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教育部门、专家学者、新闻媒体——应该是整个社会，都一再呼吁：大学生要调整心态，降低期望值，树立正确择业观，先谋而后求，才能鹤立鸡群。这似乎是正确的。小时侯，大学生们经常听到父母说，生活多不容易，你一定要好好读书，考上大学，将来找一份好工作。但如今的现实社会，有时骑牛找马也会成为一种奢望。每一次求职失败都是一把钢锉，锉的都是人的自信和意志。统计数字表明：当求职者经历了第一次失败后，只有10%以上的人会因此对自己的求职能力产生怀疑;当求职者经历了3次或更多次的求职失败后，90%以上的人会产生自卑心理，从而怀疑自己的求职能力。大学毕业就业一直是一个大难题，在梦想幻灭以后，如何走出人生的误区?国家、社会、政府、团体，是否可以高抬贵手，拉大学生们一把?似乎不太可能。
因此，面对严峻的就业形势，大学生们很早就调整了自己的心态。关于这方面的内容，本系列的《转变思想求生存》已做了详细描述，在此便不再多说。这里只提一提特殊现象：为了在人头涌涌的人才市场上找到“奶酪”，不少大学毕业生还剑走偏锋，使出绝招——实为采取过激行为，搞“差异性”竞争，千方百计引人注目，以求早日融入社会。
2003年12月东北的一名本科生为赢得招聘单位的青睐，竟向招聘人员提出“零工资就业”的请求：在见习期不要工资，试着做，经过考验得到认可后才建立劳动关系。在此“壮举”颇让招聘方大感意外的同时，也引来众多大学毕业生议论纷纷。刹时间，这一破釜沉舟的举动成为了众矢之的。
应该说，这一招是逼出来的。在当前高校扩招政策下，轻松走出“象牙塔”的莘莘学子们，终于深深体会到了毕业时的巨大压力。喊出“零工资就业”的毕业生勇气固然可嘉、创意固然新颖。然而，欣赏归欣赏，理性地看，这种做法却值得推敲，也万万不值得推广。原因有三方面：
第一，对绝大多数单位来说，首要目的是找到高素质员工。因此，对应聘毕业生的学识、思维能力、综合素质、工作能力、交际能力等方面的考察才是重点。而短短三个月甚至半年的工资并不能为单位带来多明显的效益，对大多数用人单位其实是缺乏吸引力的。如果因为求知者提出了“零工资就业”条件就贪起小便宜，乐滋滋地收人，这样的单位确实也不值得有志青年投身其间。
第二，对毕业生自己来说，如果一味以“廉价”作为标签来贱价贩卖自己，而不是靠真才实学来吸引用人单位，着实属可悲。这样做的一种结局是，单位被其勇气和诚心打动，并且在“免费试用”期间，发现他确属栋梁之材，从而将其转正;另一种结局则可能是，该毕业生遇上黑心雇主，趁“免费期”大肆压榨其剩余劳动价值，“免费期”一过，便借故“炒人”——毫无怜悯地一脚把他踹出门去，类似的事情虽然不普遍，却也经常有耳闻。
第三，更令人担忧的是，这种应聘手段还极有可能破坏人才市场的“游戏规则”。《论语》说：“士志于道而耻恶衣恶食者，吾未见其能也。”从单位(尤其是赢利性企业)角度来看，本能上有希望雇员“吃的是草，挤的是奶”的潜意识。然而健康的劳资双方关系应该是双方完全平等互利的。如果因为人才市场一时供需关系的失衡，便采取极端的迎合，虽然可能暂时有效，但宏观纵向来看，极有可能起到一种不良的示范，并逼迫其他毕业生效仿，形成人才供方的价格“大跳水”，最终损害人才“消费链”。
综上可见，大胆喊出“零工资就业”，其意义可能仅仅限于宣扬勇气和创业精神——而不论从市场角度还是人性角度来看，都是不合时宜的，也是缺乏自我保护意识的。
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尽管大学生毕业生已经调整好心态了，但还是要面临外部的许多不正常的心态。
一项调查发现，社会上依旧存在许多不当的观念：注重个人学历、学校名气、等级证书，并以在校是否当干部来衡量其交际能力。毕业生所拥有学历的层次和所毕业学校的声誉对其起薪有显著的影响，而且，学历与起薪关系密切。专科生、本科生和研究生的月起薪分别为：1300元、1500元、3000元。这次调查一个很重要的结论是学校的声誉和学生个人所学专业对起薪的影响也很显著。例如，在其他条件相同的情况下，进入“211工程“的高校，其毕业生的月薪平均要比一般院校高400元左右。学业成绩和社会交往能力对起薪有正面影响。毕业生在校期间自身的努力程度和学业表现(包括通过大学英语四、六级考试，学业成绩在班级中的位置靠前等)对起薪的高低有显著的正面作用。毕业生的人际和社会交往能力，包括当过学生干部等的收入也有显著的正影响。
