文凭说白了就是一张纸。其实自己的能耐就是最好的“文凭”。能耐，包括学校学的知识，这是能；还有在实践中磨炼出的才能，这是耐。从能到耐，从知识到才能，中间还有一段距离。中国古代思想家孔子说：“学而不行，可无忧与？”意思是说，只学习而无实践，能没有忧患吗？中国的传统是非常注重“身体力行”的，即亲身体验，努力去做。也就是强调，一个人在实践中的经历是非常重要的。现在许多用人单位都愿意招聘有一定工作经历的人，而对刚从学校出来的硕士生、博士生会打个问号。这种既看你的学历，也看你的经历，把两者同样看得重要的做法才是明智的。
大家都知道当今“假文凭”满天飞的现象，之所以如此，其实是用人单位逼出来的。企业若一味强调文凭，那么不够条件的求职者只能利用伪造文凭的方式来蒙混过关。一旦过关成功，一个文凭与水平极不相符的员工就会坐在一个与自己能力相差甚远的位子上，这样势必造成业务上的问题以及效益上的损失。如此说来，注重文凭反倒给企业增添了不少麻烦。
有些发达国家并没有档案制度，也没有严格的文凭管理手段，可假文凭绝对没有市场。原因之一就客观上谁也不把文凭看得了不起。不管你是博士生还是硕士生，你若没有能力胜任工作，照样被“炒鱿鱼”。相反，尽管你没有进过高等学府，但你有真才实学，照样可以得到重用。
所以，企业应着重考察员工的能力、水平、而不是过分注重学历、文凭。正如孔子所说：“凡知者，或未能行；而行者，则无不知。”有本事的人未必都有很高的学历，但有本事的人一定都有很强的能力。
一句话，用人单位要想获得真正的人才，必须做到——不以学历论员工。
舍得智慧：
学历并不代表能力，文凭并不代表水平。让能力说话，用水平证明，真正的人才方能浮出水面。
宁要有瑕的玉，不要无瑕的石
俗话说：“金无足赤，人无完人”；“人非圣贤，谁能无过”。在现实生活中，没有缺点、不犯错误的人是不存在的。因此，我们对一个人德的要求不要过于苛刻，特别是不要因为一个人在性格和习惯上有一些缺点而认为其德行不好，进而将其拒之门外。正所谓“宁要有瑕的玉，不要无瑕的石”。
美国历史上鼎鼎有名的总统林肯是一位善于识才、用才的英明政治家。
罗伯特·李是美国将门之子，南北战争前10年，任西点军校首长，他穿着考究，举止庄重，素以从严治军著称，看到不良现象，立即严厉训斥，让你当众出丑。尤利塞斯·格兰特曾在西点军校受训。由于贪杯和疏忽，常常出乖露丑。他好不容易从墨西哥战争中获得上尉军衔，后来还是被轰出军队。此后，他先在密苏里当农民，后来到伊利诺斯州的一个镇上的商店做事。
南北战争爆发后，他随同福吉尼加入南方诸州的战线，并且很快成为所向披靡的司令官。在他的指挥下，南方军队捷报频传，联邦军队节节败退。格兰特所在的城镇决心为联邦政府作战，推举惟一当过军官的格兰特操练队伍，格兰特因此成为伊利诺斯第21步兵团的指挥官。在联邦军队里，像格兰特这样受过军校训练并具有实战经验的军官不多。格兰特一带兵上阵就接连打胜仗。
林肯总统早就想物色一位能打败南方军队的指挥官，于是选中了格兰特。
内阁一些官员却反对说：“格兰特整天与士兵在一起鬼混，一点也不像指挥官的样子”。
“也许正是没有官架子的军官才能指挥打赢这场战争。”林肯反驳道。
又有人提出：“格兰特品质恶劣，嗜酒如命。”
林肯又说：“喝点酒算什么，怎么能说品德不好呢？如果知道他喝什么酒，我倒想送他几桶。”
