品位分类的优点包括：一是由于职务划分简单，公务员的分类工作相对简便，易于实行；二是公务员的流动范围比较大，有利于全面培养公务员的素质，利于通才的发展；三是强调教育水平，利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务员的整体素质，也有利于全社会对教育的重视；四是强调年资，为公务员的升迁提供了经常性的机会和希望，有利于公务员队伍的稳定；五是公务员的级别与职位的级别相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感。对公务员系统来说，使结构富有弹性，适应性强，便于调整机构。这一特点在社会变革时代尤其突出。例如，利用官职分离的方法，使已不适应担任重要职位的、又具有较深资历的公务员脱离现职，让更合适的人来承担其职。
上述优点从另一角度来看，又可转化成以下缺点：一是分类不系统，不利于严格的科学管理；二是轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率；三是强调教育资历，限制了学历虽低，但能力较强的人晋升的机会。反过来，教育程度高的人即使实际工作能力不强，也拥有更多的晋升高级职位的可能性，不利于合理的使用人才；四是强调年资，使那些工作不积极的人也有晋升的机会，容易形成惰性，缺乏竞争；五是以官阶定待遇，不符合按劳分配与同工同酬的原则，妨碍公务员工作的积极性。
综上所述，职位分类与品位分类的主要区别为：
职位分类是“以事为中心”，以职位的职务、工作、责任为主要依据，品位分类是“以人为中心”，以公务员个人所具有的资格条件为主要依据。
在“进口”即录用这个管理环节，职位分类强调的是求职务者是否具有符合职位的岗位技能，品位分类强调的是求职者的教育背景。
在“楼梯口”即职务晋升这个管理环节。职位分类实行专才专用的原则，非经考试合格不能晋升，品位分类依据资历和年度考核等次的高低来决定职务晋升。
在公务员的职业发展中，职位分类以工作本身去鼓励公务员，以高的工作绩效换取较高的报酬；所处职位的级别是确定公务员工资待遇的主要依据（也可以说获得工资待遇的惟一依据）；品位分类以名份来激励公务员，以较高的名份得到较高的报酬。公务员的级别与职务是决定公务员待遇的重要因素。
三、分类制度的实践演变
公务员制度发展之初，由于受到当时社会政治、经济和科学技术发展的限制，政府管理职能比较简单，不需要很专门的知识，当时选拔的官员更多的是知识广博、才能出众、具有多方面修养的通才，因此，文官最初分类时，只进行了等级上的分类，而没有从工作性质上进行分类。19世纪20年代以后，随着社会经济、文化、科学技术的发展，社会分工越来越细，政府职能范围也日益扩大，许多专业性、技术性工作进入了政府工作领域，仅靠通才不能满足实际工作的需要，必须吸收各学科的各级专家参加政府管理。为了适应这种需要，一方面品位分类增加了横向划分，即把政府工作人员分为行政人员和专业技术人员等几大类，各类再建立各自的品位系列。另一方面，以美国和加拿大为代表，开始实行职位分类制度。
（一）以美国为代表的职位分类制度的演变
美国是世界上实行职位分类最早的国家，始于1923年，美国的职位分类制度从1883年《彭得尔顿法（美国文官法）》提出要研究建立到1923年确立共用了41年的时间。泰勒的科学管理理论是美国最初建立职位分类制度的指导思想，体现了美国公共行政的管理主义传统。美国行政学家威尔逊于1887年发表《行政学之研究》初步提出了政治与行政两分法的思想，进一步论证美国推行公务员制度的合理性。他认为，政治与行政是楚河汉界，泾渭分明。“政治是政治家的特殊活动范围，而行政管理则是技术职员的事情。”而且主张政府行政管理可以借鉴一些有用的科学管理技术来提高政府效率。“如果我看到一个杀气腾腾的人在敏捷地磨着一把刀子，我可以借鉴它磨刀子的方法，而用不着借用他可能用刀子犯谋杀罪的动机。”这种管理主义的指导思想使后来的行政学者继承下来，那就是积极利用私营企业的先进管理办法来提高政府效率。
