“王侯将相，宁有种乎？”领导者不是与生俱来的，今天的每一个普通人，都有可能成为明天不同领域的创造者和领导者，而“人上人”的地位需要通过自己的奋斗和努力来获得。领导力是一种可以让我们赢得力量，而领导是一种我们自己亲手创造出来的艺术。企业领导者的心态直接决定了其管理深度和效用。换言之，领导者的格局有多宽，人生的格局就有多大，企业的格局就有多大。领导者的思想能走多远，人生的舞台就有多大，企业的生存时限就有多长。
麦克斯维尔先生说：几乎所有的领导者，都拥有这样的心态：第一，朝着自己认定的方向，前进再前进；第二，永不满足、永不懈怠、锐意进取，通过不断的学习来不停地完善、超越自我；第三，时刻想着为他人“增加附加值”，乐于助人。这就是领导者，是平凡的人却有着超级心态，做着不平凡的事。正是“数风流人物，还看今朝”。
好心态是新型领导成功的基石
领导者的心态是企业成败的关键
如果说展望未来能让我们在前进中不迷失方向、保持激情的话，那么憧憬未来的辉煌能使我们产生创造生活的新动力。企业中的感性领导和理性管理不断交融互补、彼此借势，为企业前行开辟了前所未有的恢宏篇章。
指引前进方向的领导力也许是一个值得一提再提、反复深思的问题：为什么相似的背景、同等的学历、一样的工作热情与效率、完全一致的工作意愿与态度，领导者甲、乙的风格会完全不一样？取得的成果也完全不一样呢？为什么在甲的领导下，企业就能欣欣向荣？而在乙的领导下，企业却是一盘散沙、人心涣散呢？或者说，同样优秀的领导者，为什么有的温和如春雨沐人，有的却严厉如夏日炎炎，呈现出完全不同的领导风貌呢？
在摒除了好坏、是非、对错的线性思考后，领导力的核心艺术究竟是什么呢？
领导的艺术就是不断创造赢的艺术，这门艺术正如杰克·韦尔奇在《赢》这本书中所指出的：
（1）在组织内外建立有利于企业远景实现的关系。
（2）通过正向互动的关系来影响、拉动、带领团队，组织取得赢。
那么提升领导力的核心与关键在哪里？
关系的核心是人，是人的意愿的相互作用与影响，是人际互动让事情的结果不同。而领导力的核心就是让企业上下的人与人之间的关系朝着共同的远景前进，为此添砖加瓦。
在你成为一名领导者之前，情绪、情感只同自己的成长有关；
当你成为一名领导者之后，情绪、情感都同别人的成长有关。
企业是领导者内在核心价值观的活化与具体表现。在这里，企业领导者的个人人生使命和企业使命高度统一、和谐并存。由此观之，企业领导者是谁？企业领导者必须是企业中真正最有影响力的人。在高速变革的环境中，他们在企业内外不断发挥其独特的影响力，督促所有的力量都朝着最有利于实现企业远景的方向前进。
所以，领导力也好，影响力也好，其本质是人与人之间情际互动的能力，是感召人们向着同一个目标前进的感性的力量。
领导者的情感对企业情境有着极大的影响，如王石之于万科、张瑞敏之于海尔、赫布·布莱赫之于美国西南航空、盖茨之于微软、杰克·韦尔奇之于GE（通用电器）。他们在企业中所营造的情境为企业品牌提供了高额的附加值，同时赋予了企业文化独特的人格魅力，从而提升了品牌价值。
万科价值观的第二条是追求公平回报。多年前，万科创始人兼董事长王石就提出了一个很著名的观点：利润超过25%的事万科不做。他认为，利润超过25%是一种不健康的暴利。公平回报的另一个体现是员工的收入根据市场化的原则。万科曾经在上海聘请了一名总经理，他的工资比当时的集团总经理王石还要高很多，因为他原来的工资就有那么高。
更为重要的一点是，为了保证每一名在万科的员工有平等的发展机会。万科规定举贤必须避亲，员工加盟万科时，必须申报在万科的亲属。如果隐瞒不报，就视为提供虚假信息，要被开除。创业早期，万科创始人王石曾经有一年没有主持公司的工作。期间管理层就把他的表妹招入公司，而王石回到公司后，就劝退了表妹。
