大雁是一种候鸟，对气温特别敏感，所以一年两次的迁徙从不中断，春来秋去的大雁在长途跋涉的过程中，总会结队成伴，并编成人字形队列飞行。以这种方式飞行的大雁，要比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞70%的路程，也就是说，编队飞行的大雁能够借助团队的力量飞得更远。位于队形后方的大雁会不断发出鸣叫声，鼓励飞在前面的同伴，使团队保持前进的信心；当一只大雁掉队时，会立刻感到独自飞行的艰难迟缓，所以会很快归队，继续利用雁队的浮力飞行；如果发现受伤的同伴，一定会有两只大雁自动脱离队形，日夜不分地协助和照料它，直至它重回群体或死亡；领头雁并非一直贯穿飞行始终，当领头雁疲倦时，会退到队列的侧翼，另一只大雁马上取代领头的位置继续飞行。大雁最终能够顺利地千里迁徙，靠的就是团队的力量。
“雁阵效应”说明了在企业中有效团队机制的形成方式和表现，就是让每个团队成员认同并积极有序地参与到团队行动的支持中来。
第一，在雁群中，雁群不断交换位置的飞行，决定了整个雁群中并没有被边缘化的个体，每个成员都必须公平地承担压力。成功的团队又何尝不是如此呢？一个完善合理的团队机制，重点就是对团队各成员职责作出合理划分和规定，即让成员建立起其在团队内的“身份”，使得无论是领导者还是其他成员，都可以找到自己在团队中的坐标，并能够在合适的岗位上最大程度地发挥自己的作用。
第二，在分工之后，最重要的是合作。在这个过程中，领导者应该正视自己的作用和地址，既要在适当地时候飞在“人”字的最前端，也要把握时机与其他成员归“一”。正如领头雁对于雁群的重要性一样，要使团队保持稳定，领导者必须有楷模意识。但同时，领导者的眼光不能只放在制定目标、指引方向上，他们必须适时回到飞翔的雁阵内部，协调各成员所负责的具体工作，使之可以得到顺利衔接，得到有机整合；协调各成员间的人际关系，从而促进合作的积极性，使得整个团队可以更紧密协作。
第三，需要不断的激励员工的发展意愿，让他们自觉自愿地融入团队，并为其他成员提供帮助。雁群成功的关键，在于每只大雁在飞行中拍动翅膀，为跟随其后的同伴创造有利的上升气流。团队机制的建立需要赏罚分明，综合运用物质激励和精神激励，确保团队的目标与成员的目标平衡一致，以发挥团队目标对成员的吸引力，使成员认识到只要“不落单”就有希望。
对领导者而言，拥有一只像雁阵效应的团队会像一群迁徙飞行的大雁，无论怎样调整方向，都能够自如地调整不同的速度，始终使前行的步伐协调、高效、充满活力，最终完成艰苦而漫长的飞行。作为领导者，就要充分利用“雁阵效应”，组织和带领团队不断的前进。
和谐定理——和谐关系与尊重，信任和关怀成正比
“和谐定理”是指在组织内部，人际关系和谐的程度，与彼此之间相互尊重、信任和关怀的程度成正比。
不同的人构成了社会。既然有不同就会有差异，而差异又难免发展为矛盾。而一旦有了矛盾，人与人之间的关系就难免走向对立对抗。在管理者与被管理者之间一旦形成对立对抗，被管理者的他人就只会与管理者为敌，就不会有做好工作的努力。所以彼此之间有了尊重和信任、关怀，才可能产生和谐的关系。与别人关系的和谐，更多的是来自于自己内心的和谐。
看大门的刘师傅已经将近60岁了，一天同刚来上班的技术员小杨打招呼，而小杨表现出来的态度对比较冷淡，而他的态度正好被准备出去的经理看在眼里。于是他受到了批评，小杨心里很不舒服，后悔自己当时不该那样。起码要敬重长者。
于是便主动的去给刘师傅道歉，说：“我刚才想着工作方面的事情，对您的冷漠真是抱歉。”
刘师傅笑着说：“小伙子，想想看，你当时的态度那么傲慢，表情那样庄严，眼睛里什么都没有这样的话，谁还会和你相处呢，没有他人围绕着你，你就会感到孤独的。在与大家相处时一定要搞好关系，你对我的态度如何无所谓的，因为我可以成为你的长辈，不会计较的，但如果换位别人呢，那也未必吧。说不定在今后的工作中你会吃亏的。”
听了刘师傅的一番话渐渐地脸上浮现出惭愧的神色，谦虚地说：“老师的教导使我明白了做人的真正道理。”
在生活中，如果能够正确地认识自己，以谦卑的态度处世，为人谦逊随和，这样才能赢得别人的真正尊敬和接纳，才能保持人际关系的和谐。
尊重是一种美德，凡是那些懂得尊重他人的人都是懂得从尊重自己开始的。
