肯德基是个成功的企业。殊不知肯德基在进军香港时也经历过惨重的失败。1973年肯德基将目光瞄准了香港，同年6月，第一家肯德基店在香港开业，1974年数量已达到11家。声势浩大的广告宣传，加上独特的烹调方法和配方，使得顾客们都很乐于一试，可以说肯德基在香港前途光明。但是，到了1974年9月，肯德基公司突然主动宣布多家快餐店停业，到1975年2月，首批进入香港的肯德基全军覆没，纷纷停业关门。肯德基承认了贸然进入香港市场的策略是失败的。
并不是失败了，就意味着不成功。正是因为勇于承认失败和错误，肯德基才能历经百年而不倒。达尔文曾经说过：“任何改正都是进步。”歌德也说过：“最大的幸福在于我们的缺点得到纠正和我们的错误得到补救。”敢于承认错误，汲取教训，才能以崭新的面貌去迎接更加激烈的竞争和挑战！
过分苛求会使下属很厌倦
詹姆斯是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，也很严格。詹姆斯仅有中专学历，能升到现在的职位，是因他对自己的严格要求。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
詹姆斯要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都工作。他总是想方设法占用员工的时间，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的领导下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。
他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班1个小时。即使员工无事可做，也要陪伴在他身边。
假如员工不这么做，要么加薪晋职的机会就比较少，可能再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日和休息时间进行了重新规划，以适应他工作的需要。甚至有时员工将午休的时间用来休息，也会引起詹姆斯的不满。
詹姆斯的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被管制和监督，好像把自己卖给了公司，使他们的自由受到了限制。
詹姆斯手下的员工被尊重的需求没有得到满足，他的工作陷入了被动，团队士气低落，效率下降。人员流失、领导混乱等问题也接踵而来。
这个例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似詹姆斯经理的事例并不少见。
他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强领导、加强监督，甚至采取一些强制的手段，占有员工全部的时间，让员工时刻都在自己的视线范围内。他们认为领导就是要严格，唯有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能做出成绩。
他们鄙夷有效领导的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地做事，才最令他们放心，才是最好的领导方法；也只有如此，才对得起公司给的薪水，自己的价值才能得到体现。
作为领导者的你，可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样的高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。但是，对于大多数人来说，工作并非是他们生命的全部。
并非每个人都发自内心地愿意接受领导的监督，时时受到管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。
如果员工作为个体受到了领导的尊重，自我发展和自我实现的欲望得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。
人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重需求、人际交往需求和自我实现需求的递增规律。只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，才愿意全心付出，达到自我领导和自我价值的实现。
对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多员工都有怨言，认为自己不被尊重，时刻受到监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。
