被誉为“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇说：“CEO应该重视员工培训，而不是走走花架子，尤其是在管理层培训时。你找到最好的人才你就获胜了，因为他们是最具创造性的、最具活力的人才。最好的人才大多愿意到排名第一的企业工作，你的企业如果排名第一，那么就能拿到最好的人才，这是个良性循环。”
2005年3月21日，在阿里巴巴网商论坛广州站的主题演讲上，马云在深入分析团队建设问题时这样说道：“企业的领导干部是永远让CEO最头痛的问题。”
的确如此，对于任何一个成长型企业来说，打造自己优秀的管理团队都是重中之重。
如果阿里巴巴想成为全世界十大网站（之一），光靠打游击不行。毛泽东是不可能靠游击队打下全国的，最后是三大战役决定了胜利，因此要有一大批将领才能保证胜利。
2001年互联网寒冬时，马云投资100万元大张旗鼓地搞培训。2001年4月开始培训。先培训主管，然后是中层、高层。培训课程是请外面专业公司设计的，18个创始人都必须去听课。
当时阿里巴巴的管理层大多是技术出身，不懂现代化管理。通过对高层管理层的培训，使一大批技术出身、销售出身的干部懂得了现代化管理。这是阿里巴巴现代化管理制度建立的开始。
之所以要进行干部队伍的培训，马云说道：“当干部之前你一定要让他学习怎样当干部，中国有很多种干部，第一种是义气干部，上面的领导压下来，都是他顶着、扛着；还有一种是劳模干部，这类人平时干10个小时，你把他升为经理，他就会觉得领导喜欢我这样当经理，本来干10个小时，当经理后干12个小时；再一种是专家当经理，因为这个人专业技能非常好，你让他当经理（这样），肯定不行。因为原来4个人工作很快乐，但突然他当经理了，他很得意。他就会意识到另外3个人中一定有人心态会有问题。于是，你会发现很多经理一上台之后，就会把老员工全换成一批新员工。”
2001年10月底，“一百大”（第一届“百年大计”培训班）毕业。正是通过培训，阿里巴巴这支游击队变成了正规军，阿里巴巴从激情创业走进了制度化、规范化运营。培训使一大批技术出身、销售出身的干部懂得了现代化管理。
让阿里人笑着干活
马云曾不止一次在公众讲话中强调，阿里巴巴最大的财富就是阿里人，“让员工快乐工作是好雇主应该做的事情”。阿里巴巴的LOGO是一张笑脸，马云希望每一个员工都有一张笑脸，并且永远要把自己的笑脸和快乐展示出来，马云说：“优秀的团队不在于拥有多少个MBA，而是你的这个团队快乐与否。我希望我的团队都是像疯子一样去工作，虽然很辛苦，但是会很快乐，因为他们在做自己喜欢的事情。”打造快乐团队是阿里巴巴追求的目标之一。
打造快乐团队
马云认为，员工第一，客户第二。
其实，此处马云“员工第一，客户第二”之说，与他“客户永远是第一”的说法并不矛盾。“员工第一，客户第二”是立足于打造团队而言，而“客户永远是第一”则在于说明在阿里巴巴创业者眼中，客户的利益高于投资者的利益。
不得不承认，马云就是个“另类”的老板，他不喜欢安安稳稳地坐在办公室里。当中国大多数CEO坐在总裁办公室里等待听下属汇报工作时，马云早已经去员工的办公区里“闻味道”了。
所谓“闻味道”原来是这么回事：在公共办公区里，马云经常会笑容可掬地走到某位员工身旁，手里还拿着一根橡皮棍（据说这是马云的习惯，他手里不拿个什么东西就会浑身不自在），亲切地与其交流，拍着他的肩膀倾听其工作中的难题，和员工打成一片。
这种上下级的沟通方式，既不会让下属感觉很唐突，又能及时了解他工作的状态。时间一长，员工们也逐渐习惯甚至爱上了这种特殊的上下级沟通方式，这也就成为阿里巴巴的一种文化——“闻味道”。
马云说，他只有经常去闻一闻味道，才能了解员工的工作状态和情绪，“谁积极谁不积极，我一闻就知道了，根本用不着让主管来跟我汇报。我只相信眼睛，只相信‘鼻子’。”
在阿里巴巴，还有更有趣的事——员工甚至可以直接称呼他们的老板马云的名字。公司员工之间直呼其名或许并不算太奇怪，但老板和员工之间这样“不成体统”的确是很少见，如果不是亲眼所见甚至会让人感觉不可思议。但是在阿里巴巴，这种“犯上”的现象是很正常的。不仅是马云，即使在淘宝网，员工们也习惯称他们的总经理孙彤宇为“财神”。
在公司里，如果有同事偶尔记不住或者新员工“不懂规矩”，尊称马云“马总”时，他会立刻提醒并纠正：“拜托你，别叫我马总好不好，叫马云！”
