1993年温特委员会（系州与地方政府公共机构委员会）对州与各级地方政府已有的这些放松规制的经验进行了概括总结。该委员会在所提出的名为《残酷的真理/艰难的选择》的报告中，力倡“压平层级”，精简规制，使行政主管、管理者、一线雇员挣脱规制的天罗地网。主张建立“以团队为基础的绩效奖励体制”、平等雇佣和“以结果为本的预算制度”。该委员会还建议职位分类不宜超过55个，小额采购宜采取单人签名制等。这一报告已成为指导各州与地方政府继续放松规制的纲领性报告。
联邦政府的放松规制改革
从70年代开始，美国联邦政府的某些部门就已开始了放松规制的实施。1988年，联邦人事管理办公室主任霍纳首先提出应放松对公共机构的规制以取得更大的灵活性。
但是，把这一改革正式纳入到整个联邦政府行政改革的中心日程上，并予以大规模地推广实施，则是在1993年以后。
1993年9月，美国副总统戈尔领导下的国家绩效评论（TheNatlonal Performance Review，NPR）发表了名为《从繁文缛节到以结果为本——创造一个工作更好而花费更少的政府》的报告（以下简称《戈尔报告》），全面系统地提出了联邦政府层次放松规制的战略。本部分将以时间为线索探讨美国联邦政府规制改革的进程。
（一）《文官制度改革法》
（1978）：改革的起步美国官僚机构的过度规制问题最集中地体现在人事制度方面，因此，放松规制的改革尝试也主要是从这里起步的。
1.问题的源起美国公务员制度的建立
始于1883年的《彭德尔顿法》，该法作为对政党分赃制的否定，为美国的人事管理确立了三个目标：根据功绩大小而非政治关系聘用政府职员；有效地管理这些雇员；一视同仁地对待同一级别的雇员。①为了实现上述目标，美国通过了1923年和1949年的职位分类法，在整个联邦政府层次确立了一种18级的、统一的、集权型的职位分类制度。这些制度的核心价值包括：连续性（Continuity）、中立性（Neutrality）、能力（Competence）、功绩制（Merit）和对公众的责任制（Responsibility）。这些核心价值给美国公务员制度以持久的生命力，但这些价值的具体实现形式即标准化、集中化、过量化的规制，却损害了公务员制的效果，在美国官僚机构形成了一种规则变得比结果更重要的服从性文化。这种制度较好地防止了滥用权力现象的发生，却产生了非预期的后果：提高了体制的运作成本，减低了政府绩效，压抑了公务员的积极性和创造性。这一制度最明显的弊端是：
①僵化的任命规则使联邦机构难以雇佣到临时工作人员从事非长久性工作，工作完成之后又迫使机构削减常任公务员。可见公务员的合同制是个方向；②非灵活的资格标准妨碍用人机构对求职者进行自主判断，优秀的大学毕业生往往被拒之门外。可见分权的部门录用自主权是一个方向；③复杂而神秘的职位分类制鼓励和奖励狭窄的技术专业化，导致工作的部门化，专才有余，通才难觅，削弱了机构运用复合型人才去应付挑战、冲破瓶颈的能力。可见适当增加部门横向流动以及造就通才是一个方向；④实行公式化的工资，奖励年资，基本工资的定期增加几乎是自动的和不可改变的，奖金数目限制很严且无足轻重。可见奖励绩效（pay for performance）是个方向。
1978年，美国通过《文官制度改革法》，试图解决人事制度中的上述问题。
首先该法允许在以规则为基础的模式内加强分权，即在单一的框架内，由新成立的人事机构一人事管理局向其他的机构和管理者下放更多的权力。这种分权所要下放的虽然是“管理规则”而非“自己制定规则”的权力，但这将有助于提高政府部门人力资源管理体制的灵活性。
其次，该法开始实行灵活付酬战略的绩效工资制（适用于GS系列的13-15级），并为减少永久任职，开始着手降低解雇绩效不佳的雇员的难度。
最为重要的是，该法鼓励人力资源管理方面的创新，允许开办10个人力资源管理创新项目，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的试验。这是美国联邦政府第一次尝试建立超越以规则为基础的公务员体制模式。这种试验进行了不到10次，但没有一个能够持续5年以上，每个试点最多影响到5000名雇员。
2.示范项目
