《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
可见，法律已经对规章制度的制定程序作出了严格规定，即必须保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。因为，规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》第四条规定，具体的制定程序包括以下几个方面：
（一）经过平等协商程序制定
1.先民主：职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。如果企业有职工代表大会的，可以交职工代表讨论，没有职工代表大会的，交全体职工讨论，这个过程，我们可以称之为民主程序。
2.后集中：工会或者职工代表平等协商确定。过去在大多数企业的观念中，规章制度属于用人单位单方面的权力，企业可以随意地制定规章制度，劳动者只有遵守的义务，没有参与的权利。而《劳动合同法》关于规章制度的程序却确定为“与工会或职工代表平等协商确定”，这就意味着企业规章制度制定权由企业单方面行使变成了企业与员工共同协商确定。这个程序称之为“集中程序”。
3.异议程序：企业制定的规章制度，既要符合法律、法规的规定，也要符合社会道德。对于规章制度不合理，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
实践中，应考虑组建职工代表大会、工会，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。
（二）公示或告知程序
公示原则是企业规章制度生效的一个要件，未经公示的企业规章制度，对职工不具有约束力。就像法律的生效一样，不能秘而不宣也不能言出法随，必须依法定的方法和方式公开。
公示或告知的方式实践中一般可采取如下方法：
可以通过员工手册发放（要有员工签领确认）；内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；考试法（开卷或闭卷）；传阅法或分发；入职登记表声明条款；意见征询法等。
尽量避免如下公示方法：网站公布；电子邮件；公告栏，宣传栏张贴等往往举证困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就会非常被动。
实践中，还有将规章制度作为合同的附件让劳动者签字确认的，笔者认为这种方式告知存在法律风险，不赞成企业使用这种方式告知。因为企业一旦将规章制度作为劳动合同的一部分，规章制度就失去了独立的法律效力，只能作为劳动合同的一部分，劳动合同条款要变更的话，企业必须和单个劳动者进行协商，如果劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企业必须按照原劳动合同条款继续履行。这样对于修改规章制度带来极大的不便。
四、法律风险
用人单位在制定规章制度时，一定要注意，不但要符合实体要件，而且要符合程序要件，做到内容不违反法律法规的规定，程序符合法律法规的要求。如果企业的规章制度违法，将在仲裁或诉讼中不予适用，不能作为劳动争议仲裁委员会、人民法院审理劳动争议案件的依据，如果损害员工权益的，员工可以随时与企业解除劳动合同，企业还需要支付经济补偿金。我们建议用人单位在制定规章制度时，最好聘请专业的律师制定，因为规章制度好比一个企业的基石，是企业管理的依据，稍微疏忽，就可能给企业带来严重的后果。
案例2：
王某在某公司从事保安工作。一天晚上，公司发生了盗窃事件，这天正赶上王某值班。公司经理认为是保安部门没有尽到职责。于是公司作出决定，解除与王某的劳动合同，理由是王某在上班时间睡觉、脱岗、随意让公司外的人进入公司且不履行登记手续，从而导致公司被盗，严重违反劳动纪律。王某不服公司决定，辩称自己从来没有在上班时间睡觉、脱岗，更没有随意让公司外的人进入公司，并由其同事作证王某没有违反劳动纪律行为。公司经理又提出，王某没有按照规定定时在公司内巡视。王某称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的规定。公司不顾王某的辩解，最终还是解除了与王某的劳动合同。王某不服公司解除劳动合同的决定，向当地劳动仲裁申请仲裁。仲裁委经审理认为，该公司劳动纪律松懈，经常发生违反规章制度的事件。虽然在公司的《保安员工手册》中要求，保安人员应按时在公司内巡视，但是《保安员工手册》从来没有进行过公示，也没有进行规章制度和劳动纪律教育的记录，更没有将相关制度的文本发给每名保安人员并签收，只是在人力资源部门保存一份，实际上该制度从来就没有执行。劳动仲裁委员会最终裁决：王某不知道公司的劳动纪律，没有履行的义务，公司无权根据《保安员工手册》认定王某有过失而解除与王某的劳动合同。
律师点评：《劳动合同法》赋予员工在企业制定规章制度时的参与权和知情权。该企业在员工入职时应当履行规章制度告知的义务，企业不能有效地履行入职告知义务，或虽然履行但未保留相应证据，当企业因员工违反公司规章而对其进行处理时，将会导致处理无效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。所以，该企业在不能证明履行了规章制度告知义务，在纠纷中败诉承担了不利结果。
需要特别指出的是，对于企业的规章制度的制定程序要件是非常重要的，在发生劳动争议时，仲裁机构、法院首先审查规章制度制定程序是否合法，当程序存在瑕疵时，不需要再审查实体内容，就可以判定规章制度不能作为裁判依据。所以，用人单位在制定规章制度时，无论是进行平等协商程序，还是进行公示、告知程序，都务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况、员工签名等。
五、管理措施
第一，聘请专业人士依法制定，确保合法有效。
很多用人单位的规章制度往往是通过剪贴的方式拼凑而成的，这些规章制度问题百出，前后矛盾，内容重复，没有内在结构，甚至很多内容违反法律法规的强制性规定，制定程序也不合法。之所以出现这种情况，是因为没有专业人士的参与。专业人士参与制定企业的规章制度，对不同类型的企业，对不同发展阶段的企业劳动规章制度具有很好的把握力，能针对企业的不同情况明确企业需要制定哪些规章制度。专业人士制定规章制度将能起到如下作用：
其一，保障规章制度的合法性。
其二，保障规章制度形式上的完善和内容上的完善。
其三，保障规章制度的可操作性。
企业制定规章制度必须做到制定主体适格，内容合法、合理且程序完善，不得违法公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突，向劳动者公示等。
第二，清理现有规章制度，及时修改、重建与《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序。
规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容；三是企业要依据自身发展及内外环境的变化、依法修改、补充不适合的相关内容；四是制定员工手册，公示现有规章制度；五是依法对现有规章制度重新修改后，采取适合的方式公示或告知劳动者，完善法定程序，这是制定规章制度中最重要的一步。
第三，用人单位应当在规章制度中对法律授权事项作进一步明确规定。
