本田有一个颇为著名的观点：机械靠燃料，经营靠哲学。他说他是搞机械出身，知道没有燃料和润滑油，机械就不能运转，而经营企业则离不开哲学，否则必然会一败涂地。他谈到，企业若把赚钱作为经营思想，这个企业保证不会长久安定与成长；若是把企业作为“私产”来经营，也是不对的，谁会保证第二代或第三代人不出个恶妻孽子、低能儿孙？企业的存续对社会有有贡献才会万代长青，把企业看作公家的事业来经营，经营者才不会以私害公。正是基于这样的认识，本田才把“本田技研工业公司”和“本田技术研究所”，这两家公司都是用自己的“姓”取名的做法，视为自己一生感到后悔不及的愚举，想起来就感到非常遗憾，觉得是违背了自己的哲学。因为他一直认为公司是大众的公司，是天下人的“公器”，并非他一人的公司，不能把公司作为"私器"。他是担心用自己的姓为公司取名，会引起误会，大家会认为他把公司"私物化"，是一个独裁的经营者。实际上，他连自己的儿子都不让进入公司做事，要他自己去开一家叫"无限"的公司。并且，他在十几年前就已把本田技研工业和本田技术交给别人去经营，前任社长叫河岛，后任社长叫久米，两位社长都不姓本田。有一次，铃鹿市长要求他把铃鹿市改名为本田市，理由是：本田技研在铃鹿市有大型的铃鹿赛车场，又有几家铃鹿工厂，几乎全市的市民都靠本田吃饭，因为市民的一半以上都是本田的员工与家属。丰田汽车的根据地叫丰田市，日立制作的发祥地叫日立市，那么本田技研所在地铃鹿市也应该改名叫本田市才对。铃鹿市长的建议，初听之下很有道理，可是却被本田拒绝了，因为这是违背他的哲学的。他说他已经为公司的取名感到后悔，不能再犯一次错误，否则会死无葬身之地了。
正所谓，惟道德可以传远。世上没有不灭的器物，却有不泯的美德。公司或财富的薪火传承，远不如美德的薪火传承来得更持久，更稳健，更妥帖，更能得到世人的精心呵护与成全。
正是出于公司为天下人的公器这种道德理念，才有了下面这样一个严格的信条：绝不允许公私混淆。他说他一生从来没有用过公司的钱，虽然他是这家公司的社长。不但如此，他也禁止公司的高级人员使用公费做接待工作。他认为用接待来做生意，是最没出息的做法。他还把公司的公车废止了，不让高级人员坐公司的轿车上班。他自己也是开私家车上班，连汽油也是用自己的钱买。他最看不起有些公司，让公司的社长夫人坐公司的车去看戏、去百货店购货、去参加宴会，甚至让社长的小孩也坐公家车去上学。有些社长把公司的公家车司机叫来为社长夫人或小孩开车，简直不合道理，这是公私混淆，假公济私，万万行不得。为了保证权力确实能够交给有能力的人，在企业中担任领导人的亲属一律不得进入公司工作。1973年，刚刚66岁的本田宗一郎选择退休，把位置留给后来的年轻人，而这个接班人不是自己的任何亲戚，只是一个普通的技术专家，这件事惊动了整个世界！别人也许感到不可思议，可这却符合本田宗一郎一贯的哲学，即公司是天下人的公器，是社会的，而不是个人所有。试想，这该是多么无私而豁达的境界！
毫无疑问，这应当说是管理道德的高境界了吧？自己开办的公司居然视其为天下人的公器，实在匪夷所思。但是从他的哲学，到实践中的公私不能混淆，再到接班人并非自己的亲属，这种看似不合常情的思想和行为，却有着十分深湛的慧悟隐含其中，因为要避免私器不为害社会，一时容易，甚至一代乃至两代都可能做到，真正传之久远，恐怕就不那么容易了。故此，本田宗一郎才从根儿上做起，一开始就公私分明，以这样的管理道德奠基，才能保证公司永远对社会有益，公司才有可能万代长青。