如果领导允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”。这个“发动机”能否有效运转和领导者的工作风格有关，和领导者加油的力度也有关。如果员工没有被发动起来，领导者就要反思自己的领导风格了。
领导者当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，让他们做到所“示范”的每一项事务。那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性。习惯了等待命令和接受监督的员工，一旦脱离了控制，他们的工作能力可能令人失望，他们可能什么都不做或者什么都不会做。
尊重员工是人性化领导的必然要求，只有员工受到了尊重，他们才会真正感到被重视、被激励，做事情才会真正发自内心。他们才愿意和领导者打成一片，站在领导者的立场，主动与领导者沟通想法、探讨工作，完成领导者交办的任务，心甘情愿为团队的荣誉付出。
大部分人都愿意享受工作，喜欢有领导魅力的领导者。他们有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的领导者分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和领导者成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。
员工不希望自己一天的时间都处在领导者的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被领导者的电话骚扰，更不愿意从梦中被电话吵醒。
他们喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾驭更多的工作内容。如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。
他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起休闲，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天24小时都挂念着工作，时时处在备战状态。所以作为领导者，不必对下属过于苛求。总之，领导应该人性化。
强势作风会导致员工保守
“你们怎么办事的？我1个人可以顶你们10个……”在集体会议上，某公司的老板又发火了。其实，在这个公司，被老板训斥已经成为每一位想留下员工的必修课。
强势的老板常常培养出的是奴性文化。有这么一种说法，征服欲是男人的一种天性。这个公司的老板，正是这种欲望的放纵者。老板毕业于某名牌大学，在广告行业称得上是一个全才：文案、策划、设计样样精通，策划总监、营销经理、品牌顾问等职位都可以胜任。真可谓强势强能，锐不可当。
俗话说，能人多干事。这个老板事必躬亲，每次提案一定要亲自出马。就算简单的海报，单张创意、设计也要亲自把关；一个活动从联系业务、策划到执行总少不了他的指挥。到头来，搞得团队心浮气躁，新业务没拉到，老客户还又萌生去意。这样，员工遭到了批评，从创作总监到执行总监，从前台接待到文案设计，公司上上下下，所有员工被批得面红耳赤。
这样，在这家公司产生了两种现象：一方面，给了那些对工作没有激情的员工和能力有限、不敢轻举妄动的员工以滥竽充数的机会。大家听从老板，谁还管这些没做事的小职员啊！另一方面，公司的人员流动现象很严重，年轻气盛的创意新人无法忍受这种屈辱。才华横溢的设计精英信奉“到哪里都是主场”的豪言，甚至前台招待也换了一个又一个。留下的，都是“久经骂场”的“忠诚软弱之士”。
长此以往，这个公司的员工养成了“打不还手”、“骂不还口”的习惯，老板有理无理都是真理，员工见到老板，立刻埋头苦干。
这种现象，可以定义为员工的“奴化现象”。如果把这种现象看成企业文化的一种，甚至可以定义为“奴性文化”，是员工从心底里透出来的顺从和畏惧。它是由强势、专制的老板和“苟且偷生”的员工共同培养而成的。奴性文化主导下的企业，对错全凭老板一己之见。不仅如此，老板基本上确定了每一个案子的运作策略，员工只是对这种策略加以执行。团队协作，通常就是大家“不约而同”地“想老板之所想”，投老板之所好而已。这样，老板在个人崇拜中陶醉，员工的创造力在懒惰中被消磨。
人才是企业的核心竞争力，人才的质量基本决定了公司的创新实力。奴性文化主导下的企业，公司的员工是极不稳定的。员工流动频率高，必然导致过高的人力资源成本，以及公司声誉下降，这样怎么能吸引优秀人才呢？
所以，奴性文化主导下的企业，既不能培养、提升在职员工，又很难吸引和招纳优秀人才。企业的竞争力根本无从谈起。
失去热忱就等于失去生命
没有什么比失去热忱更使人觉得垂垂老矣，这条著名的定理的提出者是美国自然科学家、作家杜利奥。杜利奥告诉人们：精神状态不佳，一切都将处于不佳状态。
