这也需要结合不同背景下人的特点，掌握适合的方式来表达，不可随意。比如在美国，人们注重时间观念，浪费时间就是在浪费他们的生命，他们很看重这一点。所以，如果与美国人事先约好了时间，一定要准时赴约。另外，美国人个人主义情绪浓厚，以自我为中心，表现欲强，但他们惧怕强力，吃硬不吃软，与他们沟通交流需把握一定的原则。美国人做事喜欢速战速决，沟通最好直接切入主题；日本人就不一样，他们更注意建立长期的相互信任，这一点与中国人有相似之处。
4.利用一切可利用的渠道
口头沟通很重要，但并不只是局限于此，也可以利用书信、宣传栏、网络等渠道。这要有利于创造一个开放、宽松的沟通环境及容多元文化于一体的组织氛围。
总之，跨文化沟通涉及的文化背景比较复杂，所以对管理者的要求也比较高，同时也给企业的管理沟通工作带来一定的挑战，管理人员要采取有效的措施，迎接这种挑战。
对于像摩托罗拉这样的大型跨国公司来说，沟通对其在中国的本土化和跨文化经营的成败至关重要，而营造宽松的沟通环境和容纳多元化于一体的组织氛围，又是有效沟通的前提条件。摩托罗拉在中国结合中国东方传统文化中的“诚、诺、信”营造真诚、信用和信任的气氛，并推行IDE（肯定个人尊严）测试问卷，让员工真实地表达他们对具体岗位工作的意义、胜任程度、培训、职业前途的认识、对工作绩效的反馈以及对工作环境的看法。这样就有效地解决了管理者与员工的文化背景差异带来的沟通障碍，使沟通有了宽松适宜的人文环境。
另外，公司也注重正式的网络沟通渠道。令人称道的是，公司在建立沟通网络时，注意疏通多元化的沟通渠道，意识到电子沟通的人文局限性，能够把先进沟通技术与传统沟通方式巧妙结合，特别是采取切合公司特点、中西合璧的意见箱和壁报专栏，所有这些，无疑大大增强了员工对组织的归属感、责任感和成就感，从而使公司取得了惊人的人力资源整合效应和经营绩效。
情感激励
“得人心者得天下”，这是被历史和现实证明了的真理。满足人的需要，学会情感激励，正日益成为每一位成功管理者的必备素质。
情感激励的本质是一种文化管理，是一项重要的亲和工程。它注重的是员工的内心世界，通过激发员工的正向情感，来消除员工的消极情绪，利用感情双向交流和沟通来实现有效激励。
情感激励即管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围，从而激发员工的积极性、主动性和创造性。
1.给予员工适当帮助与关心
帮助人是一种投资。这并不是说帮助别人一定要得到回报，或是为了得到别人物质的好处才去帮助别人。其实，帮助人也是一种情感激励方式。在企业中亦是如此，被帮助的员工会心存感激，他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工，尤其是员工遇到困难需要别人帮助的时候。
关心员工，尤其要多多关心他们的疾苦，为他们分担忧愁与痛苦，并想办法帮助他们解决困难。给予员工真挚的关心，就会赢得他们的心。
2.给员工更多期许与信任
信任也是情感激励的一种方式，它能给员工带来强大的精神力量，同时也有助于人际关系的和谐发展，有助于团队精神和凝聚力的形成。
如果管理者总是对员工持不信任态度，那么员工就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能让员工感觉到管理者对他们的信任，他们自然会努力将事情做好，不辜负管理者对他们的期望。当管理者信任别人时，也向他们发出一个强烈的信息，即“相信你们值得信任”——告诉员工管理者对其有信心，而且管理者相信他们具备了所需要的素质与能力。
3.与员工换位思考，理解员工需要
当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候，管理者就可以理解他们的偏好、价值观。在这种意识的基础上，管理者可以考虑他们最关心的问题，比如了解他们的需要，寻求工作中经常出现问题的原因等。
感情管理方式能创造员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。
假如管理者想在激励员工的时候找到关键点，必须从他们的需要着手。这一点在前文已有详细介绍，这里就不再细说了。
目前来看，情感对员工的工作积极性、人际关系等具有重要的影响。成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，因为情感激励确实是一种最经济、最有效的员工激励方法。
麦当劳日本公司的社长藤田非常善于用情感激励员工。他有一项创举，即把员工的生日定为个人的公休日，让每位员工在自己生日当天能够有足够的时间和家人一起庆祝。在生日当天，员工可以和家人度过美好的一天，养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作中去。他的信条是：为员工多花一点钱进行感情投资绝对是值得的。感情投资花费不多，但可以换来员工的积极性，所产生的巨大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。
