知人善任，不知人则不可以用人
知人善任，从萧何月下追韩信说起
韩信年轻的时候，家里很穷，经常连饭都吃不上，只好东求西讨地向人家要一点吃的。有一次，他挎着宝剑在街上行走，一个恶少拦住他说：“你敢用剑杀了我吗？不杀，你就从我胯下钻过去。”韩信不跟他计较，就从他胯下钻了过去。恶少和周围人哈哈大笑，说他是胆小鬼。项梁起兵反秦，韩信背着仅有的一把宝剑去投奔，在项梁手下当了一名小兵。项梁战死以后，韩信又跟着项羽做了郎中的小官。他曾几次给项羽献计献策，项羽都没有采用。韩信一气之下，离开项羽，投奔到了刘邦门下。刘邦也没有发现韩信是个人才，只是叫他做了个治粟都尉，负责经办粮草一类的事情。
最早跟着刘邦起兵的萧何，是个善于识别人才的人。曾经找韩信谈过几次话，萧何发现韩信是个了不起的将才，准备找机会向刘邦推荐。可是还没有等萧何推荐，韩信却以为刘邦不肯重用他，就在一个晚上，背着宝剑，偷偷地逃走了。
萧何听说韩信逃走了，很是惋惜。他来不及向刘邦说一声，就骑上一匹快马，乘着月色，亲自去追赶韩信。
韩信匆匆忙忙地出去，由于道路不熟，又找不到人问路，正在山谷中徘徊。他借着月色，看见远远的一个人骑着快马追来，吓了一跳，赶紧没命似的向前飞跑。萧何看清楚前面使劲奔跑的那个人，正是自己要追赶的韩信，就大声呼喊：“韩壮士！请停一停！”
韩信听出来是萧何的声音，他知道萧何很赏识自己的才能，就停了下来。
萧何赶快下了马，拉着韩信的手，急急地说：“韩壮士，你不能走！汉王是重视人才的，只要我向汉王一说，他准会重用你。请你不要性急，稍等几天！”
韩信看萧何真心想推荐他，就放弃了离开的打算，跟着萧何回来了。
当萧何追韩信的时候，有的话一传两传地传错了，说萧何也开了小差。这一下可急坏了刘邦，他像失去了左右手一样，急得饭也吃不下了。过了两天，萧何回来了，刘邦责问他：“你干什么去了？为什么不告诉我一声？”
萧何回答说：“我追逃走的人去了。”
刘邦问：“你去追谁？”
“我追韩信。”
“将士逃亡的很多，别人你都不追，为什么单单去追韩信？他不就是钻裤裆的那个小子吗？”刘邦满不在乎地说。
“大丈夫能屈能伸，大王不可小瞧他。别的将士容易得到，像韩信这样的人却找不到第二个。大王如果只想做汉王，韩信的确用处不大；如果想要争夺天下，像韩信这样的人才万万不能缺少。”
刘邦叹一口气说：“唉！我当然要争夺天下！我怎么能在这穷乡僻壤待一辈子呢？”
萧何说：“大王既然想打天下，那就应当重用韩信。您能用他，他就会留在这里；您不用他，他早晚会走的。”
刘邦说：“照你这样说，我就封他为将军。”
萧何说：“像韩信这样的人才，做个将军太屈才了。”
“那我拜他为大将军如何？”
“那太好了。”
于是，刘邦打发人去把韩信叫来，说要拜他为大将军。萧何听了赶紧制止说：“大王平时对人不讲礼教，今天拜大将军可不能像平日那样，随随便便把人叫来。您如果真心实意要拜韩信为大将军，就应当选定一个好日子，吃三天素食，然后筑坛拜将。这样才显出您爱惜人才的诚意。”
刘邦认为萧何说得有理，就真的照着实行，找了一个日子，拜韩信为大将军。
韩信被拜为大将军之后，觉得自己施展才能的时候到了。他给刘邦详细地分析了当时的形势。韩信认为能够与刘邦争夺天下的只有项羽一人。项羽虽然勇猛，但是不会用人；对别人表面上很仁慈，其实很吝啬；更严重的是他失掉了民心，老百姓都很怨恨他。要打败项羽并不难，只要反其道而行之就行。韩信建议刘邦要放手任用勇敢善战的人；得到胜利以后，要把封邑土地封赏给有功之人；更重要的是要努力争取民心，把老百姓拉到自己这边来。韩信给刘邦贡献具体的策略说：“被项羽分封在关中地区的三个秦朝降将，即雍王章邯、翟王董翳、塞王司马欣，原先帮助秦始皇镇压老百姓，是老百姓最痛恨的，可以先拿这三个人开刀，然后再往东去跟项羽争锋，夺取天下。”
韩信对形势的分析很是中肯。刘邦听后高兴极了，握着韩信的手说：“萧何言得韩信方能得天下，果然是，果然是！”他觉得与韩信相见恨晚，决定立即照着韩信的话，东进去和项羽争天下。
韩信一直摆脱不了“大材小用”的命运，项羽用他，但是只让他做个持戟的卫士，刘邦用他，也只是让他做个管粮仓的小官，弄得韩信始终不得志，苦闷没有出路，不得已，才开了小差。我们说一口大得能装下一头牛的锅，肯定装得下一只鸡，话虽这样说，但是如果任由一口装得下一头牛的锅就煮一只鸡，你说是不是人才浪费呢？所以，小材大用出问题，大材小用如果一直不能得到改变，问题就更大了。
