人才比什么都重要
看过《三国演义》的人都知道，当初，刘备在驻屯新野三顾茅庐之前，虽然胸有大志，但因得不到真正的贤才辅佐，关键时刻常做不出正确的决策，更确定不了夺取天下的奋斗目标。从他投靠公孙赞到结陶谦，归曹操，顺袁绍，依刘表……处境一直非常狼狈，以致半生漂泊，无处立足。三顾茅庐之后，刘备请出诸葛亮，有了正确的方向，随后，在一系列征战过程中，又先后得到了庞统、法正等有才之士。西蜀政权建立时，文有孔明、法正等谋臣，武有关羽、张飞、赵云、马超等虎将。此时，西蜀的事业可以说是达到了鼎盛时期，然而，随着荆州失，关羽死，彝陵败，许多老臣相继亡故，蜀国逐渐走向了下坡路。特别是诸葛亮六出祁山，星陨五丈原后，西蜀败亡的趋势也就确定了。孔明死后，蒋琬、费袆曾相继执政，但蒋、费二人心有余力而才气不足，缺乏进取能力。孔明带兵出祁山时虽收了姜维，但姜维作为一名武将只能管理军事，缺少战略眼光和政治头脑，难以担负起治理国家，统一天下的大任。再加上刘禅羸弱，文不能选才，武不能用将，朝中宦官当道，迫害贤良，弄得武将姜维避祸屯田，使布防上出现了漏洞，最后终于被魏所灭。
对于西蜀的灭亡，我们固然可以从政治、军事等方面找出不少原因。但是应当看到，人才的凋谢才是西蜀灭亡的关键。治国如此，企业管理亦然。任何公司或者企业，没有人才是不能发展下去的，管理者要竭尽所能地发掘人才，留住人才。
宝洁公司的理查·杜里菩说过：“假如你夺走宝洁的人才，留下金钱、房屋及品牌，宝洁将会失败；假如你夺走宝洁的金钱、房屋及品牌，却留下人才，十年之后，又会有一个宝洁。”
李嘉诚非常赞同这句话。李嘉诚认为，对于经营企业，最重要的因素就是优秀人才。因为人才是决定事业兴衰的基础——得人才者得天下，得人才者得商业大势。如果想使企业得到发展，关键是要有人才的支持。只有人才，才能使企业得到健康的发展；只有人才，才能使企业在产品和技术上保持领先，从而在激烈的市场竞争中站稳脚跟；只有人才才能使企业充满活力和创造力。
正是基于这一根本性的认识，李嘉诚极力把最优秀的人才吸引到自己的身边。这也成为他成功的一个重要因素。
香港是一个商业上的战场，在新经济的浪潮下，各行各业的竞争很是残酷，新的行业新的商战模式层出不穷，企业不进则退，胜败常悬于一念之间。要想使商船能够在险恶的竞争中突出重围，获得商业利润，就必须有一批人才作为舵手，充分地发挥他们的聪明才智，来引领企业走向永不沉没的商业帝国。
李嘉诚把一个小作坊式的企业带成一个世界性的大企业，除了自己高超的领导能力外，人才在其中发展的作用是巨大的。
美国《财富》杂志曾经这样评价过李嘉诚——“甚为华人中重要的伙伴”，“靠与人合作投资地产和塑胶生意发迹。”
李嘉诚的长江塑胶厂创建的时候，工人文化水平低，技术管理方面人员更是奇缺，那些曾和他一起出生入死打天下的元老重臣的知识结构和专业水平达不到企业发展的要求，面对越来越激烈的竞争，靠这样一支队伍是创不出佳绩的。李嘉诚克服重重困难，劝退了一批当初一起帮他打天下的“难兄难弟”，果断地起用了一批年轻有为的专业人员，为他的企业注入了新鲜的血液。为了充分发挥每一个人的能量，他制定了若干用人措施。诸如：开办夜校培训在职工人，选送有培养前途的年轻人出国深造。这些措施深得员工们的欢迎。
李嘉诚多次在接受传媒访问时表示，企业能否吸引到足够的人才将是新经济竞争胜出的关键。关于新经济对传统企业的冲击，他则认为，企业必须更有创造力。创造力的大小则取决于人才。
