（6）沟通技巧的障碍。在使用三种沟通途径进行交流时，往往会由于沟通技巧的欠佳而使沟通受阻，特别是在肢体语言的交流中，由于不能使用合适的肢体语言，或者不能解析肢体语言，从而造成沟通困难。这就需要员工们平时多掌握和注意沟通技巧，将其当成一种艺术来学习和使用，为有效沟通发挥作用。
总之，沟通中的障碍虽然的确存在，但也不是不可避免，只要把沟通当成一种精神需要，以求达到同事间亲密相处，并增强团体精神，沟通障碍就会迎刃而解，你的职业生涯也将一片光明。
3．压制新同事
纵观诸葛亮的仕途，由于从初出茅庐以来，一直被刘备视为“犹如鱼之得水”，是老板跟前的大红人，所以，他似乎没有必要利用政治手段压制其他“同事”。然而，事实绝非如此，他在刘备白帝托孤之前并没有真正坐定蜀汉的第二把交椅，庞统和法正就曾经一度以绝对优势超过他的地位和名望，特别是白帝托孤时，更是从半路杀出了一个李严，成了诸葛亮仕途上的一个障碍。
李严字正方，荆州南阳人，曾在刘表手下任职，并得到赏识，曹操攻占荆州时，李严逃入蜀中，得到刘备的重用，委以成都令之职，后来成为东州军团的高级将领。
刘备攻打益州时，刘璋派李严带兵驰援绵竹。不料李严及其率领的士兵大部分来自荆州，与刘备同属一路，又因益州法正、孟达素与李严交好，所以，在法正等老友和老乡庞统的策动下，李严不战而降。这使益州军团的士气遭到致命的打击，却使刘备军团声势大振，从而在很大程度上导致了刘璋的投降。
刘备感念李严的功劳和才干，拜其为将军，不久后升任犍为太守，加封兴业将军。
刘备兵败虎亭，退居白帝城之际，适值尚书令刘巴去世，于是刘备任命李严接替刘巴职务，并一直在永安随侍。刘备临终时，向永安宫服侍的群臣下旨，宣布托孤于诸葛亮，并任命尚书令李严为中都护，统内外军事，与诸葛亮共同辅政。
然而，诸葛亮对先帝委任的这位辅政大臣是如何对待的呢？他为了避免李严介入自己的权力范围，同时，也为了尽量排除朝廷中的益州势力，令李严留守永安，他却独自返回成都。
这就是诸葛亮对蜀汉最高军事长官的压制。而且，诸葛亮在丞相府治事，便担任益州牧和司录校尉，“政事无巨细，咸决于亮。”而作为尚书令、中都护、统内外军事的辅政大臣李严实际上几乎无军政大权可言。留守永安，根本无从过问军政事务。后来，诸葛亮又调犍为太守陈震为尚书令，将李严排除于蜀汉行政首脑机构之外，完全架空了这位有名无实的辅政大臣。
接着，在南征夷越，北伐中原之时，诸葛亮更是亲自统兵，并于第三次北伐时，干脆夺取李严兵权，使其催督粮运，李严的军事首脑地位也荡然无存了。
难道说，这是由于李严没有才能所致吗？未必，刘备能将其一手提拔至辅政大臣的地位。足见李严并非平庸之辈。就连诸葛亮自己也曾称赞其“处理事务犹如流水般自如、迅速，任何艰难的工作，在他手中从来不会迟滞。”由此可见，李严的确是位实际工作能力相当高的官员。诸葛亮对待李严只能是压制和排斥。
究其原因，不外乎独揽大权。即使他是为蜀汉政权的稳定着想，这种对待同事的做法实非高明之举，而且完全是一种阴谋手段。这种为人处世的态度，实在与他留给世人的光辉形象大有出入，无疑是为自己脸上抹黑，为自己的职业生涯写下一大败笔。