但由于大学毕业生越来越多，人才供过于求，就业门槛也水涨船高，从对学历、性别等的要求，甚至发展到身高、酒量之类。
某些用人单位在面对应聘者时，表现出某种肤浅的非理性——招聘人员竟然提出招大学生拎包!广州一家四星级大酒店坦然表示招个大学生仅仅是为了提行李。为此，大学生们都忿忿地表示，竟然提行李的也要大学生!尽管他们知道现在就业很困难，但用人单位的做法让人感到很受伤害!专家们竟异口同声地为该酒店辩护：此种做法是检验就业诚意的一种“心理测试”。用人单位在有意夸大工作岗位的辛苦性，一个四星级的前台酒店工作不可能只是提行李，更不会让你一辈子提行李，用人单位其实是在考验大学生的择业观和责任感，如果大学生听了后掉头而去就证明应聘失败!随着高校教育的大众化，大学生的就业必然从精英化走向大众化，学生还是要及时改变就业观念。广州花园酒店的负责人表示，目前在一些四星级、五星级酒店中，有大专生担任前台接待工作，并不鲜见。前台接待这一岗位需求量是最大的，过去认为是高中生就能“胜任”的工作，但许多单位却都打出“大专以上学历、英语三、四级” 等高要求。从某种意义上说，前台接待员就是酒店的门面、窗口，之所以对学历有高的要求，是酒店发展的需要。但无论怎么说，这避开明显的“人才高消费”之嫌吗?大学生之所以读大学，就是为了有个高起点，更有利于成才。尽管任何成功都是从小事做起，但过于强调提行李、做门面这些小事，似乎不太近情理，着实令人难以接受，何况大学生?若说接待外宾，招些高中生培训一下英语口语，不也可以“胜任” 提行李、做门面工作?岂不物廉价美?若说考验大学生的择业观和责任感，也于理不合。招聘者与应聘者应开诚布公地面谈，大家是平等的，凭什么招聘方可以故弄玄虚却还能说出冠冕堂皇的高级理由?广东省广电集团下属某公司曾在一次招聘会上打出“底薪3000至6000元!”的高薪。其负责人表示，他们目的只是为了给应聘者一颗“定心丸”以便找到合理人才。很多大学生坦言“很吸引人!” 但不相信。这种现象给大学生一种感觉：这个社会很市侩，也很不诚实，为达目的，不择手段。
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对应聘者提出难题怪题，早已屡见不鲜。日前，在南京一所著名高校举办的招聘会上，一位大学生接受深圳一电子公司面试时，竟被问到这样的问题：“老板叫你去跳楼，你跳不跳?这样的问题岂止是不尊重人格，甚至有引诱违法之嫌。对方有什么权力问这样的问题?以让应聘者跳楼来进行所谓的“考验”已经过火，更有甚者，一家招聘单位居然用催眠的办法，让应聘者说出自己的隐私。
某些用人单位举动过于吹毛求疵：在同等条件下，要选取外表比较好的毕业生，如果相貌不怎样，对不起，简历就不用放下了。这是一所来自粤北乐昌地区的技工学校在某次大型招聘会上的“另类”举动。此异举让毕业生们议论纷纷——它不但明确标明了年薪2.4万，还抛出了一套注重求职者外貌的“超严”标准。该单位负责人说：“男生1.7米以上，女生1.6米以上。不但身高有要求，在同等的素质条件下，我们会把他们的照片细作比较，最重视的是学生的外观条件，对于样子‘过不去”的学生，压根就不会收简历。如果，真的招不到‘才貌双全’的毕业生，学校就宁愿让职位空缺!”目前在职业教育师资人才缺口较大，而山区市需求尤为紧迫的背景下，很多山区职业教育机构都使出浑身解数来吸引人才，但是这所学校却提出了这么苛刻的条件，确实很让人费解，即使招到人才，她又怎么确保留住人才呢?这所学校这么极端是否会造成人才的浪费呢?难道低于1.7米的人就不能做一个好老师吗?有没有必要定这样的标准?而且吸引学生上课的兴趣，不是靠老师的身高、外貌等条件，而是要靠老师的素质啊!特别是本身就缺乏人才的山区单位，更是不应盲目把自己的门槛抬得太高，以至流失真正素质高的人才。事实上，衡量一个人才，最关键的还是内在素质和专业技能，而非身高、外观等条件。毕业生的内在素质始终最重要，用人单位不宜把自己的门槛抬得太高，还是应该权衡好供求关系。