A.示范项目之一：中国湖——圣迭戈工程模式这一名为“海军示范项目”的人事制度改革试验主要在位于中国湖的“海军武器中心”和位于圣迭戈的“海军海洋系统中心”进行，其目的是要授予专业官员更大的调动、提升和奖励下属的权力，以期提高部门工作效率并增强吸引人才的能力。该项目始于1980年，经国会批准，延期至1995年，是示范项目中时间最早、最长的一个试验。其具体做法是：将原有的22个职位分类分成专业性、技术性、专家性、行政性和办事性5大类，并把通常的18个级别压缩成4-6个级别。管理人员大受其益：职位分类分级异常简单，省去了大量不必要的繁烦的评估工作；招聘新雇员时可根据市场调节并灵活决定新来人员的工资级别；无须说明理由便可以很容易地将某一雇员晋升或调任，并可在每一工资带范围内增加表现突出人员的工资；拨给所有管理人员的专款由其自由分配，既可用于增加工资，也可用于发放奖金；精简人员主要根据其工作表现的评语，其次才是资历。改革也受到雇员们的欢迎，1987年的一项调查表明：
80%参与该试验项目的雇员喜欢新制度而不喜欢旧制度，70%的雇员支持根据表现支付工资。
中国湖试验体现了美国现代人事制度的变革方向：
①淡化职位分类和加宽工资级别；②市场薪金；③根据表现付酬；④根据表现而非资历提升和解雇；⑤允许管理人员在合法的和非歧视性的原则之下，雇用最合适和最优秀的人才；⑥简化被辞退雇员的上诉程序。
中国湖试验并未得到全国范围的推广。国会担心行政权力下放的做法会导致同工不同酬，雇员工会对功绩工资制持怀疑态度，一项调查则表明在被调查的2万名中级文官中有70%的人反对在全国范围内推广中国湖——圣迭戈工程模式的绩效工资制；而里根政府的“任何改革都不能超过现行制度”的原则，使这一示范项目的推广陷入了孤立无援的境地。
B.示范项目之二：“同步前进”（Pacer Share）示范项目该项目是在加利福尼亚州麦克里兰空军基地的萨克拉曼多空军后勤中心的“配给管理局”进行的。该管理局的主要职责是负责物资的订购、接收、分发、装运和储藏工作。
因此，该项目的重点集中在大量的办事员和蓝领工作方面。
“同步前进”项目是联人管理局的第一个在遵守工会章程的环境下进行的试验，并采用了劳力管理协作的新方法。
该项目于1988年1月18日正式开始执行。
这一项目的主要目的是：通过建立更具灵性的人事制度和可以为雇员改进组织绩效提供直接动力的生产力收入分配制度来提高工作水平和质量。其针对的主要问题是人事管理规制过分细密、繁复和僵化的问题，这些问题主要体现在职位分类、工资定级、文本工作及绩效测定领域。改革的主要内容包括：
①简化分类制度；②简化工资制度。将原由的GS和FWS级并人更宽泛的工资级别，并经过比较进行年度工资调整。晋升者的工资增长至少要达到10%；③实行生产力收入分享制度。雇员和组织可共同分享劳力费用的下降额（与1987年相比）；④取消浩繁而不必要的对个人年度绩效的测定等。
1990年的一项评估表明，在过去两年里，该项目共实现人事费用的直接节约约161.5万美元，司令部分享额为80.76万美元，每个雇员则得到501美元。文官人事办公室进行职位分类工作所花费的时间从每周55小时降至每周16小时。
C.示范项目之三：“标准和技术全国协会”人事管理示范项目标准和技术全国协会的传统职能是，发展作为国家物质测量制度基础的各种标准、评估方法、测量技术、参考资料等。近些年来，它也承担了一些诸如辅助产业部门进行技术开发和进步方面的职责。这是一个学术氛围比较浓厚的小型机构，雇员约3000余人。该示范项目从1988年1月旧开始启动，期限为5年。
总体而言，标准和技术全国协会的人事管理示范项目的目标与海军示范工程的目标大致相同，即试图通过放权、简化规章和增强灵活性等方式来提高人事制度的效率和对人才的吸引、激励和挽留能力。
简化后的分类制度将工作岗位分为四大类（科学和工程专业人员、科学和工程技术人员、行政人员和保障人员），每一类包括一个或多个工资等级。实行绩效工资制，并对在绩效考核中达到“完全胜任”（Fully Successful）等级及其以上者，即“值得赞扬”（Commendable）等级和“工作杰出”（Outstanding）等级给予一定比例的增资。
该项目比较独特的一项创新是，允许使用录用和挽留津贴。这些津贴主要针对那些难以填充的科学和工程学职位，目的在于增强对人才的吸引力。根据规定，津贴不得超过1万美元，具体数目要根据相关市场要素来决定。接受录用津贴的新募人员必须保证为联邦机构服务6—36个月。