在回答如何面对新经济带来的挑战的问题时，李嘉诚说，全球化不是一蹴而就的，新经济不会只是短暂的现象，而是一个持久的方向。一个国家与民族要孕育少数精英很容易，但要提高整体素质却非常困难，在急速发展的年代，更要有效地与时间竞赛，不允许有多次反复的尝试。
李嘉诚认为，新经济的纵深发展，新行业的不断涌现，新商业领域介入，企业就像是面临“星际大战”一样，在面对既有传统产生的成分，也有快速变化的科技引导的产业，只要有了新的人才，才能带领企业走向领先的位置。
现代企业的管理，把人才的争夺视为战略竞争的焦点。“人才是事业兴旺之基”，世间一切事业成功的最重要的因素是人，人才是企业最重要的资本。
“人才是事业兴旺之基”，每个管理者对此都应有深刻的认识。清楚人才对企业意味着什么，企业要想真正地壮大，人才比金钱还要重要。只有树立正确的人才观，并把人才放在重要的战略地位上，把人才作为一种宝贵的战略资源，进行充分地使用，才能使企业永葆青春和活力。
识人先识己
成功之道，务在识贤。但识贤并非人人所能为，尤其是当贤者还不出名时，或大智若愚之时，更不容易识别。因此，识贤的人理所当然要更“贤”，无论在识人的素质方面，还是在识人的技巧方面。都要有自己的看家本领。
美国一汽车商招聘为数不多的推销员，许多相貌堂堂、一表人才、高学历的应聘者未被录用，而一个身穿粗布工作服、脚着一双帆布运动鞋的“大个子杰姆”反而接到了被录用的电话通知。
“大个子杰姆”听到通知后惊讶得哑口无言，半晌，才告诉通知者，他与其他人一起参加测试，只不过想开个玩笑。
原来在此之前，杰姆不用说卖汽车，任何其他货物都不曾卖过。他的外貌和经历都不表明他能做推销工作。那么，为什么“考官们”决定录用他呢？因为他一进门，见到陈列室的汽车，就大声嚷嚷说：我说真格的，从心眼里我想把这些汽车卖出去！他的热情被注意到了，幸运地跨入了高收入的汽车推销员之列。
这位“大个子杰姆”一开始工作，就“从心眼里想看看那个西雅图世界博览会”。他在那个月的第一周内卖汽车所得到的钱不少，足以供他在西雅图度过两星期之用。在该月的最后一个星期又赚了不少钱，相当于推销部其他人员的全月收入。
他的业绩证明了考官选拔推销人员的英明：技巧可以边干边学，而具有热情和信心这一内在基本素质的人才是最难得、最宝贵的。
识才应出于公心，意思是不受私情的影响，以整体利益为重，公正识人取人。人有公天下之心，然后才能识天下之贤；天下之贤，与天下用之，何必出于自己门下。能出于公心，即使是自己的仇人，只要他有才能，也同样能做到唯才是举。这是识贤者必须具备的最重要的品德。
在历史上，凡成就大业者，往往视事业高于一切，为了成大业，个人的私利都在所不计。要学人之长，补自己之短，万不可以自己之长来衡量别人之短。多看人家的长处，多看自己的短处，尤其是在看别人的短处时，要在短中见长，看自己的长处时，更应该看到自己长中之短。
有了缺点时，要主动地承担自己的责任，敢于揭短，敢于自我批评，要有家丑也可外扬的精神。我们常说，“要用显微镜看自己的短处，用放大镜看别人的长处”，说的就是这个道理。
在历史上，项羽是秦末叱咤风云的英雄人物，他深谙兵法，又有拔山举鼎之勇，他“破釜沉舟”，于巨鹿与秦主力决战，九战九胜，大破秦军，诸侯颤栗；楚汉相争，他屡战屡胜。他总结其一生的战绩时说：“吾起兵至今八岁，身七十余战，所当者破，所击者服，未尝败北。”