于是，格兰特被林肯提拔为统率联邦军队与李的南部联军对阵的将军。1865年4月，格兰特在他的指挥部里，与分别多年的李会见，商谈关于李所辖近3万军队投降的条件。李参加会谈时，仍和以往一样穿着笔挺的制服，举止庄重。格兰特照旧穿着浑身泥污的衣服接见他，一点也没有流露出胜利者的骄傲和复仇者的快意。
格兰特友好地接过李的投降文书，说：“先生，请坐，您一定走累了。”
“您真是宽宏大量！”李说，“我可以提个请求吗？”
“如能办到，则深感荣幸。”
“您已宽恕了我的军官们，但他们的马都是他们自己家里的，您能允许他们带回去吗？”
“当然没问题，”格兰特说，“他们需要回家种地用。”
李很受感动，向格兰特立正敬礼：“先生，我为能向您这位君子投降而感到荣幸。”
林肯没有因为格兰特嗜酒和不修边幅而认为他品行不好并不予任用，相反还根据他的德才情况委以重任。格兰特不仅以他能征善战、捷报频传的事实证明他是一个出色的将才，更以他对待手下败将李将军和受降士兵的尊重，宽容的态度充分表明他是一个品德高尚的人。格兰特后来升为上将，担任随军部长，后来还当选两届美国总统。嗜酒的小缺点改变不了他是一个德才兼备之才的事实。
林肯的明智为我们提供了成功的经验，美国的“商界奇才”、“食品大王”吉诺·鲍洛奇则为我们提供了失败的教训。
鲍洛奇是一位传奇式的人物，他注重用人，但也曾因为不能容忍一名推销天才的“恶习”而将其解雇，使自己失去了一名不可多得的助手。在鲍洛奇的食品公司中，有一位名叫托尼的推销员，此人每星期只干两三天，每天也只工作两三个小时，而且总是吊儿郎当、漫不经心的样子。鲍洛奇曾劝说他“改邪归正”，但他依旧我行我素，“恶习”不改。终于，鲍洛奇失去了耐心，认为他品德败坏，一气之下，解雇了他。
实际上，托尼是个不可多得的销售天才，他每星期只工作两三天，每天又只干两三小时，可以说是“三天打鱼两天晒网”，但他的业绩并不比别人差，他能够在最短的时间里创造出最佳的效益来。对这样的人如果给予足够的关心、重视，帮助他改正缺点，完全可以取得更大的成绩。而鲍洛奇容忍不了他的缺点，甚至由此认为他品德败坏，把他解雇了，这无疑是公司的一大损失。果然，不久后，令鲍洛奇尴尬的情况出现了：
托尼转到另一家公司后，由于得到上司的信任和器重，逐渐改掉了工作散漫的不良习惯，为这家公司的发展做出了很大贡献，深受业内人士称道。
林肯的经验和鲍洛奇的教训给我们这样的启示：人才的缺点和不足固然不好，但如果把性格、习惯上的一些毛病看成是品德败坏，我们就很可能与优秀的人才擦肩而过。因此，对这样的人才，我们既要怀着宽容的态度对待他，又要采取恰当的方式帮助他改正缺点，让瑕疵渐渐磨掉，使美玉更加光彩照人。
舍得智慧：
“宁要有瑕的玉，不要无瑕的石。”玉虽有瑕，但无瑕的地方照样可以大放异彩；而石虽无瑕，却永远也发不出光来。用在人才身上，就是说，优秀的人才虽有缺点，却有他人所不具备的才能，值得一用；而平庸的人才，虽然没有缺点，却也没有一点儿优点，用了只能带来麻烦，倒不如不用。
生材贵适用
清代诗人顾嗣协写过一首名为《杂兴》的诗：
骏马能历险，犁田不如牛。
坚车能载重，渡河不如舟。
舍长以就短，智者难为谋。
生材贵适用，慎勿多苛求。
此诗深入浅出地道出了用人的真谛：用人贵在合理。
要使企业获得最大限度的发展，管理者在用人上必须合理取舍，科学安排，将每一个人才安排到最恰当的岗位上。