通过赞美激励员工
每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美中实现自身的价值。美国的一位哲学家曾说过：“人类天性中都有做个重要人物的欲望。”人类天生就有一种被人赞美的意愿，这是与生俱来的本能。
作为企业的管理者，不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住：充分、及时、真诚地赞美您的员工，他们会给您带来更多惊喜。
具体来说，通过赞美来激励员工，可以采用以下做法。
1.要及时给予员工真诚的肯定与赞美（1）赞美员工要及时。当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理者别忘了及时给予肯定与赞美，这在现实生活中被形象地称为“倒拍马”。
（2）赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子就会被看穿，反而会带来负面影响。
2.以独特的方式向员工表达赞赏如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到的激励效果。
表达赞赏的方式有很多，比如：
荣誉证书。
感谢信。一封发给员工个人，一封发给员工家庭，一封张贴在公司的告示板上。
带薪的假期。
当月专用的停车位。
送给员工及其家属音乐会、球赛或其他活动的门票。
球帽、T恤或其他衣饰。
一位教育家曾说过：“我们若不断地赞扬年轻人，他们就会产生自信，此时对他们，我们需要严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”
3.巧用“高帽子”赞美员工
作为一名管理者，若能恰到好处地给员工戴一戴“高帽子”，定会赢得他们的好感与信任。更重要的是，它能给员工以极大的激励，让他们精神抖擞，自信地去完成任务。
管理中的“高帽子”不是阿谀奉承，溜须拍马，不切实际地夸大，它要有一个度，超过了这个度，就会起到适得其反的效果。比如，一名员工对IT业并不是特别了解，他的上司却对他说：“听说你对IT业颇为懂行，能和你谈谈这个行业的近期发展吗？”这位员工不仅不会感激，反而会怀恨在心，认为上司是在揭他的短。
所以，用“高帽子”来激励员工，要了解实际情况，并把握好尺度。
4.通过第三者赞美员工有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为是一种口是心非的应酬话、恭维话，目的只在于安慰下属罢了。然而若是通过第三者表达其赞美的意思，效果便会截然不同了。此时，当事者必定认为那是认真的赞美，毫无虚伪，于是往往真诚地接受，并为之感激不已。
5.毫不吝啬对员工家属的赞美
员工所取得的成绩，可以说其中也有其家属的一份功劳。尽管员工家属不直接参与公司的具体事务，但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现，而且他们对公司管理者的印象也会影响管理者和员工之间的关系，所以，要密切与员工家属的关系，不要吝啬对他们的赞美。
6.避开赞美的禁忌（1）切忌与员工争功。员工所取得的成绩离不开其上司的指导，也是领导决策科学与正确的最好印证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美的言辞之中。
领导应该保持谦逊的作风，没有必要和下属在功劳的归属上争个高低。需要明白的是，把成绩归功于下属，能增强他们的责任感，激励他们更好地工作，承担更重大的责任。
（2）切忌褒一贬多。肯定和赞美取得成绩的员工，必定会给一些未受到表扬员工造成心理不平衡，这也是客观存在的，只要不是人为因素造成的，都属于正常范围之内。
但是，如果对某个员工的长处大加赞赏的同时，而贬损其他不具备这些品质的员工，将会严重地损害他们的自尊心。这种做法不但收不到预期的激励效果，而且会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离。
（3）切忌任意拔高。在赞美员工时，要实事求是，不能过高地估计他们的成绩。人为地给予成绩，乃至流于庸俗的捧场，这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理，同时会造成其他员工的逆反心理。久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的不健康风气。