可是，这位盖世英雄却最后自刎于乌江，其原因固然有很多，但其中重要的一点是，他只知自己的长处而看不到自己的短处，因此也就不能看到陈平、韩信、英布等一大批贤臣猛将的过人之处，最后逼得后者只好出走，被刘邦所用。
相反，刘邦不仅看到了自己的长处，更知道自己的短处。例如，就出谋划策来说，他自知不如张良；就治理国家、管理百姓来说，他自知不如萧何；就统帅百万大军，战无不胜，攻无不克方面来说，他自知不如韩信。正因为他认识到了自己的缺陷，所以能够恰当地使用群臣，把他们组合到一起，人尽其才，为他所用，从而一举夺得天下。
识人需要知己，知己方能识人。在领导岗位上担任一把手的人，可以用下面所提供的问题来检查自己，认识自己。
(一)是否有一人包打天下的思想？
一个人的精力和能力总是有限度。作为一个单位的一把手，要充分发挥职能部门和部属的作用，而不能存有私心，想借个人的发挥搞“惊人之举”，故意树立自己在下属中的威信。
对于个别群众提出的要求，不能大包大揽，有求必应。否则，你就会陷入应接不暇的境地。结果问题不仅没有解决好，反而令下属对你意见多多。同时也破坏了层次领导的原则，有关部门的职责被打乱，正常的工作秩序得不到保证。也严重地挫伤了有才之士的积极性：既然你一个人可以包打天下，还要我们干什么？
(二)是否能够倾听群众的呼声？
一个单位，是由许多个体组成，单位要发展，归根到底要发挥群众的力量，调动群众的积极性。作到此，就必须与群众保持密切的联系，时刻倾听来自群众的呼声。群众支持的主意才是好的主意，群众拥护的决策才是正确的决策。
“一切从群众中来，再到群众中去。”所以领导者特别是一把手，应该经常到群众中去，关心他们的冷暖，体察他们的心情，看他们需要什么，不需要什么。只有这样，才能得到群众的拥护和支持。
(三)是否有一个正确的目标？
目标能统一思想、鼓舞士气、激励斗志，使广大群众心往一处想，劲往一处使，同心同德地为一个目标而奋斗。目标明确，才能围绕这个主题而筹划其他工作，例如建立和调整机构；目标不明，一切工作将失去统领和归属，人们就会在前进的道路上出现困惑而左右摇摆，一把手也会因为办事缺乏大目标而盲目行事。目标明确，还能把全体员工肩负的任务从模糊化为清晰，从抽象变为具体，责任权利更加分明，既便于领导约束自己，也便于指导别人，同时又为上级考核提供了重要的参考依据。
(四)是否做到了廉洁奉公？
一身正气，两袖清风，是群众对领导者的期望，也是一个单位立于不败之地的基本条件。群众最痛恨的是贪官；贪官把持大局，势必军心涣散、正气衰落，又怎能招揽贤才、繁荣、大业？
(五)是否做到了赏罚分明？
赏罚分明，这是领导者带人的重要法则。无数的历史事实也证明了这一点。有功不赏，必将众叛亲离。特别是有才奋发者，他们当中大多数都以获得奖赏的多寡来衡量上司对自己的理解与信任程度，若有功不赏，必将理解成不被重视，不受信任，从而产生委屈而离去另投明主。对于有特殊贡献的人，还应该给予特殊的奖励。该罚则罚，对过失者给予惩罚，可以当事者认识错误，吸取教训，对其他人也能起到警醒的作用。
当然，万事都要适度，赏罚也不能过度。特别对罚更应该慎重。否则，惩罚一滥用，就会波及一些无辜者，打击面大，就必然挫伤很多人的积极性。奖励也一样，奖过了头也会适得其反，出现错位，同样会产生不良后果。
(六)是否讲究信义？