（1）企业的规模要适当。如果组织规模越大，降低成员间的差距就会越难，因此，要注意合理改善组织与组织结构。
（2）提倡彼此间相互尊重。彼此之间如果没有相互尊重、信任和关怀，也就不可能有一个和谐的组织。
（3）加强沟通。如果没有充分的沟通，也就不可能有充分的理解。
（4）缩小彼此间的距离。成员间差别越大，达成理解越难。
（5）必须要相互理解。成员间如果没有充分的理解，彼此之间也就不可能建立起相互尊重、信任和关怀的融洽关系。
木桶定律——不容忽视团队中的薄弱环节
“木桶定律”是由美国管理学家彼得提出来的，一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。
根据木桶定律得出两个推论：第一，只有当桶壁上的所有木板都足够高的时候，那只木桶才能盛满水。地二，在这个木桶里如果有一块不够高度的话，木桶里的水也不可能是满的。
这么简单的道理似乎谁都明白，木桶盛水的多与少，最终起决定性作用的不是那块最长的木板，而是那块最短的木板。因为水的界面总是与最短的木板平齐的。
作为一个企业的管理者要勇于正视自身的短处，不要总是把员工当做“打工”的来看待，只要他们听从我的指挥。不偷懒就够了，而应该全面的接纳他们，应该像对待自己的短处一样，容忍他们的错误和缺点。
作为一个企业该如何使“木桶”的容量最大呢？ 设法提高全体员工的素质。一个企业要想成为一个结实耐用的“木桶”，就要想方设法提高全体员工的整体素质。只有让所有的员工都适应了发展的需要，才能充分体现团队精神，完全发挥团队作用。在这个充满竞争的年代，越来越多的管理者意识到，只要组织里有一个员工的能力很弱，就足以影响整个组织达成预期的目标。而要想提高每一个员工的竞争力，并将他们的力量有效地凝聚起来，除了教育外还要进行企业培训。在实际工作中，管理者往往更注重对“明星员工”的利用，而忽视对一般员工的利用和开发。如果企业将过多的精力关注于“明星员工”，而忽略了占公司多数的一般员工，会打击团队士气，从而使“明星员工”的才能与团队合作两者间失去平衡。
员工培训的实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量，增强企业的总体实力。而要想提升企业的整体绩效，除了对所有员工进行培训外，更要注重对“短木板”的开发。
根据权威的IDC公司预计，在美国，到2005年企业花在职工培训上的费用总额将达到114亿美元。惠普公司内部有一项关于管理规范的教育项目，仅仅是这一个培训项目，研究经费每年就高达数百万美元。他们不仅研究教育内容，而且还研究哪一种教育方式更易于被人们所接受。
另外还要对员工有一个透彻的了解，进而也了解自己所经营的企业。
第一、一定要找准问题所在的关键点。在一个团队里，往往决定这个团队战斗力强弱的不是那些能力最强、表现最好的人，而恰恰是取决于那些能力最弱、表现最差的落后者。因为，这些最短的“木板”在对那些最长的“木板”起着限制和制约的作用，自然也就决定了这个团队的战斗力如何，最终还会影响到这个团队的综合实力。作为一个企业，要想方设法让短板子达到长板子的高度或者让所有的板子维持“足够高”的相等高度这样才能完全发挥团队作用，充分体现团队精神。
第二、要不断的进行多项开发。除了人力资源外，木桶效应的运用在企业的销售能力、生产管理能力、市场开发能力、服务能力等方面同样有效。进一步说，每个企业都有它的薄弱环节。正是由于这些环节使企业许多资源造成了闲置甚至是浪费，无法发挥应有的作用。如大家在单位里常见的互相扯皮、推诿，一个决策三番五次的进行修改和开会研究讨论效率低、在决策实施中又总是出现这样那样的问题。这一切都严重地影响并制约着企业的发展。
总之，一个企业要想做大做强，必须从产品的设计、品牌培植、技术开发、队伍培育、文化理念、战略定位等各方面一一做到位才行。无论是哪个环节一旦出现了薄弱环节都有可能导致企业在竞争中处于不利位置，甚至还会导致最终的失败。
史提尔定律——一定要组建一支精诚协助的团队
“史提尔定律”是由英国前自由党领袖D·史提尔提出来的，合作是一切团体繁荣的根本。
