●善于倾听，了解下属的真正需求
很多人以为，关心下属就是给予金钱上的帮助，或者是解决下属生活中的一些实际困难。但事实上，下属所遭遇的困难不一定是金钱等物质因素能够解决的，解决这些问题虽然在一定程度上能够反映上司的能力，但是“倾听”才是一名成功上司应该具备的最重要素质，可惜事实表明，绝大部分的上司都不懂得如何倾听。
真正了解下属的上司，不一定是最能说、最能表现的人，但一定是懂得倾听下属内心真正需求的人。上天给我们两只耳朵一张嘴，从某种程度上也暗示了人应该少说多听，但是这里强调的“听”，不是“听见”，而是“倾听”。倾听是一种技巧，需要上司在与下属交流的过程中不断学习，假如上司忽略了倾听的真正功能，很容易导致错失良机，上下属之间产生误会、冲突，甚至会让上司做出错误决策，或者因为没能真正了解下属内心的需求而导致下属辞职，企业人才流失。
张浩大学期间主修机械制造专业，一直以来，他的表现都非常优秀，曾经多次在全国大学生设计比赛中获奖，大学毕业后，张浩进入一家大型制造企业担任技术员一职。
虽然职务低，但张浩并不气馁，他工作很认真，几乎把所有的时间都放在专心研究设计上，很快就成长为公司的技术骨干。经过近一年的研究，张浩设计出一种新的农用机械，如果成功研制出来，不仅能够给公司带来大笔收入，还能改善农业生产力，是件一举两得的好事。
张浩兴怀着激动的心情走进了总经理办公室，兴致勃勃地向总经理讲起了自己的构想，但是讲了一会儿之后，张浩发现气氛有些冷，因为总经理好像并没有听他在说什么，并且，他展开的图纸总经理似乎也没有看，而是靠在老板椅上展现出一副闭目养神的神态，张浩尴尬地收起放在总经理面前的图纸，起身说了句“告辞”就往外走。
这时候总经理才觉得有些不对劲，他连忙站起来，叫了几声“张浩”，但是张浩头都没有回。在大家的眼里，总经理是个关心、尊重下属的好上司，但是这次他的态度让张浩十分失望。
第二天，总经理打电话邀请张浩一起喝咖啡，并想与他聊聊昨天的事。没想到，张浩见到总经理的第一句话就是：“总经理，我已经买好了去上海的机票，谢谢这几年您对我的照顾。”“啊！这是为什么？”总经理非常不解，看着总经理惊讶的表情，张浩顿了顿说：“我离开的原因是因为您没有听我说话，在我展开图纸之前，我就对您说过我这个设计很好，投入生产以后肯定能产生很好的效果，我为自己的设计感到非常骄傲，但是您似乎没有任何反应，就好像有没有我的这个设计对您来说无所谓，我仔细想想，觉得这样的企业不是我真正需要发展的平台。”
不久以后，张浩跳槽去了上海另外一家机械公司，并且受到了公司高层的关注，张浩拿出自己的设计图纸，经公司研究后，一致决定研发出这种机械。产品上市后，广受欢迎，市场反应非常好，为公司带来了不少利润，张浩从前的公司却因此市场份额下降不少，受到了强烈的冲击。
这个故事虽然短小，但意味深长。一位上司如果不懂得如何倾听，没有学会倾听的技巧，不知道自己的下属到底在想什么，就无法进行深层次的交流。
上司倾听，令员工有一种被尊重、被欣赏的感觉，作为一名上司，能够耐心倾听下属内心更真实的需求，不仅是给予员工的一种荣耀，更是一种拉近上下级关系的重要方法。那么，上司该如何倾听员工的需求？
●明白下属诉求的目标
一名优秀的上司，在倾听下属谈话时，首先要确定、明白的一点就是下属的诉求目标是什么，他是想给公司提意见、给工作提意见、对他人提出意见还是对待遇不满意呢？
每个下属都有自己不同的性格，因此在选择表达观点的方式上也会有所不同。例如，比较内向的下属，在表达一些敏感问题时，语言可能会比较隐晦。这就需要上司平时与下属多接触，鼓励下属将自己内心深处的想法说出来，才能真正帮助下属。
●站在对方立场上倾听
有时候，下属表达的想法可能会与上司的想法或者利益相违背，这时候上司最好不要急着与下属争论，而应该耐心地听下属把话说完，然后再站在下属的立场上，想想这个想法是怎么出现的，其他下属是不是也存在着这样的想法，等等。如此一来，上司可能会发现一些自己从没发现或者留意过的问题。
●先听懂，再说话
在下属没有将话说完之前，上司最好不要轻易发表自己的意见，这个时候也许你听懂了大半，但不表示你已经将下属的话全部听明白，在这种不明就里的情况下妄自发表评论对下属的情绪影响非常大，甚至可能会让下属对你产生抱怨。分析完下属的意思后，发表意见时应该谨慎，尤其是针对一些十分敏感的问题，更是如此；一定不要让抱怨、牢骚从你的口中跑出来。对下属而言，上司的某些言论能够代表公司的态度和立场，因此，上司更要对说出的每一句话负责。