对于法律法规中已经明确规定的事项，用人单位规章制度中不需要再作规定，对于法律法规中赋予企业作出进一步规定的事项，用人单位可以在规章制度中作进一步明确具体的规定。例如《劳动合同法》规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权与其解除劳动合同；严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权与其解除劳动合同；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权与其解除劳动合同；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍然不胜任的，用人单位有权解除劳动合同。对于这些界定，用人单位需要结合本单位的实际情况作出界定。
第四，企业妥善保留规章制度制定、修改的提出方案、平等协商、公示或告知过程中所形成的相关会议记录、规章制度草案、平等协商达成的协议，员工签收资料等，作为履行法定程序的证明。
第五，企业可制定《员工手册》，将包含人力资源管理各方面内容都收录其中，如公司人事管理制度（包括企业基本认识制度、行为准则、奖惩制度、福利制度等）、企业文化等。既是公司人事制度的汇编，又是公司员工培训的教材，反映公司形象、公司文化，是公司所有员工的行为准则。公司制定好《员工手册》，可以实现有效地管理员工、降低管理成本，并可树立良好的公司形象。
（第三节）企业规章制度的主要内容及制定技巧
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
用人单位的规章制度的范围比较广泛，涉及的内容也比较多，目前企业常用的方式就是将涉及员工利益的规章制度汇编成册，即《员工手册》。这样做一方面可以是规章制度显得比较系统和规范，另一方面也便于员工查询和学习，更为重要的是，也便于企业履行公示或告知程序。关于《员工手册》包括哪些内容，法律并没有作明确规定，每个企业由于自身的业务特点不同，其规章制度的内容差别也非常的大，本书只是介绍一些共性的制作技巧、制作防范和注意事项，每个企业可根据本企业的实际情况进行修改。一般来说，一套完整的《员工手册》其基本框架应该包括五个部分：第一部分是前言，第二部分是公司概述，第三部分是行为规范和特殊的职业要求，第四部分是员工管理制度，第五部分是附则。对中小企业来说，可以直接将这个基本架构作为员工手册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级框架。
一、员工手册前言
这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目的是“欢迎员工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通常包括以下几个方面：（1）欢迎词；（2）员工可通过员工手册获得什么；（3）祝语与希望。
最近两年，中小企业在编制员工手册的时候，虽然在结构上都会包含这一部分，但在次级框架确定时却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级框架的一个项目。例如，一800多人的不锈钢架制造企业，其“写在前面的话”的次级框架的项目在包括“欢迎词”之外，还包含有“本手册的编写目的，本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以这样“写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说会使员工产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此，建议中小企业在编写员工手册时，严格按照“欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次级框架进行编写。
实例参考：
某公司员工手册的前言
欢迎您加入××有限公司的大家庭！
本员工手册可帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司融为一体。
本手册让您了解××公司的组织结构、管理哲学和公司价值等有关情况，帮助您理解就职于××公司的各项条件及要求。
本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种规章制度。
本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与部门经理或人力资源部联系。
祝您在××公司工作期间事业有成！
二、企业概述
“公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这部分的次级框架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观；（2）公司的战略目标；（3）公司业务概况介绍；（4）公司的组织架构；（5）公司的发展历史；（6）公司的企业文化等项目。
大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小企业却往往忽视这一部分。导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根本就没有明确的价值观、发展目标等，也没有意识到这部分内容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用，以及这部分内容对于树立公司形象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司概述”作为员工手册主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级框架时，可以根据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有明确的价值观或发展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那么暂时可以将“公司业务介绍、发展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级框架，同时，要着手明确公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出自己的企业文化。
实例参考：
某公司概述
1.某公司的概况
北京××有限公司成立于2001年，是一家专门从事临床人体元素分析检测系列产品的研发、生产、销售以及售后服务的高新技术企业。目前已经开发出两大类多个系列专门用于临床检验的BH系列原子吸收光谱仪，并率先在国内人体元素检测领域建立了首个完整的临床检测系统。
本公司自成立以来，一贯秉承以质量求生存，靠诚信求发展的经营宗旨，始终如一地坚持正直、诚信、平等、尊重的企业原则。凭借先进的技术和一流的服务，产品自投放市场以来得到了广大用户的认可，服务于全国31个省市自治区的近2000家医疗保健机构。在医用人体元素检测设备高端市场具有很高的占有率，是业内名副其实的领跑者。
2.某公司的理念
我们的使命。
为客户：提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；
为社会：服务社会文明进步；
为股东：回报股东长远利益；
为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作、生活质量。
我们的核心价值观：