用才的目的是什么？目的就是让人才发挥出他应该发挥的才干来，必须授予人才与他的才干相当的职权和职衔，才能让人才“活”起来！这个朴素的道理往往是用人中最容易失误的环节，用人者只知道将人才得到手，却不知道知人善任，毫不客气地说，只有知人善任，将人才配置以合适的位置，用人者才算尽到了责任，才算对人才对大局有了一个交代。不然，草草了事，该授予重职的不授予，担不起重职的偏偏相中，本末倒置、黑白颠倒，则会造成人浮于事、按资排辈的低效率人事结构，日积月累，真正的人才永远得不到施展抱负的机会，个个都起了开小差、另谋高就的念头，这样的兆头是人才流失的危机信号。萧何尚且认识到事情的严重性，连夜骑马终于把韩信追回来，现实生活中，倘若一味地熟视无睹，任由事态恶化，则恐怕发动多少萧何，韩信也追不回来了！
知人善任，知人方能用人
不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个企业领导而言，都是真理！唯其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代企业中流行“识人才能用人”的口号。
人才犹如冰山，浮于水面者仅30%，沉于水底者达70%。怎样才能识人？其先决条件在于管理者能公正无私，一视同仁；管理者必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。
归纳知人之难原因，首先是客观障碍：
人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地而各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有变异，起伏难测，捉摸不定。
其次是主观障碍：
好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应，评价者对被评价者一两种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”
故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时管理者本身缺乏鉴评他人的能力，或师心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。
受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。
个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处的环境、不同的经历、所具的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。
身为企业领导，要知道下属的个性，必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主。
知人善任，点石可以成金
人才对企业的兴衰有着决定性的影响。任何一个管理者要想在某项事业上获得巨大的成功，要想在公司中再进一步，晋升到更高的职位，首要的条件是要有一种鉴别人才的眼光，能够识别出下属员工的优点，并在自己的工作中充分利用和发挥他们的优点。
一位成功的企业家曾说过，自己的成功得益于识别人才的眼力。这种眼力使得他能根据个人的特点，把每一个职员都安排到最能发挥他最大潜能的位置上，实现人才资源的最佳配置。他相信每个人都愿意努力工作，并能创造性地工作，只要赋予他们适宜的环境和工作职责，就一定能成功。不仅如此，他还努力使员工明白他们所担任的职务对于整个公司意义重大，这样一来，这些员工无需监视就能把事情办得有条有理、十分妥当。
每个公司都有许多管理者因业绩不佳而被降级、减薪，其实在很多方面都是他们缺乏识别人才的眼力，他们常常把工作安排给不适合的人去做，尽管他们本身工作非常努力，但他们常常对能力平庸的人委以重任，却反而冷落了那些有真才实学的人，使他们埋没在角落里。
其实，人才并不是能把任何一件事都干得很漂亮的人，也未必是一个非常听话、小心谨慎的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。
李嘉诚在总结自己的用人心得时，曾生动地说：“知人善任，大多数人都会有部分的长处，部分的短处，好像大象食量以斗计，蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。就如在战场上，每个战斗单位都有其作用，而主帅未必对每一种武器的操作都比士兵熟，但最重要的是首领应十分清楚每种武器及每个部件所能发挥的作用……统帅只有明白整个局面，才能做出出色的领导和指挥下属，使他们充分发挥最大的长处以及取得最好的效果。”
