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第18章 下属那些事儿:驾驭自如,让下属拥戴你(5)

●用其所长,不要打压

一般来说,这种“刺头”在公司有一定的资历,或许他还有一技之长。否则,他根本就没有做“刺头”的资本,上司在与这种下属相处时,一定要有耐心,要根据他的长处给他布置工作,绝对不能采取放任自流的方法,或者是为了挫伤他的锐气,将他晾在一边,得不到重视。这样不仅不能让下属认识到自己的不足,相反还会产生一种逆反心理,故意与你作对,给你拆台。

●用其短处,挫其锐气

要知道,资深“刺头”下属有他的长处,但并不意味着他样样精通,最多也就只是在工作岗位上或者行业领域内出类拔萃而已,可能在其他地方就不如他人了。上司要善于利用这一点,来拔掉“刺头”下属身上的“刺”,设法让他们认识到自己身上的不足。比如说,上司安排“刺头”下属独立完成一个不太熟悉的任务,并规定完成时限。那么,下属要完成这项任务就需要花费很大的力气,即使完成了也会感到这项任务不是那么容易的,自己并不是那么完美。

●严格控制下属越权行事

俗语说:“三百六十行,行行出状元。”打工也分三六九等,比如说“打工皇帝”唐骏,就打工到了极致。尽管如此,每个人内心深处都希望获得更高的地位,谁也不愿意一辈子都打工,一辈子都做下属。好在现代企业都有晋升制度,只要你的才能等各方面符合要求,就能够改变原来的地位。但是,晋升制度是一种十分严格的制度,决不允许下属越俎代庖、越级向上上级报告,妄图取代自己的上司。

上司不是完人,时间精力也有限,偶尔出错很正常,很多心术不正的员工遇到这种情况,就趁机抓住机会向自己的上上司汇报或者是指出上司的错误,妄图取代上司。这样想法是危险的,在职场中,上上司和上司是站在一起的,这一点毋庸置疑。上司最忌讳的行为就是越权或者是私自替上司定夺,在上司的心中,这种行为风格能够代表自己在下属心中的分量。

洪倩毕业于一所著名大学工商管理系,毕业后进入一家大型企业担任行政主管的职务。公司任用年纪轻轻的洪倩有两种原因,其一,洪倩是一个非常优秀的年轻人,敢想敢干,而且在大学实习期间表现非常突出,对管理方面有着非常好的天赋,只要多加培养,一定会再上升一个高度;其二,公司需要培养一批年轻的后备管理人员,防止高层管理有人突然跳槽等出现职位暂时空缺的局面。

洪倩上任后,很多部下对其非常不满,当然这些不满主要来自于不服气,认为她年轻而且没有工作经验,刚开始工作就成为他们的上司。因此,洪倩在公司的工作开展起来非常困难,但她没有放弃,工作起来十分卖力,希望得到下属们的认同。

一天,洪倩接到上级命令,要求她带着下属的三个员工完成某项工作。洪倩接到任务后十分无奈,因为这三位就是平日里反对洪倩最厉害的,想到这里,洪倩抱怨:“公司真是哪壶不开提哪壶,明知道他们与我不和,还让我带着他们三个人完成任务。”

抱怨归抱怨,工作始终是要完成的。洪倩召集小刘、小谢、小周三人开了一个简短的会议,三人似乎对洪倩的提议毫无感觉,也没有反对意见,冷漠的态度让洪倩十分生气,但是为了工作能顺利展开,洪倩还是忍了下来。

为了给小刘、小谢、小周三人做出表率,工作时,洪倩非常认真,埋头苦干,她希望小谢、小周看到她工作的精神,也会向她学习,然后大家一起努力。但是,洪倩没想到的是,他们非常狡猾,不仅不努力,而且偷懒什么也不干,洪倩意识到情况不对,静静地反省了自己的领导方式,这样下去只会惯坏他们。于是,洪倩将工作分给他们三个人完成,自己则在一旁指挥。

