坚持了两周（此两周的例会上，T君有感而发的也不少）。第三周的例会又恢复了常态，即真正的“一堂言”。
T君不满于会场现状，常常发怒，声色俱厉。有些自觉是关键性的指示，一而再，再而三地强调，多次强调。感觉员工没有共鸣，于是又生气发怒。
案例中T君，有几个做法欠妥，比如说了自己少讲而由员工多讲要形成习惯，却没能坚持。其实这样做的害处很多，如本来有些人因为要主持会议要当众讲话，从而开始有紧张感，并考虑要进行相应准备，现在又成了一个完整的听训客。
推而广之，T君的困境，恐非少见。圣人云：声色之于化民也，末也，上天之戴，无声无臭。一个老板用明德教化员工，根本就不用大声呵责员工，凡什么事用骂的，只知责备不知鼓励，这是管理的下策。上天造生万物，不是无声无臭吗？所以做老板的，最忌讳就是唠唠叨叨。因一旦员工自尊心受损，就容易自暴自弃。
因此，威信二字，多多用心体会。弘一法师曾言：威不足而多怒，信不足而多言。此二言恰中案例中T君的要害。
作为管理者，如果具有威信的话，只要你一开口，下面的人便立即禁声，竖耳倾听。因此，不必过多重复，即无须多言，更用不着动怒。
威信二字中，立威最直接而有效的方法就是赏罚。《史记·孙子吴起列传》中记载了孙子不顾吴王反对，勇斩吴王爱姬的故事就恰说明了这点。
有谁见过足有威信的管理者、领导者，当着众人夸夸其谈，长篇大论的？有谁见过足有威信的领导者，一次又一次地重复自己所说过的话，唯恐他人没听见或没听清？
其次，威信中立信也是较重要的。立信最有效的方法就是践诺。商鞅是战国时期政治家，思想家，著名法家代表人物。应秦孝公求贤令入秦，说服秦孝公变法强国。在位执政十九年，秦国大治，史称“商鞅变法”。商鞅执政初始，为了表明法令的威信，曾立木建信。
所谓践诺，就是说到要做到，不能说一套做一套。对于企业的管理者更是如此，如果说很多企业的规矩都是总裁同意后确定的，估计不会有多少人反对。但如果说很多企业的规矩都是总裁率先自己破坏的，估计很多管理者是同意的，而很多总裁是不同意的。而事实，往往如此。
因此，作为一个管理者，不能不诚信，领导守信用，才能维护自己的权威，否则，则威信无存。无信则必损威，无威则信必不足。威信，二者相辅相成，缺一不可。各级团队欲有所作为之领袖，不可不详察并力行也。
30岁的男人，奔波于事业中，有能力者为数不少，但真正有威信的人并不是很多，威信对一个领导者是如此重要，对一个团队的执行力的影响是不可取代的。聪明的男人，就应该懂得去树立自己的威信。做管理中的强者，成功的领导者。
尊重与信任，优秀管理者的秘密武器
30岁的男人，满怀大志，意气风发，渴望做出一番事业，成为一名优秀出色的管理者。
作为一个领导者，无论大小，面对自己的属下，员工，助手总是梦想：如果我的员工都能对企业忠诚而且具有不折不扣的执行力，那么我所不懈追求的每一个目标必定都能很好地实现。但是，首先，如果你自身不是一个优秀的管理者，你这个要求也只能是梦想。因为管理者对员工的尊重和信任，是你成为一个优秀管理者的基础和前提。
30几岁的男人，如果要涉足管理领域，做一名优秀的管理者，尊重你的员工是必须学会的一门功课。事实上，我们有许多领导者并没有做到对员工尊重，至少有一部分人不是真心的。
谈到尊重，不得不提的便是对他们工作的尊重了，无论他们的工作在领导者眼里看起来多么不值一提，都是组织不可缺少的一个环节，而且他能做得很好，就要另眼相看。尊重员工的工作成果，再小的成绩，也许在你看来微不足道，对他来说却是尽了很大的努力，因此，你都应当给予积极的肯定和鼓励。
还有很重要的一点，即要尊重他们的工作方式以及思维习惯。我们的每位员工，他的文化背景的不同，成长环境的不同，家庭教育的不同，都可能造成个人工作方法各异。一个企业领导应该注意到其员工的工作效果，而不只是工作方式方法。要和他们多沟通，多鼓励他们发表自己的见地，在不影响总体目标和成果的前提下，给他们一定的空间按照自己的想法去做，这样，他们无疑会喜爱他们的工作，他们的团队。
