奖惩是领导工作的重要环节，是提高领导工作效率的重要手段和工作方法，只有做到功必奖，过必惩，奖惩当，执法不开二门，才能严肃纪律，树立领导者的权威，调动下级的工作积极性和创造性，提高领导工作效率。
竞争机制可激发员工的效能
领导者应向下属说明企业竞争力的重要性。强有力的竞争，可以促使员工发挥更高的效能。在对下属的管理中，引入竞争的机制，让每个人都有竞争的意识，并能投入到竞争之中，组织的活力就永远不会衰竭。
心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50%或更多的创造力。每个人都有上进心、自尊心，耻于落后。竞争是刺激他们上进的最有效的方法，自然也是激励员工的最佳手段。没有竞争，就没有活力。没有压力，组织也好、个人也好，都不能发挥出全部的潜能。
美国企业管理专家认为，没有竞争的后果，一是自己决定唯一的标准，二是没有理由追求更高的目标，三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。
许多企业办事效率不高、效益低下，员工不求进取、懒散松懈，从根本上说，是缺乏竞争的结果。因此，领导者要千方百计将竞争机制引入企业管理中。只有竞争，才能使企业生存下去，员工才能士气高昂。
竞争的形式多种多样，例如，进行销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等；公开招投标；职位竞选；用几组人员研究相同的课题，看谁的解决方式最好等等。还有一些“隐形”的竞争，如定期公布员工工作成绩、评选先进分子等。你可以根据本企业的具体情况，不断推出新的竞争方法。
竞争中要注意的问题是竞争的规则要科学、合理，执行规则要公正，要防止不正当竞争，还要培养团队精神。有些竞争不但不能激励员工，反而会挫伤员工士气。如果优秀者受到揶揄，就是规则出了问题，不足以使人信服。
竞争中任何一点不公正都会使竞争的光环消失，如同一场裁判偏袒一方的足球赛，又如企业中竞选某一职位，员工知道领导者早已内定，还会对竞选感兴趣吗？再如进行销售比赛，对完不成任务的员工也给奖励，能不挫伤先进员工的积极性吗？失去公正，竞争也就失去了意义，只有公正才能达到竞争的目的。
金钱奖赏会调动下属积极性
优秀的领导者会考虑给他的下属以较高的工资，因为高薪是招聘优秀人才的永不褪色的绝招。
一般来说，只要满足下属的物质需求，支付较高的工资，工作不是特别的辛苦，下属是很乐意干的。高工资对于员工而言有着较大的吸引力。当然，我们并不否认有的企业工资不高，但员工也比较稳定。
领导者还应明白这样一个道理，真正的天才应该是无价的，即使是花费万金也应在所不惜。
有这样一个故事，瑞士有一位研究生研制成功了一支电子笔及一套辅助器件，其可以用来修正遥感卫星拍摄下来的红外照片。这项重大发明立即引起了全世界的注目。美国的一家大企业闻讯后，马上派人找到了那位研究生，以优厚的待遇作为条件，要求这个研究生去美国工作、学习。同时，瑞士的一些公司也想留住他。于是各方展开了激烈的人才争夺战。这些公司都要给他高薪，这场人才争夺战打得不可开交。最后，精明而又大胆的美国公司代表说：“现在我们不加了，等其他公司加定了，我再乘以5。”
尽管薪酬不是最好的方法，但往往是最有效的激励员工和留住人才的好办法。有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安、坐卧不宁。但是，这位聪明的老人想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给每人5元钱。”那天，每个孩子都得到了5元钱。在这以后，越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，心急的孩子们终于敲开了老人的家门对老人说：“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了。”老人得意地笑了。
上面这个精彩的故事告诉我们什么道理？为什么仅仅5元钱就起到这样大的作用呢？这个故事告诉我们：金钱具有一种左右人们行为的潜在力量，对“孔方兄”的喜欢是每个人潜意识中都有的东西。
金钱能够满足人们的需求，5块钱可以让孩子们买到自己喜欢的东西。为了满足自己得到那些东西的渴望，孩子们就不断地重复老人要求的行为，而当有一天没有得到钱，自己的需求没法得到满足时，他们自然就认为应该中断那些行为，在孩子单纯的心灵里认为金钱是行为的一种驱动，这恰恰证实了薪酬的内涵。薪酬最原始的形式就是金钱，薪酬是企业激励员工的原动力。