成功人士的首要标志，就在于他们有热情积极的心态。一个人如果心态积极，乐观地面对人生，乐观地接受挑战和应付麻烦事，那他就成功了一半。
成功学大师拿破仑·希尔曾为我们讲述了这样一个故事：
塞尔玛陪伴丈夫驻扎在一个沙漠的陆军基地里。丈夫奉命到沙漠里去演习，她一个人留在陆军的小铁皮房子里，天气热得受不了——在仙人掌的阴影下也有华氏125度。她没有人可以谈天——身边只有墨西哥人和印第安人，而他们不会说英语。她非常难过，于是就写信给父母，说要丢开一切回家去。她父亲的回信只有两行，这两行信却永远留在她心中，完全改变了她的生活：
两个人从牢中的铁窗望出去，一个人看到泥土，另一个人却看到了星星。
塞尔玛一再读这封信，觉得非常惭愧。她决定要在沙漠中找到星星。
塞尔玛开始和当地人交朋友，他们的反应令她非常惊奇，她对他们的纺织、陶器表示兴趣，他们就把最喜欢但舍不得卖给观光客人的纺织品和陶器送给了她。塞尔玛研究那些引人入迷的仙人掌和各种沙漠植物，又学习了有关土拨鼠的知识。她观看沙漠日落，还寻找海螺壳，这些海螺壳是几百万年前这沙漠还是海洋时留下来的……原来难以忍受的环境变成了令人兴奋、流连忘返的奇景。
沙漠没有改变，印第安人也没有改变，是什么使塞尔玛发生了这么大的转变呢？是她的心态，是她对生活的一种热情。重燃的生活热情使她把原先认为恶劣的情况变为一生中最有意义的冒险。她为发现新世界而兴奋不已，并为此写了一本书，以《快乐的城堡》为书名出版了。她从自己造的牢房里看出去，终于看到了星星。
“一个人如果缺乏热情，那是不可能有所建树的。”作家拉尔夫·爱默生说，“热情像糨糊一样，可让你在艰难困苦的场合里紧紧地黏在这里，坚持到底。它是在别人说你‘不行’时，发自内心的有力声音——‘我行’。”麦当劳的老板克罗克的故事很好地说明了这一点。
克罗克一出生，就与一个本来可以发大财的时代擦肩而过——向西部淘金的运动结束了。正当他准备上大学时，又迎来了1931年的美国经济大萧条。他不得不顺从囊中羞涩的现实，辍学去搞房地产。可房地产生意刚有起色，第二次世界大战又打起来了。人们都只顾逃命，哪有心思买房？于是房价急转直下，克罗克又是竹篮打水一场空。这以后，他到处求职，曾做过急救车司机、钢琴演奏员和搅拌器推销员。但似乎一切都不顺，不顺几乎就没离开过克罗克。
尽管如此，克罗克仍是热情不减，执著追求，毫不气馁。1955年，在外面闯荡了半辈子的他空手回到了老家。在卖掉了家里的一份小产业后，克罗克开始做生意。这时，他发现迪克·麦当劳和迈克·麦当劳开办的汽车餐厅生意十分红火。经过一段时间的观察，他确认这种行业很有发展前途。当时克罗克已经52岁了，对于多数人来说这正是准备退休的年龄，可这位门外汉却决心从头做起，到这家餐厅打工，学做汉堡包。后来，他毫不犹豫地借债270万美元买下了麦氏兄弟的餐厅。经过几十年的苦心经营，麦当劳现在已经成为全球最大的以汉堡包为主食的快餐公司，在国内外拥有7万多家连锁分店，年销售额高达近200亿美元。克罗克也被誉为“汉堡包王”。
生活处处有磨难，关键在于你用怎样的心态去面对。拿破仑·希尔说，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态和高昂的热情。正因为克罗克拥有热情的心态，才使得命运瑰丽多彩。的确，心态是真正的主人，你的心态决定了谁是坐骑，谁是骑师。积极的心态使你充满力量，去获得财富、成功、幸福和健康，攀登到人生的顶峰。而消极的心态却把一切让你的生活有意义的东西剥夺得一干二净，在人生的整个航程中处于一种长期的晕船状态，对将来总感到失望。要记住，成功之路总是为那些自强不息、审时度势的人准备的。
要善于从工作中发现快乐
只要聪明地干活，就不会把人累垮。管理工作繁重而枯燥，领导者要善于从工作中寻找乐趣，而不是把工作当成一件苦差事。
管理学家德鲁克提出过“正确的工作”这一概念，其意思是指那种能够促使人们付出全部精力和发挥最大潜能优势，最终有所成就的工作。领导者要寻找正确的工作，最可靠的方法是要从自己的兴趣着手。
现实中能把自己的兴趣和所从事的工作完美结合起来的人是幸运的。但事实往往令人遗憾，因为这样的机会总是很少在现实生活里出现，并不是每个人都有机会从事自己感兴趣的工作，因此需要我们从工作中发现快乐、激发兴趣。
“就算你是挖地沟的，如果你想挖好，首先你得热爱挖地沟这份工作。”乔·吉拉德经常被人问起他的职业。听到答案后对方常不屑一顾，“你是卖汽车的？”但乔·吉拉德并不在意，他回答道：“是的，我就是一个销售员，我热爱我做的工作。”正是这种对推销工作的热爱使他一步步向上走，他平均每周卖42辆汽车，每天卖6辆，从而成为世界上最伟大的推销员。
正如亚伯拉罕·林肯所说的：“只要想快乐，绝大部分人都能如愿以偿。”一位心理学家说过这样的话：“快乐纯粹是内在的，它不是来自客体，而是由观念、思想和态度而产生的。不论环境如何，个人的活动能够发展和指导这些观念、思想和态度。”只要能从工作中发现快乐，我们就能成功。
