（劳办发[1995]。264号）中规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；设有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995。]223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。
所谓专项培训费用，一般是为了让劳动者更好地适应其所从事的职业而进行。专项职业培训的培训费用的承担规则必须具体分析。
如果用人单位为了更好地使劳动者从事其所要求的劳动，而使用专项职业培训资金对劳动者进行专项职业培训的，那么该培训费用由用人单位承担，因为劳动者通过专项职业培训，可以提高劳动技能，这样有利于用人单位劳动生产力的提高。而用人单位承担了专项培训费用，可以和劳动者约定服务期。但是，对于服务期的约定并不是针对所有的劳动者，用人单位不能滥用服务期的约定。
如果是劳动者为了提升自己的自身水平，而自行出资通过在法定工作时间之外的时间所进行的专项培训来提升其劳动技能和职业水平，那么该培训费用就应该由劳动者自行来承担。
如果在工作期间被外派的性质仅为参展、访问之类的事由，并无实质性的培训内容，则不需赔偿企业为此支付的费用，即认定此类费用不属于培训费用。
如果单位“出资”送职工培训了，但没有约定服务期限，在这种情况下，职工在劳动合同期间辞职，是否也不能要求其赔偿培训费呢？根据《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，只要对用人单位造成损失的，劳动者应当承担赔偿用人单位损失的责任，并明确规定了赔偿损失的范围，包括：
录用该职工所支付的费用；为职工支付的培训费用；该职工单方辞职对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。这些损失均有可以计量的标准，且单位提出索赔时需提供具体损失的证据。因此，在上述情况下，即使没有约定服务期限，用人单位仍可以要求劳动者赔偿培训费。但是，用人单位应将所支付的费用明确为“培训费用”，并在发放条件和时间上给予严格规定。用人单位对相关的发票、收据等要进行规范管理、界定清楚、标注明白。
28、用人单位发生合并或者分立等情况时，原劳动合同是否继续有效？
在现实中，用人单位经常发生法人代表变更、用人单位合并和分立的情形。这种情形也是劳动争议的多发地带。很多企业和劳动者都希望明确，当发生以上情形时，原劳动合同是否继续有效？
针对这一情形，《劳动合同法》明确规定：（一）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；（二）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
29、无固定期限的劳动合同是否不能解除？
在什么情况下，无固定期限劳动合同可以解除或者终止？
所谓“无固定期限劳动合同”，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。事实上，签订无固定期限劳动合同的劳动者，并不等于捧到了“铁饭碗”。根据《劳动合同法》的规定，在一定条件下，用人单位是可以解除或者终止无固定期限劳动合同的。存在以下情形之一的，用人单位可以解除或者终止无固定期限的劳动合同：
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；2.劳动者严重违反用人单位的规章制度；3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；6.劳动者被依法追究刑事责任；7.用人单位与劳动者协商一致，可以解除无固定期限的劳动合同；8.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议；11.用人单位依照企业破产法规定进行重整；12.用人单位生产经营发生严重困难；13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；14.其他因劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
在以上第1-6种情形下解除无固定期限劳动合同，用人单位不需要提前30日通知劳动者，也不需要向劳动者支付经济补偿金；但第7-14种情形下用人单位解除或者终止无固定期限劳动合同，用人单位应当提前30日通知或者额外支付劳动者一个月工资，并按规定向劳动者支付经济补偿金。
30、对于已签订无固定期限劳动合同的员工，企业辞退员工是否须支付双倍补偿金？
无论劳动合同期限长短，只要法定的解除条件出现，企业都可以依法解除与员工的劳动合同。企业依据《劳动合同法》第39条，或《劳动法》
第25条解除合同，是不需要支付经济补偿金的。还有一点，不能认为只要给了经济补偿金，企业就可以随意解除劳动合同。不需要理由的合同解除只有一种，就是协商解除。
企业解除劳动合同是否需要支付双倍的经济补偿金，与合同期限无关。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。只有企业违法辞退员工，而劳动者又不要求继续留职的，企业须支付二倍的经济补偿金。签订了无固定期限合同的员工，如果没有法定的解除条件，劳动合同就要持续履行，直到法定终止条件出现。
3。1、合同到期，员工既不离职，也不续签劳动合同，是否视为自动延续劳动合同？
在现实中，这种案例并不少见。员工出于不同的目的，作出这种选择，其直接目的无非是希望形成事实的劳动合同关系。
在这种情况下，双方的法律关系实际上是没有劳动合同的事实劳动合同关系。用人单位可以在合同到期前1个月要求员工续签合同，同时保留员工收到续签劳动合同通知的证据。如果员工不续签的，公司可终止双方的劳动合同关系，避免形成事实劳动合同关系。
32、哪些情况下用人单位要向劳动者支付经济补偿？
按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金（个别地区规定须支付生活补助费或补偿金）。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，以避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。而从总体上看，《劳动合同法》增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。《劳动合同法》规定了以下情形下用人单位要向劳动者支付经济补偿。
解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：
1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3.用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；9.法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形：
1.用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；3.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；4.劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；5.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；6.用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；7.用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；8.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；9.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；10.因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；11.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；12.法律、行政法规规定的其他情形。
需要说明的是，如果用人单位愿与劳动者继续签订合同，而劳动者由于自己的原因不愿意继续再签订劳动合同，一般无须经济赔偿。
33、用人单位向劳动者支付经济补偿标准如何确定？何时支付？
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍，则补偿年限不受最高12年的限制）以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
那么，用人单位应在何时向劳动者支付经济补偿金呢？《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济补偿的，应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。
34、劳动合同法对竞业禁止有何规定？
合同双方分别有何权利义务？
随着商业竞争在市场经济条件下越来越激烈，有些商业秘密直接关系到企业的生死存亡。目前，掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作，侵犯原单位权益的情况时有发生，这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。
竞业禁止又称同业竞止，是指特定地位的人或掌握原从业公司（企业）商业秘密的人，在解除雇佣、劳动关系后在一定的期限内，不得出现与其原所服务的企业具有竞争性质的行为。1996年12月，劳动部在《关于企业职工流动中若干问题的通知》中，首次对竞业禁止作了规定：用人单位可以规定，掌握经营信息、秘密的职工，在解除劳动契约后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品、经营同类业务，或在有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的雇员支付合理的补偿。
保密和竞业禁止条款的变化。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，主要变化在于：
竞业限制的最长期限由三年变为了两年；根据《劳动合同法》，竞业禁止年限不得超过两年，而之前劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条关于竞业禁止年限的规定，因与本法相悖，故自行废止。
明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在草案的审议过程中，有些委员提出，竞业限制的规定要在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡，因此适用范围不宜过宽。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
竞业禁止以支付一定数额的经济补偿为前提。对某些掌握本单位经营技术秘密的关键岗位的技术骨干和重要管理人员，用人单位可与其协商，签订“竞业禁止”条款。凡有此约定，用人单位应根据权利义务对等的原则，以给付一定数额的经济补偿为前提，用来保证有关人员在择业受限制期间维持正常的生活。
本法对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。
35、经济性裁员必须具备哪些要件？企业较大规模的裁员有何限制条件？
