现代社会紧张的节奏、激烈的竞争、过度的工作压力等，使员工长期处于疲劳、烦躁、压抑的精神状态下。各种负面情绪如不及时宣泄，不仅严重危害员工的身心健康、降低工作效率。因此，要想成为快乐的领导者，就要学会关心下属，学会积极地赞美下属。
经营者、管理者都应该明白，关心员工，就是关心企业的健康成长和持续发展。因此，采取必要的激励下属措施，来关心下属，是一个企业生存和发展的根本。
信任是最好的激励
很多女人都有这样的感触：一个人的能力，会在批评下萎缩，但是却也能在鼓励下绽放。因此，在管理下属的时候，我们要尽可能多地给下属以鼓励，即使他仅仅获得了细小的进步，也不要吝啬你的鼓励。因为每个人都需要他人诚恳的认同和慷慨的赞美。
凯斯·罗伯特在加州木林山开了一家印刷厂。他的印刷厂承接的东西品质都非常精细，但印刷员是个新来的，不太适应他的工作，所以主管很不高兴，想解雇他。
罗伯特知道这件事后，就亲自到了印刷厂，与这位年轻人交谈。罗伯特告诉他，对他刚刚接手的工作，自己非常满意；并告诉他，他看到的产品也是公司最好的成品之一，他相信他一定会做得更好，因为自己对他充满信心。
这能不影响那位年轻人的工作态度吗？几天后，情况就大有改观。年轻人告诉他的同事，罗伯特先生非常信任他，也非常欣赏他的成品。从那天起，他就成了一个忠诚而细心的工人了。
从上面的例子可以看出：我们每个人都渴望获得别人的赏识和信任。
威廉·詹姆斯--美国有史以来最著名、最杰出的心理学家说：“若与我们的潜能相比，我们只是处于半醒状态。我们只利用了我们的肉体和心智能源的极小的一部分而已。从大的方面讲，每个人离他的极限还都远得很。我们拥有各种能力，但往往习惯性地忽视它。”
松下幸之助认为，激励员工的方法很多，但最重要的还是要信任他们。当员工受到老板的信赖、得到全权处理工作的认可，任何人都会无比兴奋；而且，一个受上司信任、能放手做事的人往往也会有较高的责任感。因此，当上司无论交代什么事，他都能竭尽全力去完成。
1926年，松下电器公司要在金泽市设立营业所。松下从来没有去过金泽，但经多方考察与考虑，还是认为应该成立一个营业所。这时问题出来了：谁去主持这个营业所呢？谁最合适呢？当然，胜任这个责任的高级主管很多，但那些老资格的管理人员都要留在总公司工作。因为他们当中的谁离开总公司，都会影响总公司的业务。这时，松下幸之助想起了一位年轻的业务员。
这位业务员当时只有二十岁，松下决定派这个年轻的业务员担任设立金泽营业所的负责人。松下对他说：“公司决定派你去金泽的新营业所主持工作，现在你就立刻过去，找个适当的地方，租下房子，设立一个营业所。我已经准备好一笔资金，让你去进行这项工作了。”
听完松下的话，年轻的业务员大吃一惊，不解地问：“这么重要的工作让我这个新人去做不太合适吧……”
但是，松下对这位年轻人很信赖，他几乎用命令的口吻说：“你没有做不到的事情，你一定能够做得到的。战国时代的零藤清正、福岛正泽这些武将，都在十几岁时就非常活跃了。你现在已超过二十岁了，不可能这样的事情都做不来。放心吧，我相信你，你一定能做到。”
这时，年轻人脸上的神色已与刚进门时判若两人。此时，他的脸庞充满了感动。看到他这个样子，松下也很兴奋地说：“好，请你认真地去做吧。”
年轻人一到金泽就马上进入了工作状态，他几乎每天给松下写一封信，向他汇报自己的工作情况。很快，他在金泽的筹备工作完全就绪。于是，松下又从大阪派了两三名员工过去，开设了营业所。
一位智者曾经说过：“假如你我愿意以激励一个人的方式来了解他所拥有的内在宝藏，那我们所做的就不仅仅是改变他，而是彻底改造他。”高尔基也说过这样一句话：“能力会在批评下萎缩，而在鼓励下绽放花朵。”
很多年以前，一个十岁的小男孩在一家工厂里做工。他的梦想是将来做一名歌星，但是，他的第一位老师却泄了他的气。他说：“你不能唱歌，你根本就五音不全，唱歌简直就像风在吹百叶窗一样。”
然而，他的妈妈，一位穷苦的农妇，却用手搂着他并称赞他。她知道他能唱，她觉得他每天都在进步，所以她节省下每一分钱，送他去上音乐课。这位母亲的激励，令这个男孩的一生都发生了改变。他的名字叫恩瑞哥·卡罗素，后来成了他所在时代最伟大最知名的歌剧演唱家。
从上面的例子可以看出：当批评少而鼓励多时，人们付出的努力才会增加。
我们每个人都渴望受到他人的赏识和认同。如果能获得他人的鼓励，相信我们的内心一定会充满感激。
