中国公务员制度与西方公务员制度确实处于两个不同的发展阶段，我国公务员法立法的使命不是从“职业型”迈向“职位型”，而是在“职业型”制度的框架内，立足解决中国人事管理的突出问题，对当代公务员制度的“共时特征”采取“补课”的态度，将西方公务员管理中带有普遍性的一般原则与做法法律化。同时，针对当代西方公务员制度中“历时特征”，适当设置一些弹性化的制度安排，为下一步的发展留出充分的空间。
一、以结果换取权限下放：稳步改革人事管理体制
西方多数国家普遍下放公务员管理权限，以增加地方与部门人才资源开发的积极性、主动性与灵活性。我国也存在下放公务员管理权限的压力与动力。如，《国家公务员暂行条例》规定，地方各级国家行政机关国家公务员的录用考试，由省级人民政府人事部门负责组织。当前，省以下许多地方政府认为录用权限过于集中，纷纷要求应该将录用考试组织权限下放到设区的市级政府人事部门。我国现行的公务员管理体制既存在管理权限过于集中的弊端，又面临公务员管理机关权威不够的难题。通过公开竞争性考试来录用公务员毕竟是公务员制度确立的一个标志。在我国，“凡进必考”更是从源头上把住公务员素质关的重要环节。但1993年以来我国政府新进主任科员以下的公务员中的38%没有经过录用考试。而且，政府层级越低，通过录用考试进入行政机关的比例越低。甚至一些县、乡镇自1993年以来基本上没有通过录用考试这种形式来招收公务员。组织权限的下放不一定就带来录用考试质量的提高，不一定就必然保证用人部门能得到合适的人才，不一定提高人才资源开发的有效性。因此，下级必须以满意的结果，来换取上级政府的权力下放，这是调整政府纵向间公务员管理权限比较稳妥的思路。即使法治健全的西方国家，在下放人事管理权限的同时，也不忘通过预算控制、编制控制、绩效合同管理来加强宏观调控。
二、兼顾品位分类的合理因素，增加职位分类的内涵：创新公务员分类制度
长期以来我国的干部制度实行的是以品位分类为特征的制度。1993年以来公务员制度实施的职位分类，如领导职务与非领导职务的区分，仍然有品位分类的色彩，品位观念在人们头脑中至今依然根深蒂固。因此，现实的选择是兼顾品位分类的合理因素，以增加职位分类的内涵为导向，在公务员分类管理方面有所突破，有所创新。目前，不可能也没有必要一揽子构建包括职类、职组、职系、职级、职等在内的职位分类复杂系统。我国现行公务员制度的一个突出问题是，公务员内部没有按照职位性质和特点进行分类，所有的公务员都适应一套职务系列，实行一种管理方法。因此，划分职位类别是我国公务员分类管理的突破口。在此基础上，根据职位性质和特点分别设立公务员职务系列，明确职务层次，增加级别设置，重新规范职务层次与级别的对应关系，从而确立我国公务员分类管理的基本框架。参照西方职位分类的经验，适应加入WTO之后政府管理面临的新形势，设立行政执法类职位、专业技术类职位，有重大的现实意义。有观点认为，我国的品位分类传统比较悠久，缺乏职位分类的历史积累与文化传统，所以还是以品位分类为导向来设计中国的分类管理制度。这种思路有悖于分类管理制度“走向合流、而不是分流”的国际大趋势。
三、完善常任制与聘任制相结合的制度：慎重探索公务员任用制度
20世纪80年代以来，西方公务员制度借鉴现代企业对从业人员进行合同管理的经验，越来越多地采用聘任制公务员，出现了一种淡化职业化，强调专业化的发展趋向。现阶段我国也需要增加对公务员的弹性管理、增强公务员队伍活力、吸引专门人才。但在扩大聘任制公务员范围这个问题上，我们应格外慎重。提高公务员的专业化水准，对我国的公务员制度来说是压倒一切的任务。如果说西方国家现在这个阶段可以淡化职业化，强调专业化，而实施公务员制度毕竟只有10年时间的我国，没有公务员的职业化，就没有专业化。职业化是专业化的前提。应强调常任制是我国公务员最基本的任用制度，聘任制只处于辅助性、从属性的地位。因此，在公务员立法中只为聘任制开启一道门缝，为下一步的发展留有余地就足够了，不宜将聘任制抬高到与常任制平分秋色的地位。特别应明确，高度专业化的职位与高度社会通用的职位是聘任制重点。