有次,洪倩因为其他事情暂时不在办公室,三人自作主张将原来项目方案临时改动,而且没有征求洪倩的同意,洪倩一直都没有发现这件事,后来方案交上去,执行的时候出现了问题,给公司造成了很大的损失。

出事以后,小刘、小谢、小周三人被严重处分,扣除三个月的奖金,而洪倩因此被公司降职,洪倩觉得心里十分难以接受,主动提出辞职。

可以说,洪倩原本前途无量,不可否认她是一个工作十分勤奋也很出色的优秀人才,但是作为上司,防止下属越权是上司最基本的工作,她都没有做好,因此注定她会成为一个失败的上司。

哪怕下属越权的行为并不会造成经济利益上的损失,上司还是要防止下属越权行为的发生。那么,上司应该采取什么样的有效措施防止下属越权呢?

●明确下属职责范围

一般来说,职务越高意味着权力越大,应该承担的责任越重。对于上司来说,工作的一个重要原则就是保持职、权、责一致。只有做到这一点,才能真正克服有责无职无权、有职无权无责、无职无责有权、有职有权无责等现象,有效地防止下属“越权”。还应该明确下属的职责范围,不能将这些明确的范围仅仅停留在文件规定上,而应该实施出细则,定人、定位、定标、定责、定权,真正做到有效防止下属越权。

●为下属排忧解难

一旦上司给下属布置任务、提出要求后,应该立足于决策并深入下属,为其完成任务创造必要条件。上司一定要本着为下属服务的原则,鼓励、指导、支持、帮助下属,为下属排忧解难,及时帮助解决他们工作中难以解决的难题。这样,也可以防止或减少下属因为来不及请示而出现的“越权”现象。

●先表扬后批评

假如下属已经做出“越权”的行为,这时候,上司应对下属的这一行为作具体分析,不要简单的批评和指责。很多时候,下属“越权”是做了一些应由上司决定的事,在某种程度上来说,能够体现下属有较强的事业心、工作有积极性等优点。对比抱着“多一事不如少一事”的处世哲学的下属来说,这种出自正当动机“越权”的下属,应该先表扬后批评,先肯定他的积极性,再说明“越权”的危害。

●下不为例

在工作中,上司应该坚持“具体问题具体分析”的原则,对下属“越权”行为带来的后果做出具体分析。有时下属“越权”做出决定或处理问题的方法等,与上司的思路、决策相吻合,或者是更漂亮、更出色。但即使这样,也要下不为例。因为“越权”在很大程度上,是对上司权威的一种挑战,破坏了工作中正常的运行程序。

●纠正“越权”下属的错误

很多时候,下属“越权”对问题的处理本身就是错误的,并且产生了不良的效应。在这种情况下,上司就应该立足现实情况及时补救、纠正,力争把损失降到最低,并教育下属吸取教训,认清“越权”的危害。

●刚柔相济,恩威并重

史书上记载,秦朝派到两广地区的官员赵佗在秦灭亡以后,自立为王。汉高祖建立汉朝以后,为了天下太平,决定对其采取安抚政策,不仅给他赏赐,还继续让他治理南方地区。因此,南方地区长年安定太平。后来,吕后执政后改变观念,她视南方为蛮夷,制定了一系列歧视、压制南方人的政策,导致赵佗起兵造反。汉文帝即位后,重新恢复了安抚政策,不仅给了赵佗许多赏赐,还封他的亲属做了官,令赵佗十分感动,不仅自动废除了王号,还主动要求归附汉朝,永远诚心向汉。

因此,从这段历史中就能够看出,管理者不论是只用“硬”或者“软”的方式都不行,必须软硬兼施,刚柔相济。一般情况下,假如情况比较紧急,上司最好使用“硬”的一手,以便镇住局面,之后,上司在与下属交往的过程中,慢慢地利用情感等“软”手段,把自己的恩情传递到下属心中,这样,才会让下属佩服上司的管理手段。

1918年,松下幸之助在日本大阪创立了松下电器,最开始创业时,公司主要经营的产品是电灯灯座,1927年,松下电器制作出了自行车用车灯。但真正实现历史性转折的还是1951年,松下幸之助打开了美国市场,主打产品为电视机。