对此，马云很坦然地说：“我希望自己跟同事之间是真诚的感情，像亲人一般的感情，而不是单纯的老总与下属的关系，叫我名字不很正常吗，名字既然起了就是给人叫的啊！”而员工们也习惯把马云当成他们的家人看待，一位阿里巴巴的员工这样评价他的老板：“我感觉他本质非常好，非常善良，比较照顾周围的人，而且不是应付也不是应酬，而是发自内心的关心。他把我们当朋友，他付出从来不讲回报，他很平等待人，而且做得很正。很多事情我们觉得很困难，可是他却说，你看我们还有这么多希望，跟他工作很高兴。生活永远是两面的，你看到一面特别抢眼就看不到另外一面，他启发我们去看到另外的一面，困难的时候我们也没怎么愁云惨淡，很开心就过来了。他的性格也很好，这些都影响了我们。”
在中国，有些老板为了树立自己在企业内部的绝对权威，可谓是处心积虑，用心良苦，甚至不惜用“杯酒释兵权”般的手段。而马云却从来没考虑过这些，尽管他已经在自己的团队中有着很高的威望。但马云并不希望自己被神话了，也不希望公司员工对他有什么个人崇拜，他甚至都不希望自己的员工是为了他马云而干活。“我永远相信一点，就是不要让别人为你干活。我要的是每个人为一个共同的目标和理想去干活。我讨厌我的员工为我工作。如果谁说‘马云你真好，我为你工作’，拜托请你明天就离开。”
著名营销策划人孙先红相信“经营企业就是经营人心，‘抓眼球’、‘揪耳朵’，都不如‘暖人心’”。
“2005 CCTV中国年度雇主调查”结果揭晓，以阿里巴巴为首的企业员工“快乐工作”指数高的10家企业被选为最佳雇主。
“最佳雇主”的概念体现了一个企业整体人力资源管理的水平。对于阿里巴巴本次当选最佳雇主公司，评委们认为，结合“快乐工作”的三个维度——成长感、成就感和归属感，阿里巴巴不管是在互联网行业还是在国内众多公司中都出类拔萃。
工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作（事业）有成就感。马云认为，员工工作的目的包括一份满意的薪水、快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。“我们阿里巴巴的Logo是一张笑脸。我希望每一个员工都是笑脸。”
马云曾不止一次在公众讲话中强调，阿里巴巴最大的财富就是阿里人。“让员工快乐工作是好雇主应该做的事情，总之一定要让员工‘爽’。在阿里巴巴，员工可以穿旱冰鞋上班，也可以随时来我办公室。把钱存在银行里，不如把钱花在培养员工身上。把钱投在人身上是最赚的。”
快乐不是一个概念，概念永远不是一个企业的核心竞争力。任何一个创业者，永远要把自己的笑脸露出来，给别人带来快乐。
马云认为不仅领导者要如此，员工也要每天快乐地面对工作。
判断一个人、一个公司是不是优秀，不要看他是不是Harvard（哈佛），是不是Stanford（斯坦福）。不要看里面有多少名牌大学毕业生，而要看这帮人干活是不是发疯一样干，看他每天下班是不是笑眯眯回家。
人有一样东西是平等的，就是一天都有24小时。不快乐的工作就是对自己不负责任。
从管理的角度来看，员工就是企业的内部客户，必须先服务好员工，让他们有良好的情绪，让他们一想到工作就觉得开心、快乐、喜悦，愿意并且能够在企业的平台上不断成长，在工作中获得超越工作本身的价值与意义，他们才能把这种使命感与情感传递给客户。客户在接触到这种情绪与情感时，他们才会相信企业的广告、宣言或承诺中所言非虚。
连续数年以来，阿里巴巴的跳槽率是33%，而一般企业人才流动率正常范围是10%～15%。“要想留住人才，营造宽松的办公环境正是其中一种做法。”阿里巴巴人事部经理如是说。金钱能够留住人却留不住心，因此阿里巴巴每年至少要把1/5的精力和财力用于改善员工办公环境和员工培养。
为了建设一个舒适的社区，马云提出阿里巴巴要有“蓝蓝的天”、“踏实的大地”、“流动的大海”、“绿色的森林”，也就是决策透明，每一个决策从法律和道德上是安全的，可以跨区域、跨部门流动。目的是让每一个员工觉得阿里巴巴是一个能常给自己很多创意和快乐的地方。
马云平时不仅会把自己的快乐展示出去，而且经常会制造一种气氛来逗员工开心。在公司里，他就像个闲不住的大男孩，一不留神就出现在员工身后，眉飞色舞地聊聊业务，不露声色地给些启发。马云曾把手机铃声设成《我们是共产主义接班人》；他喜欢围棋，可是下得很臭；玩四国（一种游戏），也很臭；玩“杀人游戏”时总是第一个出局，因为话太多。
马云鼓励员工发展各种兴趣爱好，在阿里巴巴杭州总部，墙壁上随处可见大家一起出游时的照片。员工们自行发起组织了10个兴趣小组，每个组都有一句搞怪口号，活动费用由公司承担。
马云非常注意控制压力的范围，绝少向员工传递，这使阿里巴巴的3 000名员工都成为了“快乐青年”。