薪酬能提供一种保障，能够给员工一种宽慰，这就好比农民有一片好土地，在风调雨顺的时候，可以保证他年年能有一个好的收成。薪酬能够满足人们的基本生活的需要，钱能让人们买来所需要的生活必需品。在自给自足的社会里，人们可以自己生产绝大多数的生活必需品，而在现在高度商品化的社会中，人人都在为钱而工作，我们需要钱购买所需要的一切，我们需要钱来支付我们的日常生活开支。薪酬只有满足员工的基本生活需要才能让员工感到安全，才会把员工留在原有岗位上继续工作，否则，员工就会考虑另外的工作选择。
激励的形式分为精神的和物质的。精神激励用以满足“心理上的需要”，物质激励用以满足“生理上的需要”。由于物质是人类生存的基础和基本条件，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这种意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义，也是人类永恒的追求。
受到奖励才会使人充满热情
许多人都看过马戏团的表演，其中有许多有趣的节目。有个传统节目叫“小狗做算术”。每次当教练员举起一个数字的牌子时，小狗就能准确地叫出几声。这时，教练员就会从口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴里，以示赞赏和鼓励，小狗也高兴地摇摇尾巴。下一次教练员再让它算时，也总能答对。同样，另一个马戏表演——大狗熊骑自行车也是这样。每骑一段教练就往它嘴里塞两粒糖。有一次教练员的糖不够了，只往它嘴里塞了一粒。那只大狗熊马上从自行车上下来，一屁股坐在地板上不起来了，急得教练员毫无办法。上面的两个例子说明，动物，也包括人类自己，有一种天性就是会去做受到奖励的事情。而这正是我们所要论述的最重要的领导原则。
美国有一个叫米契尔·拉伯福的人从车间里成长起来的领导专家。在长期的领导实践中，他一直为一种现象感到困惑。那就是许多企业、组织不知出了什么毛病，无论领导者如何使出“浑身解数”，企业、组织的效率还是无法提高很多；员工、部属还是无精打采；整个企业、组织就像一台生锈的机器，运转起来特别费劲。他试图从众多的领导学著作中向领导大师们讨教，可结果仍是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单，当你不能理解一项问题时，就去从最基本的来，你会发现答案的。就这样，米契尔·拉伯福回过头，反复思索自己的领导实践，最后终于悟出了一条最简单、最明白同时也是最伟大的领导原则。
拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了问题。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”
拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的领导原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。”
领导的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励别人做什么。作为公司、团队的领导者，需要通过部属的进取精神去完成预期目标。但是，如果没有员工奖励，员工的士气就无法振作起来，更谈不上完成工作目标了。
同样，领导需要建立合理的奖励机制来营造一种积极的团队文化，以强化员工的动机，促使其更积极有效地工作。研究人员通过衡量各种奖励的重要性，发现最有价值的奖励是工资，随后是提升个人的发展和作为某群体成员的成就感。价值最低的奖励是好感与尊敬、安全与表扬。换句话说，工资、有出人头地的机会和满足内心的需要，对员工的激励最为强烈，而需要安抚和安全感的激励较弱。
激励因素价值的大小根据员工人文特征的不同而不同，年龄较大任期较长的员工和家庭人口较多的员工对金钱奖励最为重视；未婚的、家庭人口较少的和通常受到较多正式教育的年轻人认为较高层次的奖励如表扬、好感与尊重、成就感等更有价值。
把握好赏勤罚懒的基本原则
有功必赏，有错必罚，对有突出贡献的员工进行奖赏，对有过错的员工进行处罚，这是管理工作中的一条重要原则。
在公司内部，有功是应该受表扬的，有过是应该受惩罚的，赏罚分明才能使职员有所触动，从而不断进步。秦末时的项羽与刘邦两人性格完全不同。项羽是勇猛的武将，过分相信自己的力量。打了胜仗就将所有的功劳归为己有，而不承认下属的功劳。尽管前期项羽在各个战役中都胜过刘邦，但因对他不满而前去投靠刘邦的人很多。项羽虽武力占优势，但渐渐失去了同伴，被汉军所追击，最后断送了性命。四面楚歌就是忘了赏与罚的武将悲剧。
