作为领导，为人处世，尤其是在对待下属时，应当一视同仁、公平公正，不要偏袒或者是故意贬损哪一个下属。那样做只会损害自己在下属眼中的威望和形象，不要说抓住人心了，恐怕到时还会落个人走楼空的局面。
对待下属要公平公正
精明的领导最在意的就是自己的名声，只有拥有了好的名声，领导对下属才有感召力，才能得到下属的拥护。因此，作为领导，应当做到公平公正，以保证下属对自己品质的良好评价。只有在下属面前树立一个公平公正的形象，才能更好地树立威信，抓住人心。
领导的公平公正应表现在对下属的论功行赏上面。受下属欢迎的领导，往往在论功行赏方面做得相当完美，能够充分地调动下属的积极性，形成人人争上游的局面，给组织带来无限的生机和活力。反之，如果论功行赏做得不好的话，不仅达不到“攻心”的预期效果，反而会造成灾难性的后果。例如，优秀的下属在工作中作出了相当大的贡献，但并没有得到相对应的奖赏，工薪、奖金都没有与贡献成正比例增长；而那些并没有做什么实际工作的人却得到了加薪、分红。任何正常的人都会非常自然地感觉到领导对自己的不公平，从而产生种种抵触心理。这种使中坚力量产生抵触情绪的局面一经形成，组织的前途命运也就十分堪忧了。
领导在日常事务中要公私分明，切不可假公济私。要了解一个人的品性很容易，只要看看他使用金钱的方式就可一目了然了。有些人乍见之下气度非凡，可是一牵涉到钱，脑子里立刻盘算如何才能假公济私。以管人的资格来说，这种人显然够不上水准。
公正评价下属是一名优秀的领导所必备的能力之一。领导要对下属进行客观的评价，应及时观察和做笔记。俗话说：“好记性不如烂笔头。”下属的表现只有通过长期的工作才能体现出来。只有长期注意记录他们的行为，才能对他们真正有所了解。在掌握这些资料之后，当你通过手头的记录去表扬某些工作干得好但又不被人注意的下属时，他会倍感欣慰，从而促使他把工作做得更好；如果是批评某些下属干得不好，虽然他会在短时期内情绪低落，但很快就会了解你公正待人的做法，同时也会重新认识自己工作中的不足，变后进为先进。
领导用人上的不公正，会引起下属的不满，这是一个组织无法实现平稳发展的重要问题。如果待人失当、亲疏不一，在不知不觉中重用了某些不该得到重用的人，而冷落了一些骨干，这样做的结果是严重打击了受到不公正待遇的下属的积极性和创造性，直接影响到组织的全局发展。因此，要想成为一名受下属欢迎并具有感召力的领导，就应该显得对所有的下属一视同仁，这样，不仅积极因素可以得到充分调动，一些消极因素也会转化为积极因素。深受下属欢迎的领导会以大局为重，不计个人恩怨，充分地调动下属的积极性，通过尽可能公正地使用人才来激发下属为单位效劳的积极心理。
领导用公家的钱挥霍无度，而自己则一毛不拔，是最被下属们瞧不起的。这种类型的领导对组织更是有百害而无一利，严格说起来，他不但没有存在的价值，甚至会对公司造成危害。因此，领导在日常事务中要公私分明，切不可因贪图小便宜而使自己的形象受损。
受下属欢迎的领导必定是公平公正的。当你成为一名公平公正无私的领导之后，你的下属们就会死心塌地跟随着你，你也会成为一个被所有下属拥护的领导。
做事要做到公正
公正是人心所向，是人的一种基本需要。“公生明，偏生暗”，这是一个很浅显的道理。做领导的人公正处事就是要坚持以原则、法律、准则、规章、制度为依据，根据事情的本来面目实事求是、合情合理地处理每一件事情，这样才会得到下属们的拥护。但在有些公司里面，由于规章制度不够健全，领导者存有私心，借种种原因在处理一些事情时故意暗箱操作，其程序和结局是不公正的，只会招来下属的不满甚至抗议。此外，在一些公司或企业里存在着良莠混杂、是非不清的复杂情况。在这种复杂的情况下工作，领导者就更要以清醒的头脑、锐利的目光、坚定的立场去明察秋毫，要看清事情的缘由，要分析前因后果，做到公正处事。
现代人的公平意识越来越强了，对公正的要求也是越来越迫切。在任何企业当中，领导者做事都要讲透明度，要开诚布公，员工们只相信公正的裁决。领导者在处理日常工作中只有公正处事，才能运筹帷幄；只有明辨是非，才能鼓舞下属们的士气，促使他们努力为公司工作。
身为领导，假如你现在手里有一项难度颇大的任务，你会选择哪一位下属来协助自己完成呢？
李某很能干，他会迅速有效地完成任务，但是他目前手中有多项任务，无法腾出精力；钱某现在比较空闲，但是他行动迟缓，做事错误百出，有时根本无法完成任务。