道德回归，企业和谐发展的最理想归属
不管是管理者还是被管理者，都需要用道德的尺度衡量自己，都需要用道德律约束自己，都需要自觉提高职业道德水平，管理道德在本质上也同属于道德管理范畴。
道德是至高无上的。道德超越任何组织层级，也超越任何制度模板，它不仅仅针对被管理者有效，也对管理着自身有效。道德管理是人类社会截至目前为止所发明的最好和最高的管理模式。
管理者确定的管理目标通常表现为某种可预期的组织绩效，而创造任何组织绩效都必须首先以创造组织和谐为基本前提。而和谐不是靠制度管出来的，而是用道德培育出来的。
提出创造组织绩效必须建立组织和谐关系这一主张的是被誉为现代管理学之父的德鲁克，但是，在管理实践中对此进行了精彩演绎的却绝非德鲁克一人，并且这些人也绝不是因为受了德鲁克的启发才开始实行的，他们都有自己独特的心得体会，而且都是出于自己的天才颖悟。譬如久负盛名的索尼公司的家庭式管理，通用公司的情感管理，以及萨姆·沃尔顿的吹口哨工作和赫伯·凯勒尔用幽默创造协同精神。这让我们不无惊讶地看到，管理者早已注意到道德管理对组织和谐关系的特殊作用和影响。
在中国一些企业中，员工层与运营管理层的对抗在加剧，比如富士康事件和广丰罢工事件。这种冲突的根源有很多，但我认为基本原因是经营管理层“权力文化”的形成。
任何偏离目标的管理都是“暴政”
企业是一个经济组织，员工与企业之间是一种特殊的交换关系。按照科斯的说法：“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物。”也就是说，企业建立的重要原因，就是用合作来代替企业与员工之间的讨价还价，从而节省成本。
按照这种逻辑，经营管理层就是这个价格机制的替代物，通过管理层与员工之间的合作，企业可以节省交易成本去实现盈利目标。而盈利目标是合作的前提，任何偏离目标的“管理”，都是一种失去了合法性的“暴政”。
这就是今天发生在相当一批中国企业中的“权力现象”，很多经营管理层按照“自我意志”而不是按照企业目标来管理，而相同的地位与既得利益又会产生“官官相护”，结果就形成了员工与管理层对抗的局面。这个局面，有时候甚至不以企业老板的意志为转移。
现代企业制度与西方基督教文化背景密切相关。在这种文化背景中，经理人是一种“职业”，这种职业的背后是职业道德与基督教文明的对接，在这种对接之上，职业经理人与员工获得了合作的“灵魂约束”：背离企业目标是不道德的。但这种约束对中国企业显然不存在，因此，传统的儒家学说自然进入了“时代的呼唤”。这种呼唤其实有着一个时代的无奈感：我们现在很多管理上的困境，并不是出于管理问题，而是“道德”层面的问题。问题不是出在做事上，而是出在“做人”上。
“做人”的准则来源于国学
既然问题出在“做人”上，那么，中国管理就必须回归到最基本的原点，那就是寻根。当我们讲职业化，讲标准，讲流程的时候，很多人都没有感觉，但你把它们转化为仁、礼、义时，大家就有感觉了。
在员工的角度，从传统的“做人”层面去讨论做事，无疑能够大大减少交易费用。比如当我们把“仁”解释为客户价值，那么，我们就会发现，“已欲立而立人，已欲达而达人，是仁也。”这样的警句说的不就是与客户的关系吗？！
同样，礼是天之法则，人之规则。“一旦克已复礼，天下归仁焉”讲的就是职业化，就是“对规则的敬畏”，当每个团队做到仁义之师，公司做到礼仪之邦，我相信管理就不会那么复杂，社会也不会那么混乱了。
