具体化期待能够赋予动机的理由，就在于它是能够实现的目标。例如，盖房子的时候，如果没有建筑师的具体规划就无法完成。建筑师把自己的想法具体地表现在蓝图上，再依照蓝图完成建筑。
同样的道理，组织行动时也必须要有行动的蓝图，也就是精密的具体理想或目标。如果这个具体的理想或目标规划得生动鲜明而详细，部下就会毫无疑惑地追随。如果领导者不能为部下规划出具体的理想或目标，部下就会因迷惑而自乱阵脚，丧失斗志。
善于带领团体的人，能够将大家所期待的未来远景，着上鲜丽的色彩。这远景经过他的润饰后，就不再是件微不足道的小事，而变成了一个远大的理想和目标。
或许你会认为理想愈远大就愈不容易实现，也愈不容易吸引大家付诸行动，其实不然。
这一方面，领导者如何带领下属就很重要。没有魅力的领导者，因为唯恐不能实现，所以不能展示出令部下心动的远景。下属跟着这样的领导者，必然不会抱有梦想，工作场所也像片沙漠，大家都没有高昂的斗志，就算是微不足道的理想也无法实现。
当然，即使是伟大的远景，如果没有清楚地规划出实现过程，亦无法使大家产生信心。因此，规划远景的同时，还必须规划出达成远景的过程。
规划是达成目标必经的过程，指的就是从现在到达成目标所采取的方法、手段及必经之路。
目标的达成是最后的结果，由于要达到最后的结果并不容易，所以要设定为达成最后结果的前置目标（以此为第一次要目标）。要达成第二次要目标也不容易，所以要设定达成第二次要目标的前置目标（第三次要目标）。要达成第三次要目标也不容易……。就这样一步一步地设定次要目标，连接到现在。
为达成最后的结果就必须从最下位的目标开始，一步一步地向前位目标迈进，次第完成每个目标。
这一步一步展开前置目标的过程，就称为“目标功能的进展”。
此“目标功能的进展”中，最下位的目标必须设定在最接近目前的状况上，且尽可能的详细而现实。也就是说，最下位的目标必须是可以达成的。达成了最下位的目标后，再以更高层的目标为目的。
达成目标的过程或手段，规划得愈仔细愈好。愈上位的目标，其过程或手段就愈概略，只要从下位目标一步一步地向上爬，最后一定可以达成。
像这样把由眼前的现状到达成目标的过程中，每一阶段都规划成一幅幅的展望，“目标功能的进展”若能一步步地实现，达成最后目标的效果就愈显著。
□ 群策群力效果大
众所周知，产生新构想的好方法之一是成立智囊团。
首先是由小集团提出构想，然后再针对此构想予以组合或改良，如此便能得到新的构想。这种方法常使用在各种行业的企划会议中。
某企业的市场调查部却因采用此法，成为一般人眼中不合常理的部门。原因是该部门的工作内容似乎是从早到晚——甚至到深夜，只是在街上闲逛。
原来，该部门工作人员的任务是打听什么地方成立了新的商店，并在开店时前往拜访，主要目的在于调查什么商品在日后可能畅销。结果这项工作在外人看来只是每天在街上闲逛而已！
提出这项构想的职员当时的想法是：“只是坐在办公室里，未必能想出新奇的点子。如果能够走在大街上，与消费者接触，并配合季节的变化推出不同的商品，必能受消费者的欢迎。但这项市场调查工作若受到上下班时间的束缚，就很难开展了。”
据说，当时大部分的中层职员听到这项企划时，均不以为然。因为即使他们能够理解该公司同僚的用意，他们的顶头上司也可能不会同意。
但出乎意料地，当总经理得此构想后，竟立即指示设立新的部门，并由该名职员全权负责。
令人欣慰的是，随着他们不断产生新的构想。新的产品也接二连三地销售成功了，更有数项产品成为超级畅销品！
从这项事件中，我们可以了解到，由于上司的宽宏大量，乐意听取下属未臻成熟的构想，并愿意一起讨论，终于创造了成功的奇迹。
事实上，每位下属必然都有各自不同的看法和构想，然而，当他们发言的时候，却一再遭到否定，如此他们必然心灰意懒，日后便可能不再费心思考，而成为被动、消极的职员。
反之，不管下属所提出的方案是否不可思议或别出心裁，只要被上司接纳过一次，则他对自己的发言必然信心十足，执行时也能负责到底。这样，也足以促使他产生更多的新构想。
□ 激发下属的潜能