前美国总统柯立芝就是一位善于处理人际关系的人。他在与人交谈时，会给对方以足够的勇气和信心，使人充满自信。有一次，他与汤姆金斯夫妇一起去度周末，并邀请大家一起参加他们的桥牌友谊赛。桥牌对于汤姆金斯而言，是一个全然陌生的游戏，他对游戏规则简直一点儿都不了解。
但是柯立芝对他说："汤姆，为什么你不来试试呢？其实游戏中除了需要一些记忆与判断能力外，没有其他什么技巧可言。你曾经对人类记忆的组织有过深入的研究，所以我认为打桥牌对你来说一点儿也不难。"
汤姆金斯还没有意识到什么的时候，已经被柯立芝拉到了桥牌桌前。汤姆金斯后来回忆说，他发现自己有生以来第一次参加桥牌比赛，完全是因为他给了自己信心，使自己觉得打桥牌不是一件难事。
从上面的故事也可以看出：人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。管理大师史蒂夫·柯维说：“信任是激励的最高境界，它能使人表现出最优秀的一面。”
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器制设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你！”这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家也为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。从此以后，该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。
无意的一个称赞，就有可能改变一个人的一生。我们每个人都有一些与生俱来的需要，如稳定的收入、希望别人重视自己，渴望成功等，要达到受“激”而“励”的功效，聪明的女人，就必须做到针对目标的需求，“有的放矢”。
充分尊重你的下属
在一个团队中，上司无疑占有绝对的权威地位，作为下属一般只有服从的份。这就使得一些拥有绝对权威的上司往往口无遮拦，对下属想说什么说什么，甚至在大庭广众之下厉声呵斥，一点面子也不给下属留。
亨利·韩克是印地安那州洛威一家卡车经销商的服务经理。他公司有一个工人，工作每况愈下。但亨利·韩克没有对他怒吼或威胁，而是把他叫到办公室里来，跟他坦诚地谈一谈。
他说：“比尔，你是个很棒的技工。你在这条线上工作也有好几年了，你修的车子也很令顾客满意。其实，有很多人都赞美你的技术好。可是最近，你完成一件工作所需的时间却加长了，而且你的质量也比不上以前的水准。你以前真是个杰出的技工，我想你一定知道，我对这种情况不太满意。也许我们可以一起来想个办法改进这个问题。”
比尔回答说，他并不知道他没有尽好他的职责，并向他的上司保证，他所接的工作并未超出他的专长之外，他以后一定会改进它。
从上面的例子可以看出：一个人最需要的，就是他人对自己的尊重。比尔曾经是一个快速优秀的技工，由于韩克先生给他的工作以美誉，他一定会为尊重自己的荣誉而努力工作。
卡耐基认为，假如你要在领导方法上超越自我，希望改变其他人的态度和举止时，请记住这条规则：“充分尊重你的下属，让他为此而奋斗努力。”
琴德太太，住在纽约白利斯德路，她刚雇了一个女佣，告诉她下星期一开始来工作。琴德太太打电话给那女佣以前的女主人，那位以前的太太认为这个女佣并不好。当那女佣来上班的时候，琴德太太说：“妮莉，前天我打电话给你以前做事的那家太太。她说你诚实可靠，会做菜，会照顾孩子，不过她说你平时很随便，总不能将房间整理干净。我相信她说的是没有根据的。你穿的很整洁，这是谁都可以看出来的。我可以打赌，你收拾房间，一定同你的人一样整洁干净。我也相信，我们一定会相处得很好。”
是的，她们果然相处得非常好，妮莉不得不顾全她的名誉，所以琴德太太所讲的，她真的做到了。她把屋子收拾得干干净净，她宁愿自己多费些时间，辛苦些，也不愿意破坏琴德太太对她的好印象。
其实，下属和上司一样，都是有面子的人，也都爱面子。面对上司的蛮横，他们会产生强烈的逆反心理。所以作为上司，不论在任何场合，对下属说话都要留面子，不要将话说得太绝。
多年前，通用电气公司面临一项需要慎重处理的工作，免除查尔斯·史坦恩梅茨的部门主管之职。史坦恩梅茨在电器方面是一等的天才，但担任计算部分主管却是彻底的失败。然而，公司又不敢冒犯他，公司绝对解雇不了他，而他又十分敏感。于是，公司给了他一个新头衔，让他担任“通用电气公司顾问工程师”。工作还是和以前一样，只是换了一个新头衔，并让其他人担任计算部门主管。