摩托大王本田宗一郎精于摩托车制造技术，但经商方面的才干略显拙笨。在一次经销业务中，他发现藤泽武夫精于经商而拙于制造技术。本田主动登门拜访，从相识到相知。他在得到藤泽这一难得的人才后，便将经营业务全部交给了藤泽，自己埋头产品制造和产品开发，两人各扬其长。结果，使企业迅速壮大。
假如本田在得到藤泽武夫后，不是让他主管经营业务，而让他主管生产和产品研制，自己去经营业务，两都去避长就短，那么，整个企业的经营管理工作必须毛病百出，本田公司也就不可能有今日的辉煌。善用其长，合理任职，这是一个成熟领导者必须掌握的用人之术。
要做到合理使用人才，领导者必须从全局的长远观点来看问题：
（1）掌握下属的能力特长，做到心中有数，尤其要注意那些从外表一时看不出的“隐性才能”；
（2）根据工作性质、特点的要求，在下属分工上做到扬长避短。并根据使用中暴露出的问题及时调整，一时不能到位的，要做好工作；
（3）对学有专长，并适宜于某类工作的人，不要因成绩突出而让其随意改行，防止舍长就短；
（4）对具有较强的其他才能的人要果断委以重任。专业人员一般不轻易改行，但确实适合别的工作，就要灵活处置；
（5）破除“人才单位所有制”。领导者要有宽阔的胸怀，允许有合理流动，使那些身怀绝技而工作不对口的人才有用武之地。
具体来说，根据人才的个性特点可以做出如下安排：
（1）有德者不看重金钱，可以让他管理财务；
（2）勇敢者不怕困难，可以让他处理紧急事务；
（3）睿智者通达礼数，可以让他负责要事；
（4）愚拙者容易被骗，不可从事谈判、判断工作；
（5）不忠者容易动摇，不可让其知道商机；
（6）贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财；
（7）重情者容易变换观念，不可让其做决策；
（8）杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作。
舍得智慧：
人才好比企业大厦中的一块砖瓦，但这块砖瓦与现实社会摩天大楼中的砖瓦大有区别。现实中的砖瓦是从一个模子里造出来的，是否交换使用，对于构建大楼的效果都一样。企业大厦中的“砖瓦”则不同。他们各不相同，只有将每一块装在最合适的地方，企业大厦的结构才更加完善。因此，领导者在使用人才时，须明于取舍，要先把好脉，然后再将其一一对号入座。
兵在精而不在多
俗话说：“兵在精而不在多。”一个真正优秀的团队，并不在于规模如何庞大，而在于个个都是精英。
有些领导者却错误地认为：人多力量大。他们为了追求生产速度，极力扩充人力资源，以求在最短时间内获得最大效益。而结果往往适得其反。由于片面追求人员数量的增加，导致鱼龙混杂，许多人在其位而不能善其事，非但没能为企业创造效益，反而白白浪费了许多资源，给企业造成了不应有的损失。
某录排公司接收一大批录入业务，按照客户的要求，一周后必须完工。由于内部人员有限，负责人立即发布信息，面向社会广泛招收兼职录入人员。
求职大军随即潮水般涌向该公司，并在面试人员的“宽容”下陆续走上工作岗位。
次日开始，工作室立即呈现一派繁忙景象：键盘上，一双双巧手飞快地敲打；屏幕上，一串串字符尽情地跳跃；页面，以惊人的速度向上滚动；光标，根本没有时间停下来闪烁……
没到一周，大功告成。