●平等待人，一碗水端平
孟子曾经说过：“不患寡而患不均。”每个人内心深处都渴望受到公平对待，对每个职场人士而言，办公室就好比一个大擂台，他们在擂台上轮番较量，“擂台赛”的最终胜利者能得到奖励。在下属的眼里，摆这个“擂台”的就是上司，换言之，上司就是这场“擂台赛”的裁判，开展“擂台赛”的前提条件是“裁判”必须公平，这样比赛才能够继续。上司本着“谁有本事谁拿奖励”的态度，在某种程度上来说是比较奏效的激励方式，拿到奖励的下属很高兴，拿不到的也不会怪罪别人。假如这种机会很多，让每个员工都有机会获得奖励，是个皆大欢喜的结局，可惜现实中机会太少，如果这时候上司不能做到公正对待下属，一碗水端平的话，可能会引起下属们的抱怨。
不仅如此，上下级之间也是一种互相依赖、互相制约的关系，这种关系若能够平稳发展，双方之间的需求就能够得到满足，一旦上司处理上下级关系做不到一视同仁，或者无意流露出厚此薄彼的想法时，就会出现上司冷落一部分下属，渐渐与那部分下属关系疏远的情况，时间一长，上下级之间的“感情大厦”就会崩溃。
谢晓辉目前就职于一家私营企业，他工作的主要内容就是销售公司的消防设备。像谢晓辉所在公司这样的企业，国内大大小小的数量非常多，因此竞争也异常激烈。谢晓辉的公司在这些企业中，算是规模比较小的，每年公司的利润不超过千万元。
谢晓辉在这家工作做销售之前，曾在另外一家大型企业做过销售，因此，他的业务能力非常强，是个十分能干的人，总经理很赏识他，凡事都对他另眼相待。谢晓辉十分享受这种感觉，只要总经理有事，就喜欢找他商量，有重要的业务也让他去谈，不光如此，在工资待遇等各方面，谢晓辉都明显强于其他同事。
刚开始大家也十分佩服谢晓辉的能力，可是总经理的做法让大家心里十分不平衡，虽然说谢晓辉每年拿到的业绩比他们多，但并不代表他们没有为公司做出贡献，总经理对待下属的态度区别这样大，实在是过分至极。
年底，总经理邀请大家一起吃团年饭，公司上上下下几十个人坐在一起，好不热闹。在饭桌上，总经理与谢晓辉邻座，两人吃饭时频频碰杯，总经理对谢晓辉一年中取得的成就赞不绝口，其他人坐在旁边，感觉十分尴尬，一顿饭吃得别别扭扭。
大家都觉得总经理偏心，就算自己再怎么努力，总经理也不会关注自己，干脆破罐子破摔，业绩好不好都无所谓，于是工作也没有什么积极性了。半年下来，公司整体业绩降低很多，总经理非常着急，召集大家开会，并且在会上对除了谢晓辉以外的所有员工进行了批评，号召大家向谢晓辉学习。可惜，大家根本就不买经理的账，甚至有人背地里说：“那么喜欢谢晓辉，让他一个人给你挣钱吧。”
不光公司业绩下滑，长期受总经理宠爱的谢晓辉，令其他同事心生嫉妒，于是大家结成了强大的反谢晓辉联盟，在工作上不仅不与谢晓辉合作，甚至还在他背后捣鬼，时间久了，谢晓辉在公司没有办法继续工作下去，只好选择辞职，另谋高就了。
造成这种局面的主要原因，关键还是在于总经理不能做到一视同仁，对某些工作表现好的员工过分偏袒，让其他下属内心失去平衡。本来，下属干得出色上司应该表扬，但该批评的时候也要批评，平时与该下属相处的过程中，切忌厚此薄彼。
对待下属一视同仁、端平一碗水是每个上司努力追求的目标，但是，上司在与下属交往的过程中，如何做才能真正体现出这一点呢？
●下属纠纷，上司公正裁断
虽然说上司手上握着一把权力之剑，但是并不意味着在下属出现纠纷时，强硬的态度就能够让下属心服口服。相反，上司更应该有敏锐的头脑，用“公正”来解决下属之间的纠纷。
●对待下属一视同仁
通常情况下，在工作中，上司需要下属对工作尽职尽责，圆满的完成任务；而下属则希望上司对自己的工作给予肯定，在取得成就时，上司能及时给予鼓励，在待遇等各方面都希望得到上司的关心。因此，上司应该对所有的下属一视同仁、平等对待、不分亲疏。虽然人都是感情动物，上司也是人，难免会对与自己兴趣相投、脾气相近的下属更亲近一些，但是在工作场合，尽量避免这种出现情况。
●不对任何下属另眼相待