招聘人员为何肆无忌惮地提出怪要求、怪问题——甚至是违法的问题、作出引人非议的举动?诚然，有些单位想通过这些怪问题发现一些奇才怪才，指望这些人在激烈的市场竞争中出一些奇招怪招。但是，也有些招聘工作人员可能持这样一种心态，认为现在的大学毕业生多了，而且大都求职位心切，那么“逗你玩”一次又能怎么样?还能去告我?有这样的心态在作怪，出点怪题也就不足为奇了。这样看来，大学生就业难与民工欠薪就有某些相似之处。一些包工头为什么可以长期拖欠民工工资不给，?一个重要原因，是他们觉得工资拖一拖也无所谓，民工也不能怎么着。而一些民工工资被一拖再拖也只能忍气吞声，对他们来说找份工作不容易。两厢比较，大学生与民工的境遇颇为相似。
应聘者要树立正确的择业观，招聘者也不能滥用自己的强势。怎样避免出现这种“软暴力”?最重要的是要把双方的关系建立在法律的平等的基础上，现在已经有些民工通过法律途径向拖欠工钱者讨还公道，也有大学生拿起法律武器捍卫自己被尊重的权利。但有一点，我们不能忽视，就是人才市场上那些“人力资源主管”们的素质也有问题，大而言之，就是招聘单位也要调整好心态，不要滥用自己的强势。招聘者多一些社会责任感，这需要反对就业歧视的立法，更需要严格的执法。
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整个社会的问题似乎不止这些，而且越来越复杂、严重。
以往人才招聘活动中的传统劳务诈骗方式正在从以“手续费、中介费、服装费”为主的“货币诈骗”向更高层次、更隐蔽的“智力诈骗”过渡。2003年，来自湖南某高校美术系的小胡向外人述说自己的被骗经过，“应聘时，我应公司要求花费一周时间为一新楼盘设计开盘平面广告，交上作品后就再也没有下文，倒是从媒体中发现自己的应聘设计成为当街广告”。他特意提醒那些智力型求职者小心遭遇无良公司的“智力诈骗”。广告及程序设计行业已经成为劳务“智力诈骗”的重灾区。毕业于华南理工大学的程序员王刚说：“应聘时，只要让写程序，我就宁可放弃。”他还说，这已经成为圈内人的不成文规定，“以前被骗得太多了”。据他介绍，很多不良的电脑软件公司常常借招聘为由将一个程序分拆成几十个模块，让应聘者每人写一个，短短两小时的一场招聘会就能免费完成一个程序，“这也太黑了，跟做强盗一样”。除利用招聘会现场进行“智力诈骗”外，还有部分电脑软件公司压根儿就是个“皮包公司”，“甚至连一个正式的程序员都没有”。王刚说，部分电脑软件公司只有业务员，大家都出门去拉业务，接到软件开发业务后，马上打出招聘启事，规定试用3个月，试用期工资很低，甚至是“零工资”待遇，当然一旦正式聘用后，待遇就相当优厚。“可是从来没有人能熬得过试用期。试用期一结束，公司往往会以各种理由拒绝正式录用你，因为这时‘活儿’已做完了。真是有冤不能伸，有苦说不出”。
专家指出，作为求职者主要有两种防范办法：
一是碰上那些主动要求“考察实际操作能力”的公司时，求职者最好先考查一下该公司的背景及以往的业绩，着可以向行内人事打听，如果是资格较老口碑较好的公司就接受这种考察;
二是求职者在将自己的智力成果交给招聘放时，在文本上注明“只用于招聘，不得用于商业目的”的字样，并要对方签收副本认可，自己并尽可能地保留作品底稿以及相关文稿的说明。一般来说，不是真心招聘的基本上在这时就会露出原形。
方法是很好，但对于一些涉世未深的学子来说，被骗是难免的。因此，大学生单方面的留心是不够的，社会是否考虑给予更多的关注与帮助?
话又说回来，持有正确的用人观念的企业还是有的，但也难逃苛刻之嫌。TCL和深圳市科健技术有限公司用人的共同点：一是促进企业未来的发展;一是给企业创造效率。这两种人才是“智慧型”人才和“实用型”人才，只要是这两类人才随时可进公司大门，而这两类人才不是想招就招到的。他们对应届大学生招收较严格，这三类大学生他们不收：一是有的应届大学生心态过于浮躁，太过于理想化;二是应届大学生没有多少实战经验;三是不稳定，经常“跳槽”。其实， TCL和深圳市科健技术有限公司的用人策略代表了当今社会上绝大多数用人单位的既定用人方针。但他们没有理会到刚出校门的应届大学生心态过于浮躁，太过于理想化、没有多少实战经验，是情理之中的事，要他们短期内做到促进企业未来的发展、给企业创造效率，不太现实。既然企业不愿意花太多的时间去培养大学生，他们不稳定，经常“跳槽”，便是不可避免的，良禽择木而栖嘛，此地不留爷自有留爷处，东家不打打西家!企业是否也该反省一下自己，是否太急功近利了?
我们的社会似乎只会一味苛求大学生。究竟谁该调整心态?除了大学生外，整个社会是否也应该反省一下了?