中国有句老话叫“欺老不欺小”，尽管这句话的前两个字很不地道，还有待斟酌，但后三个字完全符合真理。欺负老的或许能显示一下自己的实力，何况，老的或许已经没有几天“奔头”了，或许他无依无靠，对你的欺负无力反抗。可年轻人就不同了，欺负他们只能表明自己不够仁慈，再说年轻人发展空间大呀！可能他将来会有出人头地的一天，到时，谁能担保他不算旧账呢？
现实的职场中，就更不能欺生、压制新同事了，一个初涉职场的年轻人，或者一个刚进公司的新同事，即使他一开始表现平平，而且也可能在“前辈”的面前显得微不足道，但是，现在的年轻人，谁没有一点儿野心，他们的未来都是一个未知数，说不定哪天他平步青云，一跃成为“前辈”的顶头上司。从这一点上讲，压制新同事绝不是什么明智之举。
同时，抛开现实的功利不说，单从理论上讲，人和人之间或许会存在资历、经验、能力的差异，但是每个人在人生上都是平等的；何况谁都有一个成长的过程，绝对不能因为资格老、经验多、能力高就感觉高人一等，将自己捧到一个下不了台的高度，否则只能跌得更厉害。
革命不分先后，公司注重的是功劳和才能，资历在能力面前是经不起推敲的，何况，你资历高，却还处在当前的位置，与新同事在同一条起跑线上，这不就是资历价值并不高的明证吗？
压制新同事的人，除了心理上的优势支配之外，最主要的是自私的利益所致。这种人害怕新同事的工作激情，担心新同事在他们这些“求资格”面前干出成绩，更怕新同事超过他们。所以，与新同事明争暗斗，侥借自己对环境的熟悉和工作程度的了解，千方百计地设陷阱、布迷宫，甚至对新同事指手画脚，告诉他这不能干、那不能碰，处处压制，时时提防。可是，长江后浪推前浪，一代更比一代强，年轻人在许多方面优势明显，他们不当然不会坐以待毙，甘受压制。如此一来，办公室里无疑会充满火药味。最终，压制别人只能害人又害己。
其实，从更深的角度看，对新同事一视同仁，是一种团队精神的表现，是完全符合公司利益，并符合个人利益的。只有在工作中始终保持团队意识，着眼于大局积极与他人合作，才能创造更高的工作效益，最终实现“双赢”。
从新同事的角度来讲，个体的行为和态度会受到团队情绪、社会环境与心理环境的巨大影响，其他同事的态度和行为势必会直接或间接地影响到他的工作，所以，如果受到其他员工的压制，无疑会使他心理上产生无形的压力，从而影响工作效率，甚至会使一个初涉职场的年轻人从此一蹶不振，毁掉他的前程。
最重要的是，这种竞争方式只能导致企业“内耗”的增加，而“内耗”不仅耗掉许许多多的企业资源，也耗掉了员工的精力，耗掉了团队的凝聚力。最终受损的，不仅是企业和团队，还有每一个企业的成员。竞争当然是必然的，也是必要的，没有竞争，就没有活力，也不会有进步，但是；同事间的竞争必须以公平为原则，同时建立在合作的基础之上。否则，竞争一旦偏离了原则和立场，就变成一种恶性循环，就会产生一系列不利影响，最终失去竞争的意义。
克服这种“压制新同事”的不良行为，一方面需要从心理上认识到同事间平等相待的重要性；另一方面，也要明白老板看重的是实力而不是资历。同时，最重要的是在实际工作中积极主动地帮助、鼓励新同事，营造办公室的人和氛围，只有这样，才能赢得同事的尊重和合作，才能得到老板的赏识和器重，这比压制同事所带来的心理上的满足要实惠得多，也重要得多。
4．拉帮结派