有人曾经说过：“做给他看、说给他听、让他去做，不夸赞则人家不愿去动。”有功者不赏的话就会不愿去动了，即使是比较不在意人家赞赏而自我要求高的人，对于自己的业绩，如果上司什么也不表示的话，也会不满，还可能索性离开公司。何况对于公司很用心的人都是公司的恩人，对于他们该赏而不赏的话，即使他们没有勇气离开公司，也会失去积极做事之心。影响了士气，就是有功不赏的后果。
与此同时，对公司职员还要有错必罚。罚要根据情节之轻重来处理。若出发点是善意的，属于积极完成任务时引起错误行动，以不处罚较好。如果因此而受到处罚，那么员工就会因害怕失误而什么都不敢做。再有，对于犯了错而及时将事实报告，迅速作修正处理的人，原则上也以不处罚为好。
酌情处理是很重要的。有家大公司董事长说：“的确，如果斟酌情形，那么在本人以外的人之中，也许有人会不满，说我们的公司管理太松了，做错了而不处罚。可是，对于这种不满与随便而使人心萎缩的严重处罚，如果要我选择其中之一的话，我还是采用斟酌情形之一方。”因为惩罚的目的是指导犯错人员的行动，促进组织目标的达成而非报复。这个道理，执行惩罚的人当然要知道，而其他人员也应该彻底了解。
实施惩罚要做到公正而廉明
惩罚是一件非常严肃的事情，领导者在对一个下属作出惩罚决定之前，必须以负责的态度，弄清错误事实、原因、结果甚至每一个细节，再决定惩罚的程度和方式。
惩罚又称惩处或处罚，通常包括行政纪律处分和经济手段处罚。惩罚和奖励一样，也是激励的一种方法，其目的是限制、制止或纠正某些不正确的行为。奖功必须罚过，奖勤必须罚懒，奖能必须罚庸。只奖不罚，就不能激浊扬清，儆恶扬善，也就不能达到是非分明、功过两清、调动员工积极性的目的。
与奖励相比，惩罚是一种更难运用的管理艺术，掌握得好，会起到与表扬同等甚至更大的作用；掌握得不好，也会伤害人的感情，影响下属的积极性。所以，领导者应注意惩罚要准确无误，惩罚要公正合理，惩罚要从关心爱护出发，惩罚要以少为宜，惩罚要及时，首次惩罚要慎重。
所谓公正，就是要体现人人平等的原则，作出同等贡献的要受到同等的奖励，犯了同样错误的也应该受到同样的惩罚。这就是说，领导者对下属要一视同仁，纪律面前，人人平等。古人讲：“王子犯法，与庶民同罪。”三国时期的诸葛亮总结了实施惩罚的三条原则：一曰严，二曰平，三曰劝诫明。这三点是衡量惩罚是否得当的标准。而“平”则是这三点的核心。平与不平主要是看领导者对自己的亲属、亲信以及亲近的人持什么态度。古代一些精明的领导者深明此理，罚不避亲，从而赢得了民心。
作为现代领导者更应该有公正无私的觉悟和罚不避亲的胸怀。如果不分是非，因人而异，一味庇护自己的人，领导者就会威信扫地。所谓合理，就是要在惩之有据的前提下做到罚之有度。根据犯错误的情节和后果，该批评的批评，该处理的处理。一般来说，只要错误不太严重，就不宜给予处罚。特别对下属在独立探索中出现的失误或失败，能不惩罚的就不惩罚，而更多地要给予热情鼓励和具体帮助。
有反馈的奖惩能让员工警醒
一个有16年工龄的员工在公司重组时被解雇了，原因是他“工作不合格”。但是自他加入公司以来，每一年的业绩考核结果都表明他的工作是符合要求的，因此，这位员工感到不平，不理解为什么自己会由于“工作不合格”而被解雇，于是，他起诉了原公司。
法庭进行了大量细致的调查，证明这个员工在相当长的一段时间内，工作一直达不到标准水平。然而，因为每个经理都急于摆脱他，想把他转到其他部门，为了使不知底细的其他部门经理愿意接收他，就给了他一个“达到标准”的工作评价。
在法官面前，这位员工陈述说，经理没有如实地指出他的缺点，也就等于剥夺了他改正自己错误的机会。结果这个员工打赢了这场官司，他原来的公司被迫全额补发了他的工资，而且还另外支付了一大笔赔偿金，来弥补“他的痛苦和精神压力”。
因为没有作出诚实的反馈，该公司付出了沉重的代价，所以，在进行反馈的时候，一定要实事求是，把真实的情况告知给员工。虚假现象和欺骗行为会误导员工，其结果如同搬石头砸自己的脚。
在这方面，有的领导者做得就很好。例如下面的谈话：
“小王，我对你的工作态度不满意。前天开员工会议时，你迟到了半个小时，而且还告诉我，你还没看过我们正在讨论的报告；昨天，你又说家里有事，提前1小时就下班走了……”
“老张，你对我们的客户科尔公司所做的工作让我很满意。上个月他们在我们公司的订货总额提高了20％；几天前，我接到科尔公司负责人丹·菲利普先生打来的电话，称赞你对于产品规格和性能非常熟悉……”