四、完善公务员职务与级别相结合的制度：刨新激励保障制度
一般来说，职务解决领导指挥关系。级别解决经济待遇。
依靠晋升职务来解决经济待遇，不仅混淆了职务与级别的管理功能，而且进一步强化了“官本位”。政府层级、机构规格决定了广大公务员的职务晋升空间是有限的。县长才是处级职务层次，县级政府工作部门的局长是科级职务层次，其余公务员只能是科级职务层次以下。事实上，我国92%的公务员属于科级以下公务员，这些公务员职务上不去，级别也上不去，合法、合理的经济利益自然就难以保证。
创新的基本思路是，增加级别设置，拓展级别的人事管理功能，将级别晋升作为公务员职业发展阶梯，将级别作为确立公务员工资的重要依据，逐步走出一条职务晋升与级别晋升的“双梯制”。但是必须明确级别晋升不是自动晋升，也必须根据年度考核结果、能力高低、工作实绩来确定。我国目前虽然不具备实行绩效工资的条件，但这种将竞争机制引入工资制度与西方实行绩效工资的精神实质是一致的。
本章附录：英、美公务员制度产生、发展大事记
英国1688年，英国经过“光荣革命”确立了君主立宪制，1714年确立了内阁责任制，英国实行的是国王恩赐官职制度。
1694年，英国政府公布法律，限制印花税局的服务人员不得为国会议员。1699年，又将该项法律限制扩展到其他机关的人员。
1701年通过《吏治澄清法》（TheActof Settlement）明确规定：“凡接受皇家薪俸及年金的官吏，除各部大臣及国务大臣外，均不得为议会下院议员。”后因此范围覆盖了政府内阁大臣，1705年废止。
1707年，《王位继承法》规定，特定官员（指国王任命的除大臣以外的官吏）以及1705年12月25日以后设立的官职任职者，不得担任下院议员。
1712年，法律规定：禁止一切邮政官员从事一切选举活动。政府官员开始远离政治，走向中立。
1714年确立内阁责任制，到19世纪中叶全面确立公务员制度，人事制度大体上属于政党分肥制。
1805年，英国财政部首先设立了一位常务次官，其地位相当于副大臣。到1830年，几个主要的部也相继设立了常务次官。
1832年，选举法改革扩大了新兴资产阶级的参政权。
1837年，马考莱提出议案，要求进入东印度公司的人员一律通过考试；但提案未被通过。
1853年，借东印度公司续接特许状之机，国会重派马考莱等三人委员会专门研究该公司的人事任用制，最终使考试任用制获得议会通过。在开辟考试任用这一点上，人们将东印度公司视为公务员制度的摇篮。同年，英国政府开始对各部实行官职补缺制度，规定每有职位空缺，需要有4人以上参加考试，通过竞争择优录用。这是英国建立考试录用制的第一次尝试。
1854年2月，《诺斯科特一杜维廉报告》提交国会，指出了恩赐官职、任人唯亲、买卖官爵、营私舞弊，是导致政治腐败和行政效率低下的根本原因。报告要求确立公开竞争考试制度，择优录用文官；对文官严加考核，根据业绩提升，并建立一个统一的文官制度。该报告奠定了英国近代文官制度的基础。但被多数保守势力否决。
1855年5月21日，帕麦斯顿内阁颁布了文官制度的第一个枢密院令，即《关于录用王国政府文官的枢密院令》，主要内容有：第一，设立中央文官事务委员会，负责考试事务。第二，文官事务委员会审查考试者的年龄、身体、品德、能力。第三，文官任命以文官事务委员会发给的证明书为据。该改革没有采用公开竞争的考试办法。