如果你内心想着，等到李某有时间时让他去做，这样你就轻松了，可以少做些工作；或者你想让钱某去做，因为你可以乘机教训他一下，指出他的错误好好奚落一番，让他明白你可不是好惹的……这些念头都欠妥，因为它们都有自私的成分，会使下属对你的信心和好感大减。你唯一的选择就是摒弃私心，从大局出发，公正地选择一个能与你协手完成任务的人。
古代人做官，常常在座上悬挂着“明镜高悬”的匾额，以示自己公正廉明，做官处事出于公心。只有拥有公心，才能做到公正无私。领导者手中都握有一定的权力，这权力是你的上级领导和下属们赋予的，是用来为下属谋利益的，为企业创造财富的，绝不是用来为个人谋取私利、满足私欲的工具。权力要慎用、善用，而不能滥用、私用。做领导就要运用好手中的权力，公正无私，尤其是在制定政策、制度时，不能为己所用，为己所需，要考虑到企业的发展，考虑到大多数人的利益。
元世祖至元年间，每年冬天，大名府太守小甘浦都要以打猎为名抢夺民财，严重扰乱了百姓正常的生产、生活。御史前去惩治小甘浦，没想到小甘浦却将御史痛打一顿，朝廷只好又派被世祖称为“老虎”的姚天福前往。
姚天福接到命令后，轻车简从，悄悄进入了大名府。通过调查，他全面掌握了小甘浦的罪证，并立即将他抓捕归案，进行审讯。小甘浦虽然贵族出身，骄横不法，其实没经过什么大事，又加上姚天福刚正严厉，结果没吓唬几下，他便什么都招了。姚天福便派人把他押送到京城等候发落。
哪知刚到京城，小甘浦便在侍御史安兀失纳的庇护下，被无罪释放了。小甘浦一被释放马上又耍起了无赖，竟骑马跑到御史台门前破口大骂。姚天福大怒，带领手下又逮捕了小甘浦，并从他的口袋中搜出了贿赂安兀失纳的礼单，不久又从一个道士家里搜出了赃物。由于事情做得隐秘，所以安兀失纳当时还不知道出了事。第二天安兀失纳正处理事情，姚天福率领手下突然冲了进来，要将他捆绑起来，吓得安兀失纳赶紧用配刀割断衣服，拔腿就跑。眼看着追赶不上，姚天福便让人抬着这些赃物去面奏世祖。
因为小甘浦是自己的宠臣，见此情景，世祖不满地说：“小甘浦犯了十条死罪我都赦免了，你想把他怎么样？”姚天福说：“小甘浦犯了十七条死罪，你赦免了他十条，可剩下那七条让谁替他死呢？况且法律是我们元太祖定下的，对什么人都应该是公正、公平的，怎么能够随意破坏呢？”世祖不得已，只好处死了小甘浦，并免去了安兀失纳的官职。这件事被传开以后，许多官吏都找到姚天福，说是愿意在他手下做事，因为他不惧权贵，为人公正无私。
其实，每一个领导在自己的岗位上，都希望树立一个公平公正、无私无畏的形象。因此，领导要把权力当做一种责任，权力越大责任越重，而权力如果带上私心，必然偏离原则，偏离轨道。权力不是棍棒，领导不能用手中的权力搞打击报复。领导者如果陶醉于带私心的权力，可以得到荣誉、地位、金钱，但不会长久。这样的荣誉、地位、金钱就像插在花瓶中的花，缺少生长的土地，马上会凋谢。因此，领导者手中的权力要慎用。以公正的心办出的事情才能得到群众的赞许和欢迎，才能抓住下属的心。
处理矛盾要公平
身为一个领导，你最不愿看到的可能就是下属之间闹矛盾了——都是你的左右手，伤害了谁都是你不愿看到的；况且小的矛盾如果处理不好、处理不公，不但会降低领导的威信，还会影响整个部门的工作效率；而且一旦事情反映到高层，那么你的领导能力也会受到严重的质疑。
因此，在处理下属之间的矛盾时，你要掌握的第一个原则就是冷静公正，不偏不倚，一碗水端平，不能借机打击报复。在你把自己的心态调整到一个公平的角色上以后，你只要再掌握一些解决矛盾的技巧，就可以完全有把握解决矛盾了。
在矛盾发生时，往往当事人双方的情绪都非常的激动，有可能立即找到你，希望你立即能够判断出谁对谁错，解决这个矛盾。这时你千万不要火上浇油，立即处理矛盾，因为此时双方都情绪失控，往往无论你怎么处理，双方都不会满意，还会误认为你偏袒对方。所以最好的方法是，向他们表示你已经清楚了这个矛盾，请双方先回去，先冷静自己的头脑，平稳自己的情绪，你稍后会亲自分别找他们谈话，了解问题的真相。
很多时候，双方都是由于一时的冲动和不理智而产生矛盾，在你对矛盾进行降温处理以后，矛盾双方或多或少会有所悔悟，这时，你再采取安抚的手法，听从他们各自的委屈，细细了解他们的苦恼，做各自的思想工作，矛盾就会迎刃而解了。
如果双方产生矛盾是由于工作衔接的问题，或者相互配合的问题，或者双方都有各自特殊的理由，你不妨给他们双方分析一下产生矛盾的原因；如果双方产生矛盾的原因是考虑自己太多，根本没有体谅对方的难处的话，你可以让他们站在对方的立场上考虑一下问题，然后把答案加以对比，自然双方会很快意识到自己的错误，转而去商量一种更为积极有效的合作方式。