不能让雷锋穿补丁衣服上街
马云在《赢在中国》的点评中，有这样一个精彩片段。
菅毅：……尤其像我刚才说4个月不发工资，可能很多人不会干下去，在很多企业人们会选择离开，但是在我这儿他们会信任，我觉得人格魅力最主要的一点是一个信任，我可以被人所信任。
马云：我觉得如果让我的孩子到你这儿工作，4个月没有工资，你告诉他将来一定有饭吃，这个失败了下一个还失败，我怎么也不会相信……4个月不发工资不是魅力，是领导者的耻辱。你每次要判断怎么样让你的员工永远发得起工资。我曾经有一次差点发不出工资，差7天，尽管我的员工说还可以熬两年，但是我尽量不让这个事情发生。
后来，马云又把这个“发不出工资是领导者的耻辱”的理论进一步发展，便有了“这个时代需要雷锋，但绝不能让雷锋穿着打补丁的衣服上街”的经典语录。
马云是有资格说这样的话的，因为他的确履行了自己的诺言。根据阿里巴巴早期的创业元老回忆，的确有马云上面点评中描述的那个故事。那还是1999年4月，当时，阿里巴巴刚刚成立，捉襟见肘是显而易见的：创业的启动资金就是十八罗汉的“pocketmoney”——区区的50万元；“不务实”的马云偏偏又拿出了不菲的一笔资金，从那个加拿大人手中重金赎回阿里巴巴的域名；尽管当时想拿到风险投资并不难，但一直坚持“阿里巴巴是个很有价值的东西”的马云却迟迟不愿“贱卖”阿里巴巴，在这样的困境下，阿里巴巴实在是“穷得揭不开锅”了，但在就要发工资之前的第7天，马云还是借到了一笔钱，按时发放了员工工资。
谈起当时的情况马云至今感慨万千，“发不出工资是领导者的耻辱”的感叹大概也就是从那个时候开始诞生的。后来，尽管阿里巴巴经历了互联网的“寒冬”，经历了“活着就好”的非常时期，但从来没有发生过员工工资发不上的情况。
“不能让雷锋穿打着补丁的衣服上街去”与牛根生的“财聚人散，财散人聚”的思想是一致的。牛根生是这样解释的：
“这世界上挣了钱的有两种人，一种是‘精明人’，一种是‘聪明人’。精明人竭泽而渔，企业第一次挣了100万元，80%归自己，然后他的手下受到沉重打击，结果第二次挣回来的就只有80万元。聪明人放水养鱼，他第一次挣了100万元，分出80%给手下人，结果，大家一努力，第二次挣回来就是1 000万元！即使他这次把90%分给大家，自己拿到的也足有100万元。等到第三次的时候，大家打下的江山可能就是1个亿。再往后就是10个亿。这就叫多赢。独赢使所有的人越赢越少，多赢使所有的人越赢越多，所以，‘精明人’挣小钱，‘聪明人’赚大钱。‘精明’与‘聪明’，一字之差，谬之千里。”
一个人拥有优势时，学会保护自己并没有错；但要明白，要想继续强化自己的优势，还必须学会共享。因为大家共处一个价值链，共处一个系统，所以一荣俱荣，一损俱损。因而，当企业家挖得第一桶金的时候，需要与团队一起分享他的成果。
马斯洛理论也说明了，要使一个人追求自我实现的境界，则必须先满足其最基本的物质生活的需要。只有当物质生活等这些匮乏性需要得到满足之后，人才才能够最大限度地发挥自身能力来达到创造的需要。
雷锋之所以能够存在，并且不计酬劳，是因为雷锋所生活的环境使他得以跨越最基本的需要，直接以最高级的需要作为追求目标。而现今的社会中，社会创造的物质财富越来越多，导致人们越来越依赖于物质需求。以至于人们“发扬”了一个很世俗的观点，即“物质代表着成功。”
所以，马云认为，由于任何人的成功都离不开企业和团队这样一个平台，当“雷锋”分享了团队的成功果实，得到自尊的满足，才会创造出更多的财富。一个良好的团队，不仅需要精神上的鼓励，更需要物质上的支持，某个人取得成就的时候，千万不要忘了一起拼搏努力的其他团队成员。只有分享，才能共赢。
有一个问题马云是很清楚的，阿里巴巴的员工可以为了共同的价值观、共同的目标而“工作像疯子”，为共建“百年阿里”而兢兢业业地奋斗着，甚至是“春蚕到死丝方尽”。但如果没有合理的物质上的激励与报酬，却不一定能让他们“回家笑眯眯”，也有违阿里巴巴“快乐工作，快乐生活”的宗旨。的确，人们活着不仅仅是为了吃米，但没有米或者米太少也的确没法活下去。
不挖墙脚，任人去留
在人才高度流动的今天，尤其是在高科技行业，“挖墙脚”是非常普通的事情。为了能够挖到，尤其是从竞争对手那里挖到“人才”，有些企业是不惜重金，甚至使用给予期权等杀手锏。
马云对此不屑一顾，非常鄙视。他说：“我们绝对不会这么做。我们不但绝对不允许自己的公司挖竞争对手的人，同时也不允许我们的猎头挖；同时也强烈鄙视、排斥和谴责竞争对手挖我们的人。”
不挖对手“墙脚”
