一般人会选择第二种，但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。心理学告诉我们一种常见的现象，叫做“适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进冲印照片的暗房时你可能会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。
每次给奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期的发奖金，带来的幸福更频繁而持久。第二种却是刚开始涨工资时开心，但时间长了就没什么感觉了。
说涨工资不如给奖金的另外一个原因是，万一公司财务状况不好，你要降工资时员工就更不开心了。而给奖金有两个好处：给奖金时员工更开心，不给员工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。
下属工作勤恳卖力，使你的企业蒸蒸日上；下属为你的事业做出了突出贡献，那么作为领导，你千万不要吝惜自己的腰包，要不失时机地给他们以金钱奖励，让他们感到自己的努力没有白费，多付出一滴汗水就会多一分收获。
第三条原则：公开不如不公开。
奖励需要公开吗？最好不要。为什么？因为人往往都过于自信，总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照片，总爱说自己“不上照”，这听上去像是虚伪的话，但其实是过于自信的表现，他的潜台词其实是：我本人比照片漂亮。在奖励不公开的情况下，每个得奖的人都会认为自己比别人干得好，接下来的干劲也自然十足，这时候奖励的作用最大。
如果公司选择公开奖励会怎么样呢？每个人都觉得自己贡献比别人大，但发现奖金却不是最高的，他或许嘴里不会说出来，但心里肯定是不痛快的，结果就是，公司出血发了奖金，却对人没有丝毫鼓舞作用，反而让人产生情绪。同时，由于当众发奖容易产生嫉妒，得奖者就要按惯例请客，有时不但没有多得，反而倒贴，最后使奖金失去了吸引力。
外国企业大多实行暗奖，老板认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张纸说明奖励的理由。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会嫉妒，因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少。
有时候，领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月的奖金。
第四条原则：小奖不如不奖。
一般观念认为：要人家做一件事，给物质刺激总比不给强。但其实很多时候，给物质刺激不如不给任何东西，特别是当物质刺激很小的时候。来听听这样一个故事：一位老人在乡村怡然自得，但有群孩子打扰了他的平静，他们向他扔石头跟他捣蛋。老人很恼怒，但无论怎么训斥，孩子们就是不走。怎么办？老人想出了一个法子。孩子们一来，老人笑嘻嘻地说：我挺喜欢你们来这里帮我解闷，这样吧，你们每次来，我给你们1元钱。孩子们很开心，天天来。过了几天，老人对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5毛钱。孩子们一听，不干了：我们跑这么老远来到这，你才给我们5毛钱，太少了，以后再也不来了。
做一件事，往往是有内在动力来推动的。孩子们来老人住地一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。而一件事一旦掺杂了经济利益，那就很难回到这件事的初衷了。这时候，要激励他人做事，除非给予这件事相匹配的激励，如果你要给的外在刺激不大，甚至会一点一点减少，那还不如不给。
第五条原则：“小罚不如不罚”。
先看一个发生在以色列一家幼儿园的真实故事：幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映。园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩罚太重，影响与家长的关系，所以确定下来的惩罚措施是：晚来一个小时扣五元钱。
这个措施带来了什么结果呢？晚来的家长竟然增加了，因为多花五元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，这可比聘请专业看护人员便宜多了，家长们觉得合算。幼儿园发现决策做错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了。“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”你看，要么不罚，要罚就应该大罚，如果是小罚还不如不罚。
第六条原则：慢奖不如快奖。
市场经济中，有一句话会常常听到：时间就是金钱，效率就是生命。时间观念放在奖励上行不行得通呢？这里奖励的有效性取决于两点：一是奖励多少“食物”，二是什么时间奖励。
