊重的。这件事给我的启发也很大。”（陈翼良语）人们常常把文化比作计算机上的软件。其实，好的文化，不仅要有好的软件，也要有好的硬件，只有软件没有硬件，文化也会玩虚了。对此陈翼良总结道：
“惠普有最好的工作环境，员工在这里有发展的机会，公司的方向也很清楚，公司有前途，员工工作愉快。这几点是惠普吸引员工之根本。惠普的待遇并不是最好的，但也不是最差的，但待遇再怎么好，也不能完全吸引员工留下来。”
“对员工的发展机会意味着随着员工能力的累积，财富累积也会增加，惠普常常给员工培训、挑战的机会，也会调员工到国外去工作。另外随着公司的发展，员工会随着公司的发展而有成长的机会，中国惠普刚成立时只有100多位员工，现在有1000多位员工，经理的职位增加很多，很多员工对这样的机会也很重视。我们重视给员工一个很愉快的工作环境。在惠普该有的压力要有，但不该有的压力比如谣言等则要减少。”
“我一直有一个观念：成功要与你的员工一起分享，这个观念很重要，不管你是在赚钱时期还是在成长时期，都要与员工一起分享，即使你是一家小公司，你一样可以跟员工来分享你所赚的钱，比如你一样可以办出国旅游与大家一起去旅游，你一样可以调高他们的薪水，让他们没有后顾之忧，我相信你对员工好，员工就会对你的用户好，你的用户如果认为这家公司的人对他都很好，用户就愿意买这家公司的产品，你的公司自然就会有成长。如果有成长，不要忘了员工，因为成功的背后，都是大家一起努力的结果，不是任何一个人的结果。我常常跟员工讲，今天我们的公司之所以能够成长，不是我Jerry（陈翼良英文名）一个人的功劳，而应归功于大家，是大家一起努力的结果。如果大家不一起努力，我们的公司不会有这样好。”
这就是出色的企业文化的魅力，拥有如此魅力的CEO将与企业一道比翼齐飞，共创辉煌。