1911年泰勒发表了《科学原理》一书，认为“最好的管理就是一种真正的科学，他建立在明确的法则、规章和原理之上。”并提出了科学管理的四项原则：一是对于个人工作的每一要素，均应发展一套科学，以代替原来的经验方法；二是应该以科学的方法选择工人，然后加以训练、倡导与发展，以代替由工人自己选择工作及自己训练自己；三是应诚心与工人合作；四是对于任何工作管理阶层与工人都有相等的分工与相等的责任。凡是应该由管理阶层承担的都该由管理阶层承担。该科学原则的核心是在职位分析的基础上，因事择人，适才使用，这也是职位分类的价值内核。1912年芝加哥率先施行职位分类制度，进行职位分析，制定职位说明书。1916年法约尔提出了管理包括计划、组织、指挥、协调、控制五要素的观点，进一步明确了管理的内涵。职位分类制度就是在泰勒科学管理理论的指导下，在借鉴私营部门的管理经验的过程中创立起来的。1923年，美国联邦政府总结地方实行职位分类的经验，制定了第一个联邦政府《职位分类法》，经国会讨论通过后开始实行。这个法案规定，成立联邦人事分类委员会，对联邦政府各部委及华盛顿特区机构实行职位分类管理。该法案将联邦各部委人员划分为5类44等。
1.美国也是从品位分类走向职位分类的
“适才适遇”与专才专用，是美国职位分类制度的两大基本理念。1923年美国颁布并实施“职位分类法”的主要目的是为了建立一个决定录用、晋升、工资、退休金的客观标准，但最直接的目的是解决“适才适遇”问题。从美国联邦政府这个层面讲，1923年之前也存在分类，但不是职位分类。1883年美国文官法将是否以通过考试来任用为分类标准，将公务员分为两类：即一类是经过文官考试的，另外一类是没有经过考试的。
这是对人的分类，不是对事的分类，这种分类带来的一个大问题就是，工作责任相同或相似的职位，却有不同的称呼，享受不同的待遇，调动很难，不符合功绩制的要求。1919年，国会两院成立了一个工资再分类委员会，调查华盛顿各部职员和哥伦比亚特区市政府职员的工资，并对工资再分类提出建议，以达到相同的工作，获得相同的待遇。1920年，委员会根据调查结果提出一个报告，报告显示，高级档案和记录书记员这个岗位，竞有105种不同的称呼。虽然他们所做的事情相同，工资差别从年俸720美元到2400美员不等。委员会的报告公布后，从1920年起，国会讨论了不同的分类和工资提案，最后在1923年制定《职位分类法》，1924年实施。
1923年《职位分类法》对文官从事的工作，按其性质的不同分为五大类：专门技术类、次专门技术类、文书、行政和财务类、保管类、文书机械类。每一类中按工作的难度、重要性以及责任的大小分为不同的职级（GRADES），请注意，此时的职级不是职系的职级，只是对同一类别的职位做出职级划分。法律对每一职级的工作，做一简单概括的说明，并规定一个工资幅度。然后，再将职级内工作性质、难度、重要性、责任基本相同的职位划为同一职等（CLASSES）。文官的考录、考核、工资依其职位所在的类别、职级、职等来确定。1923年的《职位分类法》，最初只适应于中央各部和哥伦比亚特区市政府的职员，以后推广到适用于联邦政府在地方的行政机关。不适用职位分类法中一般工资规定的文官，其工资待遇另由特别法规定。
1923年的法律以后经过多次修改，执行法律的机构最初为人事分类委员会，1932年起改由文官事务委员会执行。
2.1923年之后的逐步合理化系统化进程
1931年，美国联邦政府扩大职位分类适用范围，对职位分类的结构进行较大的调整，改为7类，81等。1949年，美国联邦政府实行新的《职位分类法》，调整了原来的分类结构，将原来的7大类合并为2个类别，即“一般行政类”（简称GS）和“技艺保管类”（简称CPC）。其中“一般行政类”分为18个职等，占联邦政府所有文官职位的45%左右，其中16-18级是高级职等，由文官委员会直接办理，1～15级职等则由各部自行办理；“技艺保管类别”分为10个职等，其中有的职位不实施职位分类，采用工作评价制度，有的另有专门的法规规定其分类办法。
1954年联邦人事分类委员会撤销“技艺保管类”，将其中的一部分职位并人“一般行政类”，另一部分由文官委员会核准为不适用分类法的例外职位。1958年，又将“一般行政类”分为23个职组，524个职系，原来的18个职等不变。1965年，将“一般行政类”减少为22个职组，437个职系，原18个职等保持不变。