1859年，议会通过《退休金法》，规定凡未持有文官事务委员会发给的证明书者，除由国王直接任命者外，不得领取退休金。从而保证第一个枢密院令的有效实施。
1870年7月4日颁布了关于文官制度改革的第二个枢密院令，内容包括：第一，实行公务员的考试任用制；第二，公务员划分为高低两级；第三，扩大财政部的人事行政管理权，在保留原来公务员的薪俸、奖赏等权力外，还拥有下列各项权力：（1）批准文官事务委员会及各部制定的有关报考公务员条件的规划，（2）批准有关考试费的决定，（3）批准有关考试日期和举行考试的官职资格的决定等；第四，对已持有文官事务委员会颁发的任用证明书及由各部大臣推荐的任命者，不适用考试；第五，列举适用考试制的对象和范围，等等。至此，英国公务员制度在因循《诺斯科特一杜维廉报告》的基本精神的基础上初步确立起来。
1883年，颁布《年金法》。1884年，颁布《新南威尔士文官法》。1889年，颁布新的《年老退休法》。1895年，蒲莱费尔委员会经过调查研究，对公务员制度提出了充实改进意见，内容包括：（1）把原公务员高级中的低级部分，进一步分为“成年级”和“学童级”，以19岁为界，学童级达到19岁后，经考试成绩合格的，可升入成年级；（2）成年级人员如欲升高级时，由大臣征得财政部的同意，提名推荐，再由文官事务委员会发给新证书；（3）在低级公务员外，另设抄写级，实行计时或计件工资制等。
1920年2月17曰，以下院议长惠特利为首的复兴委员会提出了关于改革公务员分类的报告。报告将公务员具体分为：
行政类、执行类、书记类、辅助书记类、打字员及速记打字员类等。该报告是对1914年麦克唐纳委员会、1918年格莱斯顿委员会关于公务员分类设想的具体化，对后来的公务员分类产生了重大影响。
1927年，颁布《职业争议法》。1949年，颁布新的《年金法》。1968年，《富尔顿报告》出台，报告指出，政府部门的官僚主义十分严重，机构重叠，互相扯皮；只受过通才教育的行政官员，博而不专；繁杂的分类等级，影响了人尽其才；等等。报告建议，精简文官层次，打破行政官员系统的封闭性，建立开放型的、统一的分类制度；成立文官事务部，代替财政部行使文官管理权限；鼓励文官之间、文官同其他行业间的交流；重视专家和专业技术人员的作用，改革现行的考任制，成立文官学院。
1968年，成立文官事务部，文官委员会置于其下。
1970年，创办了文官学院。
1971年，英国的文官制度改革文件决定，以公务员的工作性质为基础，将其职务划分为10大类，每个职类又分为2至10个职级。公务员的职级是根据其所任职务及资历和学历确定的。
1981年，撤销文官事务部，成立管理与人事局，文官委员会相应转归其管理。
1984年至1985年改革文官年度绩效评估制度，规定文官能够自行设定其个人目标，使其在下一年考绩时能与负责考核的长官相互沟通讨论。
1985年，实施“绩效奖金实验计划”，实施对象面向第3级至第7级（即司长至科长）的文官，1987年扩展到第2级的副科长。评估报告表明未见成效。
1986年，英国政府出版“政府私人企业化”的评估报告，认为有关政府部门的活动须采用投标与对外招标方式来解决。
1987年，裁撤管理及人事局，另外成立文官大臣事务局，掌管人事管理方面的选拔、高级文官、人事措施、行政效率工作、文官培训等事宜。
1988年，开始实施“改善政府管理：下一步行动方案”。截止1997年底，按决策与执行分开的原则，建立了124个执行机构，雇佣了原公务员总数的76%。这是英国中央政府全面转换管理与责任机制的重大努力，标志着英国“公共服务改革的一个转折点”。1991年，梅杰政府发动了声势浩大的“公民宪章运动”。所谓“公民宪章”，指的是用宪章的形式把政府公共部门服务的内容、标准、责任公之于众，接受公众的监督。