后人谈论诸葛亮时，总是称赞他“知人善任，唯贤是举”，并对他居高位而不受排挤和猜忌喝彩不已。然而，同所有的封建官场一样，诸葛亮既然位高权重，就难以摆脱拉帮结派的为官之路。
蜀汉前前后后的臣属，主要可按地域和资历划分为三大派系，其一是以关羽、张飞、赵云为代表的资深派，他的大多来自中原；其二为诸葛亮、庞统为代表的荆州派；其三为以法正、李严为代表的益州派。但是，从根本上说，资深派关、张、赵等实际上可以和诸葛亮的荆州派合二为一，都为刘备旧部；而且，关、张二将自诸葛亮出山以来，虽也曾由于刘备对他们相对冷落而颇有微词，但是，在刘备的劝说以及诸葛亮个人才能的突显之下，关、张二人最终对诸葛亮“号令必遵，计无不从”，而且相当佩服和尊重。赵云更有“葛派”之称，他在刘备的所有臣属中，和诸葛亮配合最佳，对参谋本部交代的工作，几乎是百分之百不折不扣地完全执行。而且，赵云其人能识大体，顾大局在臣属中，人格和气节最为崇高，所以在派系游戏中常常牺牲个人利益，屡屡在人事调升中不见提拔。
总之，当时最大的两个派系，便是以诸葛亮为首的刘备旧属和入西川后的益州新属，这两个派系不仅事实上存在，而且确实存在着派系间的矛盾和利益冲突。刘备在世时，便考虑到两大派系力量的平衡问题，所以一入西川，便在很大程度上提高益州新属的地位，法正和许靖甚至位居诸葛亮之上。由于刘备的协调和平衡，所以终其一生，两个派系之间没有产生过大的冲突。
但是，刘备白帝托孤、诸葛亮开府治事之后，虽然出于内部稳定方面的考虑，也在一定程度上起用了一批益州人才，比如张嶷、张翼等；然而，就这一时期来说，刘备旧属中关、张等相继死去，其旧属中的精华尽失，而且蜀汉政权失去了荆州根据地，在择才方面只能就地选才。这就给诸葛亮带来了障碍，因为益州派系的强大，势必会对以他为首的旧属造成威胁。
正是由于派系间的微妙关系，才导致后来李严被废瘳立被贬等一系列益州势力被扼制的事件发生。况且，在诸葛亮的“努力”下，依旧是荆州派占绝对优势。最早可以追溯到马谡的提升，这是诸葛亮拉帮结派的最初显露痕迹，也是他平衡益州势力的一颗重要棋子。可惜马谡辜负了诸葛亮的一片苦心，在街亭栽了跟头。
再看诸葛亮亲自挑选的继承人，蒋琬、费祎、杨仪、向宠、郭攸之、董允、邓芝等人，无不出身荆州，这与张嶷、张翼、王平、马忠等比起来，不论从数量上，还是从地位上，都明显暴露出诸葛亮拉帮结派的蛛丝马迹。
由此可见，诸葛亮重才重贤或许是事实，但如果说他任人唯才唯贤，的确有违实际，最起码，他在用人时考虑了集团利益的因素。所以从某种意义上来说，派系之争虽然不是蜀汉亡国的根本原因，但至少也导致了人才的匮乏，加速了蜀汉的衰落。
可以说，拉帮结派是中国人的劣根性之一，而且，常常被国人视为一种“重义气”而大肆推崇。不能否认，这种帮派作风在旧体制产权关系混乱的条件下，有很大的市场，而且也能使个人利益得以保全。但是，即使是旧体制下，帮派之争也给一个集团造成巨大的损失，即为“内耗”。
如今，随着社会环境的变化和经济的飞速发展，产权关系日益明晰早已成为现代企业制度的一大特征，即使在事业单位中，那一套陈旧的帮派作风早已没有了立足之地。就是一些与时俱进的家族企业，也坚决拒绝派系之争。