随着岁月的流逝,松下电器的产品线越来越广,如今,除了家电以外,松下电器还生产多种电子产品,如MP3播放机、数码相机、DVD、DV、液晶电视、笔记本电脑等。同时,还扩及到电子零件、电工零件(如插座盖板)、半导体等。2004年公布的世界500强排行里,松下电器位于第31位。

松下电器之所以发展如此迅猛,与其创始人松下幸之助是密不可分的。松下幸之助一直坚持着以“和”为贵的管理理念,对员工的工作生活十分关心。但这并不代表着松下幸之助能够包容员工所犯的错误,并任其自由发展。

后来在三洋电机任副社长的后藤清一,曾经是松下幸之助的下属。他曾经因为一次错误被松下幸之助狠狠地批评了一顿,那次,后藤清一没有经过松下的允许,擅自做决定将承包定额单价修改了,松下幸之助知道后,十分生气,当即派人叫后藤清一到自己办公室,当时已经是晚上10点了,后藤清一到松下幸之助办公室时,松下幸之助正在与来客聊天,一看到后藤清一,松下幸之助就控制不住自己的脾气,立即就当着来客的面大声训斥后藤清一,很多客人见此立即向松下幸之助求情,但松下丝毫不为所动。

松下幸之助一边训斥后藤清一,一边愤怒地将旁边用来捅炉子的铁棍狠狠地敲打铁炉,敲了好几下之后,松下幸之助才发现铁条已经被他敲弯了,才愤怒地将铁条往地上一扔,生气地冲后藤清一说:“你把它弄直了再回去!”后藤清一本来就有贫血的毛病,再加上松下幸之助这样一番斥责,当众就晕倒过去。

松下幸之助见此情景,心中十分后悔对他太严厉,于是立即派人将后藤清一送回家,并嘱托大家好好照顾他。这天晚上,松下幸之助没有休息好,他十分担心后藤清一的身体健康,第二天一上班,松下幸之助就给后藤清一打了个电话:“后藤吗?你的身体好些了吗?我没有事,昨晚我太冲动了,希望你不要介意。”

后藤清一被松下幸之助的话感动了,他紧紧地握住了话筒,心中对松下幸之助的怨恨也顿时烟消云散了。后来,两人和好如初。

如果松下只是纯粹的采取强硬态度,员工肯定感受不到企业的温暖,但是纯粹的软态度又会让企业陷入无原则状态,只有恩威并重才能够在管理中得到平衡。

基本上所有的上司都懂得恩威并重的道理,但是遇到问题时,往往又不知道该如何做才能获得其中的平衡。因此,上司具体怎样才能恩威并重呢?

●态度公正、尊重客观事实

其实,管理者在任何时候都应该本着客观公正的态度对待下属,不偏不倚,看问题做到全面,对待下属要全面地看待其成绩和工作,不能片面看待下属的成绩。不论是赏还是罚,都应该合理运用,如此才能获得下属的信赖与支持。

●刚柔相济立威信

上司与下属相处时,如果能做到带面微笑,下属就会感觉如沐春风;一旦上司板着脸,冷若冰霜,下属就会提心吊胆,尽量离远一些。虽然如此,上司也不能一味的做老好人,对待下属的错误,不论是言还是行,都应该及时指出,并且动之以情、晓之以理,让下属明白自己的错误;但下属犯了十分严重的错误,就应该严肃地提出批评,防止下属再犯。这样才能让上司既有亲和力,又有威严。

●先赞扬再批评

不管何时,下属犯了错,上司都应该予以批评,这是情理之中的事,否则就有纵容下属犯错的嫌疑,上司也无法在管理时做到赏罚分明,但是如何罚才能有效是一个很严肃的问题。在批评下属时,不要一棒子将下属打死,必须要讲究艺术。准备批评下属时,应该先对下属的成绩表示肯定,然后再指出下属的错误以及不足,这样让下属比较容易接受,也会积极地改正自己的错误,上下级之间的关系才不致紧张。

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