当然，中国现代企业制度的建立，不可能通过简单的复古来解决。但是当传统文化纽带断裂造就了我们这样一批“无根的一代”、当经济强盛代替“文化之我”、当每个人回答“钱就是我”之时，这种无根的“我”获得的只能是短暂的自恋，而在这种短暂自恋的狂欢之后，是组织管理危机的逼近。
中国企业目前所面临的主要矛盾，就是这种认同危机，而这种认同危机深深根植于传统与现代的断裂之中。我把这种矛盾归结为：有根的市场经济与无根的市场经济之间的矛盾，或者叫有道德的市场。
我想，这就是新国学管理的时代意义。新国学管理的要求很简单，那就是把西方管理体系对接中国文化之根，中国文化不能没有自己的根，中国企业不能没有自己的管理模式，中国的市场经济必须是有道德的市场经济。
道德管理的实现必须首先基于管理道德的绝对人性化思想，对人的尊重，对人的需求的尊重，对人的人格的尊重，对人的自由的尊重，昭示的是对人的大爱。道德管理的本质就是用爱心来管理。
譬如沃尔玛减价中心的老板萨姆·沃尔顿，居然发明了一种“吹口哨工作”的哲学，在公司内部营造一种快乐气氛，让整个公司成为欢快的乐园，使公司员工的日常生活变得兴趣盎然，生机勃勃，从而焕发出极大的激情和活力。再譬如美国西南航空公司的首席执行官赫伯·凯勒尔，他总是试图使西南航空公司成为一个愉快的工作场所。他常和员工们无拘无束地闲谈，员工们亲切地称呼他“赫伯大叔”。他经常参加周末晚会，鼓励乘务员扮演滑稽小丑，甚至自己也穿戴上小丑和小精灵的装饰，扮演各种角色。为此竟让不理解他的人称之为“疯子”。其实所有这些看似古怪的做法，都有一个精明的目的：创造一种协同的精神来提高生产率，提高组织绩效。
众所周知，最早的管理学理论是：管理就像是一部精确而呆板的机器，每个职工都是这个机器上的一颗固定的螺钉。这种方式是伴随着西方工业化大生产文明的出现而诞生的，又在工厂中永不停止的流水作业线上长大，因此它不可避免地束缚了人的自由和创造的天性。随着社会的发展和人性的觉醒，这种生产方式日夕阳西下，不断有新的管理方式诞生，现代人本管理思想业已成为管理学的主流。如果从人本管理阶段再进一步上升，就应该进入道德管理阶段了。
道德管理与中国的德治思想如出一辙。所谓德治也是基于管理道德的道德管理——即首先提高管理者自身的人性化道德水准，并以人性的根本需求为主导，推行道德化管理方式，藉此唤起被管理者职业道德的自觉，提高被管理者的职业道德水平，感召被管理者的道德情怀，从而使被管理者在感情上、心理上、思想上和精神上实现忠诚、敬业、负责、创新等自觉自愿的道德意志和道德觉悟。所以，管理道德侧重于描述管理者道德层面的人性化水平或标准，道德管理侧重描述被管理者道德层面的人性化水平和觉悟，对前者要求的是自上而下的“爱”，包括对员人格的大爱，对员工需求的大爱，对员工自由和平等意识的大爱；对后者要求的是自下而上的“爱”，包括对对管理者所设定的管理目标的爱，对国家的爱，对企业的爱，对事业的爱，对工作的爱，对荣誉的爱。只有爱，才能带来员工自动自发的工作，自觉自愿的效忠。
从这一意义上说，不管是管理者还是被管理者，都需要用道德的尺度衡量自己，都需要用道德律约束自己，都需要自觉提高职业道德水平，管理道德在本质上也同属于道德管理范畴。倡导管理道德和推行道德管理，其实质就是将人从机器部件的可悲身份中解放出来，还他们以人的尊严和主体地位，一旦如此，其精神能量将会不可遏抑地释放出来。