我们都知道被称为全球第一CEO的杰克·韦尔奇，他在通用电气二十年的任期内，将通用电气集团带入了辉煌。他所写的自传还被全球经理人奉为“CEO的圣经”。
而在韦尔奇接手通用电气之前，他只是集团一个分公司的经理，他是凭借什么获得后来的成就呢？让我们回顾一下韦尔奇在做中层管理时的经历：
当时他负责的分公司存在一个很大的问题，就是采购成本过高，几乎威胁到分公司的生存。韦尔奇为此头痛不已。后来他想到了一个很好的方法，不仅解决了成本问题，而且还给公司创造了很大的效益。
韦尔奇专门在自己的办公室里安装了一部单独的电话。这部电话对外不公开，专供公司的采购人员使用。只要某个采购员从供应商那里赢得了价格上的让步，他就可以直接打电话给韦尔奇。
此时，无论韦尔奇在做什么，哪怕是在谈一笔100万美元的生意，他都会立刻放下手头的工作接电话，并且说：“这真是太棒了！”然后还会给这个采购人员起草一份祝贺信。
这个方法看似简单，却非常有效。通过这种直接的沟通和鼓励，让采购人员感受到工作的重要性与荣誉感，使得采购人员的工作热情大幅上升。没过多久，公司的采购成本就降下来了。节约成本就是创造效益，韦尔奇用这种办法创造的效益，不仅体现在节约成本上，它对员工产生的激励作用，才是更大的效益。员工是公司的基础，员工的积极性在很大程度上决定了公司的效益。韦尔奇的电话不仅给公司带来了效益，更让员工感到自己的工作得到了尊重，工作的积极性自然就提高了，由此产生的凝聚力、向心力，更会使公司一本万利。
韦尔奇正是明白了这个道理：尊重员工、尊重员工的工作，就是尊重自己、尊重公司，这样不但使公司获得了短期的经济效益，更为公司赢得了长久的人力资源效益。
30几岁，刚刚步入管理者行列，不要把自己高居于领导者的地位，与其他人拉开距离。尊重你的员工，就要把自己和员工放在一个平等的位置。领导者要尊重员工，并经常同他们进行开放式的沟通，用这种办法来使团队中的每一位成员都感觉到自己在公司的重要性。
30几岁，年轻气盛，个性突出，但是作为一个团队的管理者不能从个人偏好出发而刻意喜欢或者厌恶某位员工。领导者应该认识到，每位员工的付出都是组织所必不可少的，他们对组织的存在和发展具有同样重要的作用。无论是对谁偏心，都会影响到某些员工的工作积极性，只有做到一视同仁，才能充分调动所有员工的积极性。
刚从20几岁摸爬滚打中过来的你，在基层也是任劳任怨。刚到管理者岗位，要理解底层员工的心情，同样重视职位低的人。作为一名领导者，如果你能善待每位员工，将每位员工的工作都看做是很重要的事情，尤其是那些不被人重视的底层员工的工作，那么你的亲和力就会体现得更加明显。
古语说“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的一种信任。
相信别人这个道理是显而易见的，我们可以怀疑某个人的能力，但不能怀疑所有人的能力。
但是大多时候，30几岁的管理者，大多数没有经验，都比较有自信，什么事情都相信自己，对他人不放心，经常干涉员工的工作，这恐怕是管理者的通病，对于从工作第一线成长起来的管理者更是如此。但是，这样在企业中往往会形成一个怪圈：领导不信任员工，一遇到紧张阶段或者棘手的问题，就想自己插手，变得独断专行。而员工就会被束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，有主动性和创造性的核心员工即使不离开，在这种氛围下也会变得碌碌无为。时间长了，企业就会丧失生机和活力。
如30几岁的你还在为成为一个优秀的管理者而努力，就要尊重和信任自己的员工和同事，把员工当兄弟来尊重，还要学会对员工授权，要信任和接受员工。相信员工是一种良好的心态、开阔的胸怀和较高的思想境界。当然，授权不等于放任不管，管理者要对员工进行适当的指导和控制。为员工“松绑”，让员工展露才华，为他们提供平台，这才能体现一个企业优秀部门领导的宽阔胸怀，这样才能带领好你的团队。