工作人员校对时却傻了眼：文件中错字连篇，前言不搭后语，错误率平均高达60％！
负责人知道埋怨、指责已于事无补。若作修改，还不如重新录入的快。而重新录入，就算正确率达到100％，时间又来不及了。
正为此事发愁之际，客户按响了前来取货的门铃。
公司负责人无法按时交差，只好实话实说，并连忙陪礼道歉。
顾客就是上帝啊！得罪了顾客还有好果子吃？
客户果然怒了：“没有金刚钻儿，就别揽瓷器活儿。钱这东西谁都喜欢，见钱眼开并不是一个人的错。但在睁大眼睛之前，你得先想想自己长没长那双能拿到的手……”
往日飞扬跋扈的负责人，今天在客户面前一下子成了温驯的羔羊，只有俯首称是的份儿。
回想当初的草率与冲动，负责人叫苦不迭。
精兵强将是一个团队发展进步的重要保证。精英哪怕只有一个，也会推动队伍前进，即使是一点一滴的进步。而庸才只能拖团队的后腿，而且个数越多，拖得越厉害。
舍得智慧：
对于企业选人，庸才一百不如精英一个。
面试官三戒
许多企业迟迟选拔不到人才，问题往往出在选人的重要环节——面试上，而出现问题的原因大多与面试官有直接关系。面试官在面试时通常存在三大问题，即出怪题、面试过程复杂冗长、态度傲慢骄横。
先来看看面试官的第一大问题——出怪题。
有些企业为了能够选到一些优秀人才，常常向面试者提出一些稀奇古怪的问题，以检验他们的知识面及智力等情况。这些考题五花八门、形形色色，如“米的妈妈是谁？米的爸爸是谁？米的外婆又是谁？”“按照平面几何原理，两点间直线距离最短。请问，在什么情况下，这个定理不成立？”“众所周知，一加一等于二。现在我问，一加一在什么情况下不等于二？”……如此等等，常搞得面试者或啼笑皆非，或大伤脑筋，或愤然离去，结果不但求职者失去了就业机会，企业自身的形象也在无形中大大降低了。
上个月杨艳到一家公司面试，面试官就曾问他：“米的妈妈是谁？米的爸爸是谁？米的外婆是谁？”杨艳随即答道：“米的妈妈是花，米的爸爸是蝶，米的外婆是妙笔。”面试官对她的答案很满意，而其他求职者则面面相觑，对她的答案一头雾水。后来杨艳解释，因为有“花生米”，所以米的妈妈是花；又因为“蝶恋花”，所以米的爸爸是蝶；又有“妙笔生花”之说，所以米的外婆就是妙笔。杨艳觉得自己很幸运，因为前两天才看过这道脑筋急转弯题。她说：“说真的，要不是正好遇上我懂的题目，我也想不出答案。面试官说，这样可以看出求职者智商的高低，其实不过是侥幸而已。”
前两天，小菲到某公司面试，面试官问了这样一个问题：“你有什么办法可以准确数出当地的所有路灯？”小菲绞尽脑汁，使出浑身解数，答案最终也未能博得主考官满意。回来后向众人请教，大家七嘴八舌地说开了：有人说直接打电话到路灯管理处查询；有人建议随便报一个数字，如果面试的人不信，就让他自己去数；还有人说得更“经典”，告诉面试人员，只要他说有多少就有多少……后来得知，当天回答类似答案的面试者都被录用了。
在以上两例中，杨艳其实能力平平，但仅仅因为答对了一道脑筋急转弯题就被录用了；而小菲是个多面手，尤其适合担当她当天所应聘的那个职务，但仅仅因为一题小小的智力测试题就被无情地抹杀了。在此，且不论平庸的杨艳能否为那家公司创造效益，也不说错失良才的那家公司失去小菲这个人才会造成多大损失，单说这一类公司的选人方法，大概像他们那样招聘人才恐怕永远也选不到一批真材实料吧。
再来看看面试官的第二大问题——面试过程复杂冗长。