团队就是有着互补技能的一小群人，为着共同的目的，建立一系列现实的目标并通过共同努力而达成。通过合作的方式能将一件繁杂的事情简单化、专业化和标准化，也就能集合众人的力量，完成更大的事情。合作是团体存在的基础，是团体得以高效运作的保证。合作可以使团体产生正协同效应，使团队的产出达到比成员单个工作的产出之和大的效果。一个成功的团队，必定是一个合作良好的团队，合作是一切团体繁荣的根本。
综上所述，组建一个团队就变成了那些在这个社会中成就一番事业，获得成功的人必须做的事情，因为只要我们能汇集团队里各成员所具备的能力，每个人各自发挥所长，便可以更快更好的将事情做好。
1907年成立的美国UPS公司，是世界上最大的承运人和邮递、包裹与货运的公司。在1999年时，它的营业收人就已经达到了207.52亿美元，利润额为8.83亿美元。在2000年的《财富》全球500强的排名中位列第130位。现在UPS公司有344万名员工。在美国亚特兰大、佐治亚分别设有全球业务总部， 连续3年被《财富》评为“全球最佳邮件、包裹、货运公司”。
“携手工作就能成功！”是UPS公司的企业文化，有下面的意思：
团队精神是极为重要的。大家相互帮助、相互信任是企业之本。在UPS公司，是不分种族、民族、性别、年龄的，只要你是公司的一员，公司就会为你提供相同的发展机会。公司强调，员工之间应该是融洽的伙伴关系，应该互相协作、互相帮助，共同为公司的发展出力。
UPS 公司认为，如果有的人尽管受过很好的教育，又很聪明，很有才华，如果团队协作精神比较差的话，公司还是不会录用的。许多被公司辞退的人都是有能力但协作能力较差的人。
当你成为公司雇员后，UPS公司每年都将进行“民意测验”。会根据调查的结果，来确定管理人员的工作是否合格。公司在判断一个管理人员的业绩如何时，其中有一部分考核内容就是要看他是否愿意和是否善于与其他员工进行合作。UPS公司正是由于这种强调合作的企业文化，促成了UPS公司一派欣欣向荣的景象。
一个人能够做好的事情，如果拿到一个团队中共同来完成的话将会做的更好，团队对一个企业而言在起着十分重要的作用。但是，也并不是你只要拥有了一个团队，就能达到你预期的效果。这就要求领导人在日常的管理工作中做到下面几点：
第一、要进一步确立员工的主人翁地位，营造一种“家庭”氛围。
所谓的“主人翁”是说明主体对客体的一种关系。当主体对客体具有所有、使用、经营管理等关系时，并且主体能以自己的意志去影响、支配客体的活动，主体就是客体的主人或称主体在主客关系中处于主人翁地位。当劳动者的主人翁地位在企业得到切实的保障，他们的劳动又与自身的物质利益紧密联系的时候，劳动者的积极性、创造性和聪明才智就能充分发挥出来，员工的精神面貌就会焕然一新，企业也就充满了勃勃生机。
在现代企业中要使每个员工树立企业即“家”的基本理念。“家”是社会最基本的文化概念。企业不过是“家”的一个放大体。在企业这个大家庭中，所有员工包括总裁在内，都是家族的一员，可以把其中最高经营者可视为家长。在这个大家庭中，所有人都被一视同仁，无论是蓝领工人还是白领工人在工资制度、奖金制度、晋升制度、工作时间及在现场的穿着上都是相同的。所有的员工都将有参与管理、参与决策的权力。
作为企业管理者要特别重视“感情投资”，企业管理者要非常熟悉员工的情况，当员工家中有比较大的事情时就应该亲自参，比如红白喜事。企业里还要经常组织一些活动，比如运动会、联欢会、纳凉会、野餐会和外出旅行等活动，甚至还可以邀请员工家属参加。这样就可以使整个企业洋溢着家庭的和谐气氛。正是在这种充满激情和创造性的员工活动中，工人将以主人翁的态度和当家做主精神从事生产，对自己、对企业负责，自觉遵守厂规厂纪，按质、按量完成生产任务和工作任务。企业的价值才得以确立，企业的经营目标才得以实现，企业才得以不断发展。
第二、以“和”为本，积极培养员工爱岗敬业和团结协作精神。
在市场经济的推动下，每一个员工的命运和企业的兴衰都是紧密联系在一起的。因此，作为企业管理者就更应重视培养员工的爱岗敬业精神。当员工有了爱岗敬业的精神时，就会牢固树立“厂兴我荣，厂衰我耻”的理念，当自己的利益与企业的利益有冲突矛盾时，就会顾全大局，以企业的利益为中心。另外，他们还会勇于开拓，不断创新，不断进取，不满足现状，不墨守成规，敢于走别人没走过的路，从而推动企业不断创新和不断发展。同时，企业要培养员工的团结协作精神。俗话说，人心齐，泰山移，团结就是力量。