很多下属工作非常出色，上司内心对这些下属必定十分赏识，也会对下属予以表扬。但是，下属做得不对时，上司也应该提出批评，不能因为该下属工作能力强，就存在所谓的“将功抵过”，而应该做到对错分明，不要含糊不清。另外，平时相处时对该下属应该与其他下属一样，因为他靠他的工作已经得到了他应得到的物质、精神奖励，不应该再在同事中搞特权。
●信任是给下属的最好奖励
有句俗话说得好：“疑人不用，用人不疑”这是一条重要的做人准则，也是一个优秀上司必须具备的能力。信任不仅是一个人的立身之本，更是一个团队的经营之道。对任何岗位，上司一旦选定了某个下属去做，就不要轻易更换，更不要一边让下属完成某项复杂的任务，另一方面又怀疑他完成任务的能力，因此束缚他们的手脚，妨碍他们工作。一旦上司做出这种不信任下属的行为，对下属来说，是一种极不尊重自己的行为，同时也给下属造成沉重的精神压力。
基本上所有的下属都认为，上司的信任是下属给自己最好的奖励，物质奖励只能坚持一段时间，而上司的信任带来的激励却是长久的，只有上司对下属充满信任，下属才能做到独立自主行使手中的权力，并且在工作中充分发挥主观能动性，创造出更好的工作成绩。因此，上司对下属的信任不仅能够赢得下属忠贞不渝的追随，还可创造出企业更璀璨的明天。
张宁宁是个活泼大方的女孩子，工作积极认真，与同事相处十分融洽，经过两年的磨练之后，经理将张宁宁派到公司下属一家分公司工作。刚接到调任命令的张宁宁十分开心，不仅涨了薪水，还从原来的文员晋升为分公司经理助理，手上的工作都没交接完时，张宁宁就已经满心期盼着到新岗位上工作。
但是，不久之后的一天，张宁宁的好朋友菲菲接到张宁宁的电话，在电话中，张宁宁宣称自己要辞职，让菲菲吃惊不小。菲菲关切地问：“宁宁你不是一直都等着这个机会吗？怎么现在不能坚持下去呢？”张宁宁叹了口气说：“我实在是不能忍受这个‘欧巴桑’了。”“什么‘欧巴桑’？”“就是我的上司刘经理，我实在是不能忍受她了。”张宁宁委屈地说。
原来，张宁宁从总部赴分公司任职的第一天，刘经理就给她一个“下马威”，在同事面前让张宁宁出洋相。张宁宁觉得既然她是自己的上司，就忍忍吧，没想到，刘经理对她的工作很不放心，每次她做资料时，刘经理总会坐在旁边监督，并且对张宁宁的工作指指点点。
不光如此，刘经理见张宁宁很年轻，觉得她办事肯定不牢靠，再加上张宁宁远道而来，对当地的环境不怎么熟悉，因此，从不将重要的工作交给她做，总是让她做一些很简单的事情，例如接电话，发传真等。在张宁宁的眼里，这些工作未免也太简单了。张宁宁是一个思想非常活跃的人，习惯于独立思考问题，也正因此才在原来的同事中脱颖而出，被调任到这边做经理助理，但是刘经理并不这么认为，觉得她来到新岗位，就是一个新人，凡事都应该从头学起，刚开始张宁宁很理解刘经理的想法，也积极配合她的工作，但是几个月过去了，刘经理丝毫没有重用她的意思，在办公室基本沦落到了打杂的地步。
时间久了，张宁宁对工作也提不起兴趣了，并且对刘经理十分不满，产生了十分强烈的戒备和反感心理。张宁宁知道，如果再这样下去，自己就可能荒废在此了，于是才决定辞职。就在做出这个决定后不久，张宁宁在茶水间休息时，一个要好的同事告诉她事情的真正原因。原来，刘经理从未打算重用张宁宁，她一直认为张宁宁是总公司派来监视她的，在她的眼里张宁宁是从总公司打入内部的“间谍”，这样的人怎么能信任呢？
张宁宁这才明白究竟是什么原因了，但是又找不到解决问题的办法，无奈之下只有辞职。
上司的信任是对下属最有力的支持，刘经理对张宁宁的不信任，导致上下级关系紧张，最终张宁宁离职，自己也错失一名得力助手。
松下电器创始人松下幸之助曾说过：“用人在关键在于信赖，如果对部署处处设防、半信半疑，反而会影响到企业的发展。”因此，如何信任下属是每个上司的必修课，那么，如何做到信任下属？
●相信下属对工作的忠诚
相信下属对工作的忠诚也就是相信下属的道德品质，上司能够做到这一点，对下属而言是最珍贵的。相信下属对工作的忠诚，就不应该束缚下属的手脚，让他们创造性地开展工作。同时，也要认可下属的工作能力，在委以重任的时候明确责任，让他们敢于对自己的行为负责，在遇到事情时不相互推诿，工作大胆细心。
●理解下属工作的思路
每个人的想法不一样，工作的方式不一样，因此，在处理工作时的方法和态度也不一样，上司要鼓励、提倡下属用创新的思维方式对待工作，而不应该按照自己的思维模式固定下属工作的方式，这样才能让下属们发挥自己的聪明智慧。