总之，赞美能让员工做得更好。因此，管理者也要学会一些实用的赞美技巧，用自己的真诚，让每位应该得到赞美的员工都能得到及时的鼓励。
玫琳·凯（MaryKey）所经营的化妆品公司在全世界都享有盛誉。在玫琳·凯所提倡的以人为本的管理方式中，就应用了赞扬的艺术。
有一次，一个新来的业务员在屡遭失败之后，几乎对自己丧失了信心。玫琳·凯得知此事后，找到这位业务员并对他说：“听你前任老板提起你，说你是很有闯劲的小伙子。他认为把你放走是他们公司的一个不小的损失呢。”这一番话，把小伙子心头那快要熄灭的希望之火又重新点燃了。果然，这位小伙子在冷静地对市场进行了研究分析后，终于使自己的工作有了新的突破口。
其实玫琳·凯根本就没有与什么前任老板谈过话，但这顶“高帽子”却神奇地让这位业务员找回了自尊与自信，最终获得了成功。
玫琳·凯说：“要当好一个经理，就必须懂得鼓励人的价值。鼓励员工最好的办法就是赞美他们，赞美是极其有效的鼓励。”通过批评激励员工赞美可以激励员工做得更好，批评若使用得当，其实也是一种有效的激励手段。两者的不同之处在于：前者应用的是正向激励法，而后者却应用了反向激励法。虽然两者方法和手段不同，但最终的目的都是一样的，都是为了激励员工，启发和调动员工的积极性和进取心。
反向激励法指管理者通过对其下属的心理施加反向的负刺激，来激发他们的自尊心和荣誉感的方法。
向员工提出批评之前，首先需要弄清楚以下几个问题：
他挨过几次您的批评了？
您要采用什么方式来批评他？
他对批评会有什么反应？
他会很快接受这个批评吗？
是不是有别的批评方式会得到更好的激励效果呢？
在实际的操作过程中，利用恰当的批评来激励员工，经常会涉及以下几个方面的问题。
1.灵活运用批评的方法
批评的方法主要有：
（1）直接批评法。直接批评法指以直截了当的方式对员工进行批评，以此促使员工改正错误的方法。
适用范围：主要适用于心理素质好，性格开朗，承受能力强，敢于接受批评的员工。
特别注意：要区分对象与场合，不可滥加使用。
布兰查德和詹森在他们的畅销书《一分钟经理人》中建议：“管理者要在员工发生错误后立即加以责备，要明白地指出他们错在哪里，用坚定的口气告诉他们，您觉得他们错了。”
（2）渐进批评法。渐进批评法指管理者通过渐进的方式，有层次地对员工进行批评的方法。
适用范围：对所有员工都适用，尤其是自尊心较强，出现错误较多的员工。
特别注意：渐进批评法需要管理者具有足够的耐心。
（3）发问批评法。发问批评法指管理者通过提问的方式对员工进行批评的方法。
适用范围：主要适用于性格内向，善于思考，各方面都比较成熟的员工。
特别注意：管理者需要掌握一定的发问技巧。
（4）暗示批评法。暗示批评法通过“对事不对人”的方式，使被批评者感觉到是在批评自己，同时又使不知情的员工受到教育，得到启示。
适用范围：多适用于公众场合。
特别注意：若使用不当，会使员工之间互相猜疑。
（5）参照批评法。参照批评法是指管理者针对员工的错误和缺点，将他人的经验教训作为参照物，在这种对比产生的压力下，帮助员工认识并改正自己的错误和缺点的方法。
适用范围：主要适用于阅历浅、盲目性强的新员工。
特别注意：所选的参照物要具有代表性。
（6）幽默批评法。幽默批评法是一种技巧性和适用性都比较强的批评方法。指利用幽默的方式对员工进行善意的批评。
适用范围：适用于各种场合及各种性格类型的员工。
特别注意：幽默批评法对管理者的素质要求较高，若使用不当，就会变为讽刺批评。
（7）触动批评法。触动批评法是一种措辞比较尖锐的批评方法。通过批评内容和语调的强烈刺激，使员工的思想受到震动，并在震动中醒悟。
适用范围：主要适用于依赖心理和惰性心理比较突出的员工。
特别注意：触动批评法“火药味”较浓，若使用不当，会使矛盾进一步激化。
（8）集体批评法。集体批评法指集合企业管理层和全体员工的力量，造成强大的舆论压力，促使员工认识并改正自己错误的方法。
适用范围：主要适用于头脑灵活，鬼点子多，试图通过狡辩或钻空子来拒绝批评的员工。
特别注意：集体批评法的适用对象有限，不可不分对象频繁地使用。
一个成功的管理者在员工犯了错误时，会选择适合的方式对其进行批评，促使其改正错误，并起到一定的激励作用。
2.正确掌握批评的技巧
（1）要非常注意对待员工的方式，哪怕是最为细节的东西，因为这时的员工大多比较敏感。
（2）要尊重员工的人格和感情，批评是善意的，不是恶意的。
（3）在措辞上要谨慎。不要羞辱员工，不要当着员工的面批评其他的员工。无论是从眼前利益还是从长远利益来看，当面批评员工都是有害无益的。
（4）要有针对性地提出建设性的批评，在批评员工缺点和错误的同时，要尽量保全他的面子，是要鼓励他，而不是要把他击垮。
（5）批评员工所应遵循的顺序最好是：赞美——批评——鼓励。要先对员工的某些行为给予肯定和赞美，然后对他的错误行为进行批评，最后给予鼓励和希望。