常听到管理者和经营者抱怨：“现在的年轻人对工作一点也不热衷”。
或许是因为有越来越多的人，认为物质生活充裕，不必工作也有饭吃，“与其忙碌不休的工作，不如平平凡凡的过日子吧”？
的确，现在的年轻人在精神上都少了一股冲劲，但也有很多年轻人对工作十分投入。
体育界、演艺界、艺术界中的优异人才，都是自发自动，而不是被动的。
在商业界中，也有不少意气风发的年轻人，但有些观念老旧的企业家却坚决地认为：“因为经历过苦难的时代，所以会积极地去追求自己的理想，相比之下，现在的年轻人生活富足，无忧无虑，就不懂得为将来作打算。”其实首先要认清一点的就是，“热忱”和年龄无关。
要怎么激发下属的工作热忱呢？最好先从那些“有工作热忱的人”身上，找出共通点。
这些共通点就是：
他们有明确的目标。
很了解自己的个性和能力。
希望被赋予有责任的工作。
在我们身边常有很多昨日的“问题儿童”，只要遇到好的指导者后，就能脱胎换骨，变成今日的“优秀人才”。
居于指导地位的人要知道，“发掘个性和潜能”是激发“工作热忱”的关键，也就是真正的指导和教育。如果能做到这一点，做事就有目标，自己也会有使命感。在物质生活富饶的现在，这一点显得格外重要。
马斯洛说过：人类最高的欲望就是“自我实现”，要让不为金钱所利诱的人，能有工作热忱的唯一方法，就是“让他们对人类的存在价值有所觉悟，如此才可以发掘出他们的个性。”□ 巧用关键语
老练的管理人员面对顾客，劈口就是：
“我们来访问出色的家庭。”
洞悉人类心理的企业家，请柬上喜欢写上一句：
“我们最愿招待您”。
这些话，可以使对方产生自尊心与优越感，我们称之为“商场的关键语”。
“你可以做得很好，就托你去办了！”
“在我们科里能够办好这件事的，怕只有你了，偏劳一下吧……。”
上司的这些话，可以激起属下的工作意愿。这种鼓励、信任兼而有之的话，我们称之为“办公室的关键语”。
好好运用“关键语”，您会发现效果奇大。
“关键语”忌露骨过度，流于形式，那就感动不了对方，使人觉得是油腔滑调，诚意可疑，容易招致反效果。
能干的管理老将，灵活地遣词用句，大多懂得关键语的妙处，所以，不但管理有一套，本身也具备呼风风来、唤雨雨来的管理能力。高强之处，往往使人觉得不可思议。
他们的第六感特别敏锐，将人心摸得透彻。
对方渴求些什么，想些什么，硬是一眼看穿，即使事出仓促，也应变自如。关键语总得心应口，适时而出，管理下属所需要的关键语，在现代管理技术上所占的份量相当重。
人，容易被关键语所打动，但是，轮到自己该说关键语时，往往显得木讷、笨拙，无法畅所欲言。
因此，许多人反而把容易使对方发怒的话，常挂在嘴边上。
“你太差劲，再没有比你反应更迟钝的了……”
这些只会逼人情绪低落的话，不经大脑，要说就说，这只是徒逞口舌之快罢了。
何不检讨您每天说过的话？哪些惹了上司发火？哪些使下属意志消沉？哪些使同事精神不振？
你会惊异地发现，在每天所犯的错误中，用语不当几乎占了八九成。
从善意出发的积极性关键语，可以铺出一条通往成功的路——因为，您已经在四周形成了极得人缘的形势，所见都是喜欢您的人。
□ 激发的十大戒律
下面十件事会使激励完全失败，要极力避免。
这些事会使组织完全失去士气和绩效（或许你已经试过其中一、两件了！）
（1）基层员工完成了任务，却奖赏他们的上司和同僚。
（2）期望员工样样都行，十全十美。
（3）强调过程，不重视结果。认为员工怎么工作，比为什么工作重要。
（4）完全不鼓励有创意的思考，公开表示只有高阶层经理才有好观念。
（5）当事情进行顺利时，却横生枝节，另出点子。
（6）好管琐事，如购买文具、复印文件等等，却忽略公司业务及如何激发员工的潜能。
（7）组织形式复杂，充满不实际的官僚阶层。
（8）从来不和顾客接触，认为顾客总是找麻烦。
（9）强调计划、组织等等的配合会形成绩效，忽略了人的重要性。
（10）喜欢多雇用员工，认为庞大的组织就是好组织。
如果你激励得当，如果你能将下属的潜能全部激法，试想谁还会不围在你跟前，唯你马首视瞻，倘若有想必也是个呆子。