1972年，文官委员会向总统提交报告，建议采用因素评价法对现行的职位分类进行修改。经过试点，1976年底正式实施因素评价制度。因素评价制度的实行，使职位分类趋于精确化、系统化。
3.1978年后开始吸收品位分类的合理因素
以1978年的美国《文官制度改革法》建立高级文官序列（SES）为标志，美国的职位分类制度出现了一个重大转折，这就是吸收品位分类的因素，弥补职位分类的不足。美国1978年《文官制度改革法》规定在联邦政府各机关中，设置9200个高级行政职位，包括“一般行政类”中16-18等高级职业文官及行政首长职务序列中第四、第五职等官员职位（这两等位属于无须参议院同意总统可以直接任命的职位），空缺职位由人事管理总署面向全国公开竞争招聘。同时将GS16～18等高级文官的工资从整个文官工资体系中分离出来，实行“级别随人”的工资制度。从而打破了高级文官管理的僵化局面，增加了机关首长用人的灵活性，增加了高级文官的流动性，有利于发挥高级文官的能力和积极性。
早在1949年第一次胡佛委员会的报告中就提出，在原有的职位分类序列中的15个职等之上再增加3个所谓的“高级职等”，高级职等上限为400个。1954年可用高级职位总数增加到1133个。1955年第二次胡佛委员会首次提出设立一个独立的高级文官序列（SENIORCIVILSERVICE），由文官委员会下设的高级文官委员会负责管理，这次建议未获得国会支持，政府只能试点，并改名为终身行政主管，但也因国会不拨款而无法真正实施。1961年肯尼迪总统采取高级主管花名册制度，即由文官委员会建立职位分类序列中第16至18职等高级主管人员的花名册，供各机关首长参考选用。1966年约翰逊总统采取特定的档案管理制度，储备35000位以上的高级主管之档案，由文官委员会内新设立的主管人力的部门负责调配或选用。1971年尼克松总统要求文官委员会对高级文官的问题进行专门研究，并向国会提出建立联邦行政主管（FEDERALEXECUTIVESERVICE），此提案虽经过国会的讨论与听证，但由于被人指责有浓厚的政治企图，随后来的“水门事件”而烟消云散。二战后历届总统倡议设立高级文官制度，就是增删机关首长用人的灵活性。
1978年建立高级文官序列的目的可以概括为：促进流动，弱化职位分类制度带来的刚性，提高行政机关对高级公务员任用、调任、薪俸、考绩、辞退方面的灵活性；留住人才，以更好地与私营部门竞争；造就通才，克服职位分类中专才有余，通才不足的人力资源结构弊端。高级文官序列的公务员有职业任用（只有职业化的公务员才能有任用资格）和非职业任用（不需要职业化的公务员资格）两种方式。后者政治性强，主要从事帮助指定并维持有政治意义的政策，或作为政务官个人的助手或顾问，是政务官控制行政机关的工具。故，后一种任用方式的高级公务员数目不能超过全部机关公务员总数的10%。各行政机关在人事管理局规定的框架构内，制定高级公务员文官职务序列的任职资格标准。人事管理局列出的担任高级文官必须具备的资格条件，称之为“核心能力”。1994年规定的核心能力为：战略远见；人力资源管理；计划发展与评估；资源规划管理；与外部的联络与沟通。1998年制定的核心能力为：领导变革；领导员工；成果导向；企业敏锐；建立联盟与沟通。高级文官序列的公务员不实行职位分类，实行品位分类，工资由国会确定，共分为6个工资级别，级别内部不再分为档次。
1989年美国《政府伦理改革法》第506条规定，各机关自1991年起对终身职业的高级文官必须办理再认可手续，不合格者，另行任用。这样除原有的专门委员会对高级公务员进行考评外，又多了一层监督。
美国高级文官系列中的公务员介入政治任命官员与一般职业文官之间，上连决策，下连执行，实际上处于两大群体的交汇处。美国高级文官充当政务类官员的管理工具，增加流动，这是该制度设计的初衷。但根据人事管理局的统计，1991年只有1.4%的高级文官从一个部门流动到另外一个部门。究其原因有三：在水平方向，各部门都有专业化的职业集团，部门间流动难度比较大；在垂直方向上，难以突破政治性任命官员这个“天花板”；管理体制过于分化，没有一个战略规划，没有将高级公务员作为一个整体进行人力资源开发。有学者建议由美国行政管理预算局代替人事管理局来管理高级文官序列，同时采用任期制。