任何一个老板，出于对公司利益和前途的考虑，却希望自己的员工能以大局为重，本着团结合作的精神，齐心协力，共同缔造企业的辉煌。可是，齐心协力绝不是拉帮结派，它们之间存在着本质的区别。前者以公司利益为重，而后者则完全以个人利益为重，甚至往往为了个人私利而牺牲公司的利益。同样，“小集体”和“小帮派”不会促进现代企业管理体制中的团队建设，相反，它们只能瓦解和破坏团队建设，与企业文化相悖。
办公室里的拉帮结派，主要是由于职场竞争造成的，同时也夹杂着某种感情和利益在里边。有派系必然有斗争，一旦他们的小利益受到侵犯时，办公室里的派系斗争就开始了。这种办公室过招具有广泛性，其主要形式不外乎三种：
一种是因所谓的“情投意合”而相互靠拢，进而结成团伙，成为办公室中的“独立者”。这样的“小团伙”，平时可能并不会严重影响团队工作，但受到某种“不合情趣者”的干扰后，就会群起而攻之，如此一来，势必影响团队合作，对公司造成不良影响。
第二种通常发生在运营时间较长的公司里，主要是和老板一起创业的“元老级”员工同公司“新秀”之间的明争暗斗。由于双方都可能感受到了利益和权力方面的威胁，所以很容易各自为阵，形成两股力量互相较量。
第三种是老板培养的亲信和普通员工之间的互相排斥，可称之为“嫡系”与“非嫡系”间的过招。这种派系之争一般是由于“非嫡系”难以忍受“嫡系”无所不在的监视，以及他们处处以高人一等者自居的派头，所以为维护自己的利益和“尊严”而采取行动，向“嫡系”挑战。
当然，拉帮结派的原因和表现形式多种多样，而且拉帮结派者往往只关心自己的利益，从而导致人心涣散，同事间关系微妙。他们只将精力投入到拉帮结派中去，根本没有工作效率可言。更有甚者，为了“帮派”的利益，不惜拿原则作交易，牺牲公司利益，甚至大有与公司相抗衡的趋势。当然，任何一个有能力的老板，都不会眼睁睁地目睹办公室里狼烟四起，拉帮结派者的下场，只能是在权威和制度面前败下阵来，落得个身败名裂的下场。
员工追求个人利益无可厚非，但任何事情都有一个度，如果一味追求个人利益，就会走上极端，从而一无所获。拉帮结派者缺乏的是职业生涯中所不可少的团队意识，同时，也不懂同事间相处的艺术。
同事关系是人际关系中的重要组成部分，因为一个人的大部分生涯都是在职场中度过的。与同事相处，就应掌握同事相处的原则，那就是合作基础上的相互竞争。因为合作与竞争是一对矛盾统一体，所以要求同事间应保持适当的距离，其标准是既要有利于合作，又不能走得太近而产生拉帮结派现象。“君子之交淡如水”，拉帮结派者看似形影不离，实际上经不起考验，一旦出现利益上的错位，这种脆弱的友谊就会迅速土崩瓦解。
最恰当的距离，应该是若即若离，既不能有意疏远，也不能指望与同事建立一种牢不可破的“团伙”关系。“距离产生美”，同事之间保持一定的距离，既有利于增进友谊，也有助于将职场中复杂的人际关系简单化，从而减少因走得太近而产生的许多不必要的矛盾和麻烦。
另外，每一位员工都不能将个人感情带到工作中去，应尽可能地将友谊和工作分开，不要使同事间的私人关系影响到工作。在工作中都应该对所有的同事一视同仁，不应该有亲疏之分，否则会引起其他同事的不满和不合作，从而影响工作进展。如果是无意中因友谊关系涉入了拉帮结派中去，就应该开诚布公地声明自己的原则和立场，如果有必要，最好趁早从潜在的危机中脱离出来，千万不能意气用事，为朋友两肋插刀，而插其他同事和公司一刀，那可就太不明智了。