史坦恩梅茨非常高兴，通用公司的高级管理人员也很高兴。他们已经温和地调动了这位最暴躁的“大牌明星”的职位，而且他们这样做也没有引起一场大风暴，因为他们懂得保全他的面子。
每个人都会犯错误，因此，这就需要管理者有好的管理方法。聪明的女人，懂得充分顾及下属的面子。在此基础上，再从深层挖掘错误的原因，或者用委婉的方式晓之以理，动之以情，循循善诱，才能逐步帮助下属从内心里接受你的批评或建议。
让下属保全面子，这是很重要的，但是很少有女人能做到这点。我们常常会残酷地伤害别人的感情，又自以为是；我们在其他人面前严厉地批评一个小孩或成人，甚至不去考虑会不会伤害他们的自尊。然而，一两分钟的思考，一两句体谅的话，就可以减少对别人的伤害。下次，当我们必须解雇员工或惩戒他人时，我们应该记住这一点。
一次，公司在开生产会议时，副总裁提出了一个尖锐的问题，是有关生产过程管理的问题。他气势汹汹，矛头指向了生产部总监，一副准备挑错的架势。为了不让自己在同事面前出丑，生产部总监对问题避而不谈，这就使得副总裁更加恼火，直骂生产部总监是个骗子。
再好的工作关系，都会被这样的火爆场面所破坏。说实话，生产部总监是个好员工，但他因为这件事再也不能留在公司了。几个月后，他离开了公司。
法国飞行先锋和作家安托·德·圣苏荷依说过："我没有权力去做或说任何事以贬抑一个人的自尊。重要的并非我觉得他怎样，而是他觉得自己如何，伤害他人的自尊是一种罪行。"
一位审定合格的会计事务所，每年申报所得税的季节，他们就需要雇佣很多人，然而，当所得税申报热潮过后，他们不得不让许多人走。通常，例行谈话都是这样的：“史密斯先生，旺季已经过去了，我们已经没有什么工作可以给你做了。当然，你也清楚我们只是在旺季的时候才雇用你，因此你现在可以离开了。”每年都这样，所以，大家都变得麻木不仁，只希望事情赶快过去才好。
很显然，这种谈话会让人感到很失望，可能还有一种伤及尊严的感觉。后来，他们改变了说话方式，而是委婉地告诉被解雇的人：“史密斯先生，你的工作做得很好。上次我们要你去纽瓦克，那里工作很麻烦，而你却处理得非常好，一点差错也没出。我想告诉你，公司以你为荣，也相信你的能力，愿意永远支持你，希望你别忘了这些。”这样以来，被解雇的人就感觉好多了，至少不会觉得伤害尊严。因为他们知道，如果有工作的话，还会继续留他们做的。
因此，聪明的女人，懂得充分尊重她的下属。常言道，退一步海阔天空。所以凡事都要有个度，即使是对方做错了，也不要把事情做绝了，给对方一个台阶下，也会让你前面的道路变得平坦。
批评不要过度，下属也要面子
当我们发现别人错误的时候，我们会好不犹豫地指出来。可是，如果有人告诉我们所犯的错误，我们却会感到懊恼和怀恨，当有人要抹去我们那股意念时，我们会回执地反对。并非是我们对那份意念有强烈的偏爱，而是我们自尊受到了损伤。将心比心。当我们能毫不顾忌地去指责别人时，别人也会难受。因此，聪明的女人，千万不要过分地指责别人的错误。
卡耐基简述了他与其侄女之间的相处经历。几年以前，他的侄女约瑟芬·卡耐基，离开堪萨斯市的老家，到纽约担任卡耐基的秘书。她那时十九岁，高中毕业已经三年，但做事经验几乎等于零。而现在，她已是西半球最完美的秘书之一。
不过，在刚刚开始工作的时候，她的身上还存在许多不足。有一天，卡耐基正想开始批评她，但马上又对自己说，“等一等，戴尔·卡耐基。你的年纪比约瑟芬大了一倍，你的生活经验几乎是她的一万倍。你怎么可能希望她有与你一样的观点，你的判断力，你的冲劲——虽然这些都是很平凡的。还有，你十九岁时又在干什么呢？还记得你那些愚蠢的错误和举动吗？
经过诚实而公正地把这些事情仔细想过一遍之后，卡耐基获得结论，约瑟芬十九岁时的行为比他当年好多了，而且他很惭愧地承认，他并没有经常称赞约瑟芬。
从那次以后，当卡耐基想指出约瑟芬的错误时，总是说：“约瑟芬，你犯了一个错误，但上帝知道，我所犯的许多错误比你更糟糕。你当然不能天生就万事精通，成功只有从经验中才能获得，而且你比我年轻时强多了。我自己曾做过那么多的愚蠢傻事，所以我根本不想批评你或任何人。但难道你不认为，如果你这样做的话，不是比较聪明一点吗？”
如果卡耐基一开始就指责约瑟芬的错误，反而会使她产生抵触情绪，以后相处会变得困难。