综观李嘉诚的创业发家史，在他的身边，总有些德才兼备、忠贞不二的专业人才在“李氏王朝”的建设中发挥着主力军的作用，并得到李嘉诚的赏识和信任。在他组建的高层领导班子里，既有具有杰出金融头脑和非凡分析本领的财务专家，也有经营房地产的老手，既有生气勃勃、年轻有为的港人，也有作风严谨善于谋断的洋人。李嘉诚能取得如此巨大的成就，他的集团能成为纵横东西的跨国集团，是和他“博采天下之长，而为己用”的胸襟和大胆起用各类人才的能力分不开的。
依借这些人才的力量，李嘉诚“如虎添翼”，在一次次商战中大获全胜，这就是他的过人之处。
世上成千上万的管理者失败，都坏在他们把许多不适宜的工作加在下属的肩上去，也不去管他们是否能够胜任，是否感到愉快。
一个善于用人，善于安排工作的管理者会在工作中少出许多麻烦。用人的话，员工的好，员工的坏都要看，不只看坏不看好。而要看到人家的优点和长处，如果看缺点那每个人都不能用。看员工的好，用员工的长处和优点，不要用员工的缺点，缺点可以告诉员工可以改，使每一个员工都能发挥所长，各得其职。
在职位分配上，合格的管理者会慎重行事，不仅对将要担任职务的人的责任和义务应有充分了解，对每个下属的特长更要了解得很清楚。做到周密的调查，并尽可能听取各方面意见，尽量做到“为事择人，人尽其职”，把员工安排到最恰当的位置上，成为最佳组合。但那些不善于管理的人则往往忽视这个重要的方面，而总是考虑下属的一些鸡毛蒜皮的缺点，结果看这个人不能用，看那个人也不能用，这样的管理者当然要失败。
如果你能将各类下属的优点加以合理化组合，使他们的才能都展现出来，形成有机的整体，那么你的用人水平可真算得上高人一筹了。
如果你能安排下属做一项适合他的重大的工作，他会很容易在艰难环境下的压迫下和求胜欲望的激励下，立志要使自己的工作做得很出色，一定会将他所有的才识、能力施展出来，他会竭尽全力做到让你称心如意。反之，如果你给他安排的工作与他本身的才能志趣不合，那么他对工作一定会很灰心，还会觉得在目前的职务上一定不能有大的发展。这样，他就无法把自己的才能用在工作上去。他深知，自己虽然有成就事业的才干和力量，但因为你不懂用其所长，根本就无法发挥出来。
在工作中，你一定要明确，庸才、蠢材、英才都是人才，没有固定的区别。事实就是这样，成功的管理者懂得如何最有效的利用不同人才的优势，使不同的人才在不同的工作岗位上发挥最大的工作才能。如果你用人得当，庸才一样可以做出英才的业绩，蠢材也会成为你的功臣。
知人之智，知人之能，知人之力
古人云：“用才之道在于知人善任”。这句话概括了识人、用人的要点。管理者的职责是让下属各尽所能，各负其责，保证企业的正常运转。因此，管理者要学会“知人善任”，就显得十分重要了。
纵观历朝历代，凡不能知人善任者都付出了血的代价。赵王因用赵括而亡国；诸葛亮因用马谡而前功尽弃。反之凡能知人善任者都成了气候。刘邦用韩信击败了强敌，扫平了天下；唐太宗用魏征，才使国泰民安，政通人和。
知人善任，古今有之。“伯乐相马”的故事脍炙人口，刘备三顾茅庐的典故千古传诵。唐王李世民认为：有德有才为君子，有德无才是庸人，有才无德为小人。其用人之道是：有君子用君子，无君子用庸人，宁用庸人勿用小人。由于其知人善任，才开创了贞观盛世。
当今，作为一名优秀的管理者怎样才能做到知人善任呢？首先要全面、深入、细致地了解下属的各自特点，从实际工作中发现他们的长处和不足，从而为更好地任用他们掌握第一手资料。其次要做到人尽其才，才尽其用，把各类人才放在最合适的岗位上，完全发挥他们的特长和优势，这就是我们常说的“好钢用在刀刃上”。这样才能智者尽其谋，勇者竭其力，管理者不必劳神苦思、事必躬亲就可以取得事半功倍的效果。
“知人善任”是每个企业领导应具备的品质和修养。有句古训：“上君用人之智，中君用人之力，下君用己之力。”然而，纵观我市企业界，真正善于“用人之智”，即充分调动方方面面企业人才的聪明才智和工作热情，从而获得成功的事例并不多见。究其根源，还是在“识人”观念上存在问题。
我们常说“金无足赤，人无完人”。“用人之智”，首先不必苛刻于求全责备。“德看主流，人看一技”，要善于中肯地看人、待人、用人。其次要懂得有高山才有深谷的相对性。一个人才的过人之长，常与某些方面的缺陷并存，而一个面面俱到加了“保险”的人，却大都是改革中的庸庸无为者。因此，要用辩证法的眼光选人，要着眼于人的长处。只要他不辱使命，有过人之长而无大错，就该以长制短，充分发挥其长处。同时对其不足采取活血化瘀的办法予以引导和帮助。