因此，当下属之间出现矛盾时，如何处理矛盾彰显着领导者的管理水平。处理得好，下属之间握手言和，共同进步；处理不当，矛盾终会升级至爆发，导致下属无法专注工作，领导也会感到很棘手。以下为领导提供几个可参考的处理矛盾的手段。
（1）回避矛盾
有时公平的确很难做到，有人说世间没有绝对的公平，人们不可能不受主观的影响。当“一碗水”实在不能端平，或不可能端平时，领导不妨退一步海阔天空。
法律上有一种制度叫做“回避”。指执法人员由于某种原因不便参与该案的审判时，主动或经人申请退出这种案件的审理、调查工作。领导不妨借用一下，在特定情况下采取回避的措施。回避不意味着退缩，它本身就是一种公平。从某种意义上说，你回避了更能显示你的公平。
（2）冷处理
当两名下属出现摩擦，你首先要保持镇静，不要因此风风火火，甚至火冒三丈，否则你的情绪对矛盾双方而言无异于火上浇油。不妨来个冷处理，不紧不慢之中悄然解决问题，其他下属也会因此更相信你能公正处理矛盾。假如你自己先失去理智，处理起矛盾来显然难以做到公平公正，效果也不会好。
当双方因公事而产生矛盾，“官司”打到你的眼前，这时你不能同时向两人问话，因为此时双方矛盾正处于顶峰。此时问话，双方定会在你跟前又大吵一顿，甚至让你也卷入这场“战争”。到底是先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡，此时是争论不出个一二三的。在这种细节问题上，也委实难以分辨谁是谁非。不妨倒上两杯茶，请他们坐下喝完茶，让他们先回去，然后分别约见。单独约见时，请对方平心静气地把事情的始末讲述一遍，此时你最好不要插话，更不能妄加批评，要着重在淡化矛盾上下工夫。
当你分别约见过矛盾双方后，你会发现两人所讲的内容有出入，且都有道理，你虽然不必去证明谁说得对，但是非还是要由你断定的。当你心中有数了，要公开宣布谁是谁非，以免进一步影响两人之间的感情和各自的形象。假如你公开站在甲方这边，显然甲方觉得有了靠山而气焰大涨，而乙方则会觉得你偏袒甲方。你不妨这么说：“事实我已经清楚了，你们双方完全没有必要吵得这么凶，事情过去了就不要再提了。关键是你们要从大局出发，以后不计前嫌，精诚合作。”你这么一说，双方有了台阶下，互相认个错，也就一了百了。相信经过几天的冷静，双方都会有所收敛。
（3）模糊处理
如果你的公司是新旧合并的，而你作为新公司的领导，切忌有嫡系观念。因为即使你不如此，都难免要面对出现新旧两派之争。这种矛盾较之两个下属之间的矛盾，影响更大，危害也更大。因为双方势力都很强，都有自己的固定成员，双方容易形成对峙状态，使公司利益受损。
作为领导的你处在这种关系中，要善于迎合双方心理，做到不维护任何一方，更不能有嫡系观念。要在公司成立的第一天就讲明：“现在我们是一家人，愿双方通力合作，为新公司的发展作贡献。”要时刻注意加强他们的集体观念。
如果双方出现了矛盾，你一定要力争圆满解决。可分别向两方了解情况，采取“非官方”的态度，与双方“谈心”，此时绝不能像处理个别员工间的矛盾那样过于正式。交谈中你要善于听别人发牢骚，找出双方争议的关键所在，然后才进一步实行改善行动。你不妨把过失揽到自己身上：“这些问题都怪我事先没考虑清楚，才会造成今天的局面，今后一定注意。另外希望双方破除‘门户之见’，以后互相体谅，为公司大业共同献计献策。”作为领导，你把错误归到自己身上，双方也就没有什么怨言了，这就是模糊处理。
如若是矛盾双方均有各自的道理，很难断定谁对谁错，这时，领导的作用就是折中协调，息事宁人了。在充分安抚双方情绪的基础上，融会自己的观点，公平处置，就是最好的解决问题的方法了，这样谁都不会感觉到面子上过不去，对领导也更加信任。
对下属应平等相助
每一家公司的发展壮大都离不开下属们的努力工作，也正是由于他们的存在，才有了公司这个组织。因此，下属的事就是领导的事。关心照顾下属会使其安心工作；关心有困难的下属会使其对企业更加忠诚。只有对下属平等相助，才能使上下同心，企业才能形成团结向上的气氛，全体员工才能共同进步。
员工们往往更喜欢那些具有彼此平等、互相尊重的文化气氛的企业，在这种企业中，领导和下属之间、同事与同事之间的友好和支持性的人际关系会提高下属对工作的满意度，会使大家并肩工作，使工作更加有效率。而领导又应该如何使自己的下属都能享受到平等互助的快乐呢？这就要求领导注意方法了。
（1）体贴关怀