奖励员工是越及时效果越好，在员工有良好的表现时，管理者就应该尽速给予奖励，千万不要等到发年终奖时，才一起结算，因为员工很可能都已经忘记了他们为什么得到奖励。企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工。哪怕是抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡，员工都能从中感受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。
第七条原则：有选择不如无选择。
一般人认为，奖励下属，给他们选择比不给好。事实上并非如此。有时候，有选择反而使人患得患失。比如到了年底，一家公司的年终奖是去三亚度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去珠海，员工也很开心；第三家公司是让员工在三亚和珠海之间任选一个地点度假，表面看起来，第三家公司的奖励措施似乎更加人性化一点，但在实际实行过程中，问题就出来了。选了三亚的人会想：我放弃了去珠海的机会是否可惜？去了珠海的人可能又会很想体验一下三亚是什么感觉，结果就是，两队人都觉得自己缺了点什么，反而没那么开心了。
瞧，事情就是这么奇怪。送人东西不要给人选择，直接给人家就是了。
第八条原则：晚说不如早说。
你最喜欢的明星是谁？如果允许你吻一下这位明星，你选择马上去做还是选择等一天？好的选择应该是：等一天。
这是为什么呢？很多时候，快乐源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星接吻的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。
第九条原则：“大中之小”不如“小中之大”。
这里有两个冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋；另一杯是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送礼的话，后者要比前者好，因为单独评价时，人们往往认为小杯的冰淇淋更多。
送人一条价值400元的羊绒围巾和送一件价值500元的羊毛大衣，前者更让人开心。因为价值400元的羊绒围巾在围巾中是不错的高档货，价值500元的羊毛大衣在大衣中就很平常。管理者选择给下属的奖励时，需要关注的是这个礼物在它所属的类别里面是不是昂贵，而不是它的总价值有多大。也就是说，给人礼物最好是送小范畴里面的大东西，不要给大范畴里的小东西。
第十条原则：能用的不如不能用的。
让我们仔细想想送礼物或给员工奖金的目的是什么？最根本的目的其实并不是要给接受礼物的人带来多大实用的价值，而是要让收礼的人高兴，让他知道你在肯定他的成绩，让他有继续努力的劲头，当然这个劲头越持久越好。
这样以来，奖励给下属实用的东西就会出现一个问题，这个奖励很快就在下属面前消失了。礼物不在了，我们还怎么能指望下属记得我们的奖励呢？所以，奖励下属最好是送那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，下属才能持久地记住这个奖励，因为这个物品每天会在他眼前晃来晃去，提醒着他这是一个奖励。比如送你的下属一尊他的雕像、一本精美的公司画册，再让每位员工写一句话，并签上大名等等。
当然，不能用也只是相对而言，不能用的奖励要想发挥效果，还得下属喜欢才行。有一名优秀的保险销售员，已经连续多年获得公司授予的年度销售人员的称号，也因此而捧回了一大堆奖杯与奖章，最后，他再也不参加公司的颁奖仪式了。有个聪明的经理注意到他的缺席，他便问道：“此人看重的是什么呢？”后来他发现，这名销售人员的生活重心是他的太太以及三个女儿。于是在第二年，公司请人给他们全家画了一张像，以此作为奖励，这名下属对此是喜出望外。
人不管做什么，都不能忘记目的，管理者更是如此。奖励员工，是一件花样很多，也很考验匠心的活计，但目的只有一个，激励员工保持上进的势头。记住了这个目的，再加上一些符合上面十条原则的小手段，我们会发现，激励管理并不难。
五、惩罚的五种策略
惩罚的目的是什么？不是证明你手中的权力是否管用，更不是炫耀你作为管理者有多大的威风，而是让你的下属认识到他的错误，以后避免同样的错误发生。从某种程度上说，惩罚是一种只注重结果，不注重过程的行为，换句话说，在不违反法律、道德以及公司制度的范围内，无论你用什么样的方式去惩罚，只要达到了目的，就是好方式。
惩罚的方式有很多种。当你的下属犯错误时，惩罚是不可避免的，但需要注意的是，最好少使用诸如当众点名批评以及扣工资这两种老掉牙的方法。惩罚下属，是表现你作为管理者独到之处的时候，一定要发挥你的想象力，找一个既能让他认识到错误，又能不伤积极性的方式。
非洲有一个部落，当一个成员犯错误的时候，酋长会把所有部落成员全部叫出来，大家大声地称赞这个犯错误成员的优点和平时做得出色的一些事情，用赞美的方式来达到惩罚的目的，这不就是一个很好的启发？
管理者惩罚下属，要的是改正错误的结果，而不是让下属惭愧甚至没脸见人，又或者有经济上的损失，我相信一个把管理做到位的人，绝对不会把自己的惩罚拘泥于几句毫无创意更未必见效的话，正像奖励未必要用金钱一样，惩罚也很有讲究，未必一定要骂人。
第一，不急于追究责任，先弄清事情真相。