1991年，美国人事管理办公室发表的两年性评估报告认为，该项目已经实现其以“预算中立”（Budget-neutral，即在改革期间工资支出总额维持在一定水平上）的方式实施示范项目的目标。该报告还指出，在标准和技术全国协会内，平均工资增长与绩效考核类别之间存在着显著的联系，高绩效者其工资增长要高于其他组织。该报告还显示，在项目实施的这头两年中，有46%的雇员表示接受以绩效为基础的工资制。
3.改革评价1978年的改革成果有限，并未真正解决美国传统公务员制度的诸种弊端和问题，这表现在：
A.把工资和奖金联系起来的灵活付酬制并未达到预期目标。所有部门都用一个评分和奖励方式，结果使得工资与绩效联系甚少：绩效评估中的分数贬值导致了“撒胡椒面式”的奖金分配和轮流坐庄式的分配规则，受到了美国政府管理者的普遍攻击。
B.减低解雇绩效不佳者的难度的努力事实上加重了对政府部门的规制程度。新增加的规制要求和程序要求（如衡量绩效的主要因素与标准、改进期等），以及一套复杂的投诉处理制度，使得新的体制更加神秘和令人困惑。
C.示范项目的经验和成果没有得到政治支持，从而失去了推广的机会。
4.1978年改革后的微调1978年文官改革法之后，美国联邦政府在下面几个方面对公务员制度做了微调：
A.在永业公务员之外临时录用的合同制雇员有所增加。1985年，美国政府扩大了政府部门雇用临时雇员的权力，合同期限增至4年。临时雇用价格便宜（无须过多培训，无须支付永业制下的健康保险和退休好处）、解雇容易，有助于增强政府面对不确定环境时的灵活反应能力。
B.重提淡化职位分类。虽然示范项目已探索出一些有价值的成果，但对于女口，阿调整，官方一直没有统一的方案。
C.简化规则。给某些部门某些自主决策权。1980年通过《公文削减法》，1981年发布12291号行政令，严格按照成本收益原则来审核限制不必要的规制出台。
D.改良绩效制。1984年，议会通过“绩效管理和确认制度”（The Performance and Recognitlon System），基本解决了绩效制中的公平问题，但仍没有实现将绩效和付酬直接联系起来从而提高绩效的目的。
1987年，里根政府提出了《公务员简化议案》（The Civ-il Service Simplificatlon Act），试图通过合同出租等方式间接放松规制，但遭到议会否决。
1989年，由朝野人士组成的沃尔克委员会发表了著名的《美国的领导能力——重建公务员体制》的报告，就进一步加强联邦人事管理办公室的议事日程提出了各种的建议。这些建议主要包括：1）通过有条件的给予各部门以制定规则的权力，扩大既有试验权和继续运用建议和信息交流机制等方式，继续放松对录用过程的规制；2）创造一种能够给予管理者进行管理时所需权威的制度，使执行责任和管理权威相一致；3）研究废除职位分类法和允许所有职位分类活动在机构层次上进行的可能性及后果，继续支持这一领域的小型示范项目；4）实施新的改革示范项目。
（二）《戈尔报告》（1993）：改革的新起点1993年9月，《戈尔报告》正式发表。该报告是90年代美国重塑政府运动的纲领性文献，内部管理的非规制化改革是报告的核心内容之一。戈尔报告断定：美国政府的绩效不佳，“问题不在于政府雇员的懒惰和无能，而在于繁文缛节和规制是如此令人窒息，以至于扼杀了政府雇员哪怕一丁点儿的创造性”。解决问题的出路在于：“必须抛弃繁文缛节，摆脱那种驱使人只对规则负责的旧体制，创立一种激励人对结果负责的新体制。”从报告的有关建议来看，美国联邦政府放松规制有以下几个方面的考虑：
①简化预算程序，改革预算体制，从而使管理者摆脱费时费钱的多重约束；②下放人事管理权，改革文官体制，给部门管理者录用、提升、奖励、辞退公务员的自主权；③改革政府采购制度；④重新整顿督察长办公室（The Inspectors General offices），促使其职能的转变，其工作重点从专注于处罚犯规者转变为重点帮助行政部门提高绩效；⑤废除成千上万的过时的强加于联邦雇员的规制；⑥放松对州与地方政府的规制，授权它们自主决策权。
下面将以废除规制、预算体制、采购制度和人事体制为中心线索，分别讨论美国放松规制改革方案的实施和最新进展情况。
1.过时规制的废除关于取消对行政部门的过时规制，报告共提出三条建议：协调行政部门的规制出台；设立行政部门可以逐步摆脱规制的一个程序；减轻议会向行政部门要求的书面报告负担。