“人而无信，不知其可。”意思是人应讲究信义。管仲是历史上有名的讲究信义的人。齐桓公战胜宿敌鲁国后，同鲁国谈判讲和的条件。会议上，鲁王正想签降书时，鲁国将军曹沫突然跑到阶上，用刀子指向齐桓公说：“希望齐能归还夺去的土地。”桓公只好答应。曹沫马上丢下刀子，向齐桓公深深一鞠躬。
齐桓公因为受威胁而答应这个条件，但心有不甘，想杀曹沫，否定这个承诺。管仲知道后，就劝阻齐桓公说：“现在杀了曹沫就是违反了信义的事。归根到底，这不过是一时气愤罢了。何况这么做，一定会在诸侯间失去信义，为天下人所看不起。”齐桓公想通了。最后守约把从鲁国夺来的土地归还了鲁国，受到了天下人的称赞。一年后，齐桓公被天下诸侯推举称霸，其中守信就是一个重要原因。后来孔子称赞管仲说：“齐桓公靠军力集合天下诸侯，完全是管仲的功劳；管仲无人可及。”
(七)是否做到了用人所长，避人所短？
人无完人。一个人若没有短处，实际上是一个平平凡凡的人。所谓样样皆能，必然欠缺多多。“与人类现有的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都是不及格的。世界上实在没有十全十美的人。”
芸芸众生中，就如同一棵树上找不到两片相同的叶子一样，几乎没有两个人的才能是相同的，或长于此，或短于彼，这是不依人的意志为转移的客观事实，只有用其所长，避其所短，才能充分发挥各方面人才的作用。毛泽东说过：“卑贱者最聪明，高贵者最愚蠢。”对于这句话可作辩证的理解，不媚上不傲下，方为明智之举。
(八)是否正确地对待前任？
事业是有连续性的，一把手不是一开始就成为一把手的，他有自己的前任。前任给后继者提供了该走哪条路和不该走哪条路的经验与教训。对于这样的人，后继者应该怀着敬慕的感情。首先应该肯定前任的成绩。对过去采取全盘否定的态度，把人家说得一无是处，容易伤人太多，挫伤原有干部的积极性。其次对前任决定的问题应该多问几个为什么。对他的意见要虚心接受，对他曾决定的问题又要敢于质疑，必要时，可向前任请教或找原来的干部了解。工作有相对的连续性。有些工作需要几任领导的连续努力才能完成，这样的工作不能因为领导者的变动而受到影响、中断。更重要的是，要保护原有的人才、干部。新到一个单位，对一些能干而又有实力、但“资历”不算老的人不要急于重用，免得人心浮动，重用旧人才会使部属心服口服。
(九)是否建立了一个良好的指挥系统？
没有一个团结而坚强的领导班子和健全的组织结构，目标再好，也难以实现。领导班子犹如一个火车头，它是健全有力还是软弱涣散，将关系到一个单位工作的好坏和事业的成败。因此，作为单位的一把手，一定要抓好领导班子的建设。在充分调查研究的基础上，对不符合要求的领导成员要进行适当的调整。调整班子时，要坚持原则，不用人唯亲，严格按照德才兼备的标准。也要注意防止“一朝天子一朝臣”，不轻易搞大换班、一刀切。除调整领导班子外，还要围绕整体目标设置精干高效的组织机构，建立各种必要的制度与工作规范。
(十)是否做到了恩威并重、宽严相济？
日本有位企业家归纳他的经验说：“打个巴掌给个甜枣吃。”意思是既要对部下批评或责罚，使他认识并改正自己的错误，又要宽厚待人，恰当地给他一点甜头，引导他朝正确的方向发展。这种方法与我们常说的“胡萝卜加大棒，有打有拉”的道理相同。领导的“大棒”是强硬的一手，树立了威信，镇住了局面；再通过“胡萝卜”或“甜枣”的恩泽缓缓传递过去，浸润到每个下属的心中。