近几年，万科集团都请第三方对万科员工进行员工满意度的调查，其中一项是问员工为什么愿意加盟并且留在万科工作，结果80%以上的人都说看好万科的发展机会。
好心态造就成功的领导者
“王侯将相，宁有种乎？”没有天生的领导者，今天的每一个平凡人，也许都是明天不同范畴内的创造者与领导者。即使只与自己相处，内心世界的声音都值得我们认真地聆听，并通过奋斗来实现它。领导是一种可以被我们自己亲手创造出来的，关于赢的力量与艺术。企业领导者内心世界的情绪、情感决定了其外在的世界。换言之，领导者的格局有多宽，人生的格局就有多大，企业的格局就有多大。领导者的思想能走多远，人生的舞台就有多大，企业的生存时限就有多长。
观察身边的成功领袖，麦克斯维尔先生归纳出他们身上的三个共同点：
首先要有强烈的目的性。知道自己是为什么而来，目的是什么，需要通过哪些努力才能达到目标。这种“目的性”和“方向感”就像“铁锚”或是“基础”，在很大程度上决定了具体行为的成败。
其次是不断进步，终身学习。麦克斯维尔先生指出，领导者都是永不满足、永不懈怠、终身学习、不断进取的模范。因为如果领导者不去充电学习，怎么可以领导别人呢？领导都是把学习和进步当做乐趣和工作的一部分，不是为学习而学习，而是发自内心的需要，进取和学习的动力永不消亡。
最后是时刻想着为他人“增加附加值”，乐于助人。事实上，一个好的领导者，一定会帮助下属，提升下属，全方位地影响下属。他有这种让下属成长、进步的热情和渴望，更具备这样的能力和魄力。也就是说，别人可以从领导者身上学到东西，别人可以因为“被领导”而实现“被提高”，这才是领导者最大的魅力所在。
衡量一个领导者的贡献，要看他（她）对组织的影响力的大小。麦克斯维尔先生指出，美国的马丁·路德·金，印度的甘地，修女特里萨嬷嬷，他们都没有所谓的职位或头衔，但他们无一例外都是杰出的领导者，原因就在于他们强大而深远的影响力。如何影响别人？麦克斯维尔先生指出了三大原则：
首先要正确地认识人、走近人、尊重人。如果做不到这几点，那就会低估人、忽略人、漠视人，只可能把人当做机器来操控和支配，那样对于增强领导力是毫无益处的。
其次要倾听人、熟悉人、理解人。好的领导者总是好的倾听者，只有先听，充分理解对象的情况，才能决定领导的方式和内容，才能恰当地运用激励手段。有些所谓的领导者没有倾听的意识，更没有倾听的耐心，他们凭借着想当然的“假设”来领导，这是十分可怕的事情。还有些领导身居高位而内心寂寞，“高处不胜寒”，把自己当成“孤家寡人”，这更是错误的做法。真正的领导应该是贴近人、关怀人和人民群众打成一片的。
第三就是提升自己，增加自己的附加值。否则，将无法适应不断变化发展的形势。
处理好人际关系是成功领导者的第一要务。麦克斯维尔先生说，与人融洽相处，懂得并运用好人际关系的价值是成功领袖的必备要素。美国著名心理学家和人际关系专家戴尔·卡耐基的名言“为他人着想胜过为自己”就说明了这一点。领导者不是高高在上的“领导”，不是职级、头衔、地位的标志，而是一种服务和奉献。在领导职位上的人不一定能做好领导者，而只有真正的领导者才能使得某个特定的职位展现出领导的魅力。从一定意义上说，领导者需要的不是向上爬的楼梯，而是搭建起和他人沟通交流的桥梁和纽带。
要成为一个好领导，就必须对下属进行培训、开导和挖掘，不断提高他们的素质，充实他们的思想，使之形成一个优良的团队，实现单独的个体无法完成的重要目标。
取胜在于良好的心态
李嘉诚有一次在回办公室的路途当中，发现一枚金属硬币从眼前闪过，滚到车子下面。李嘉诚下了车，要去捡那枚硬币。在他弯腰要捡的过程中，一个门卫提前把那枚港币捡了起来，并交给了李嘉诚。李嘉诚拿过硬币，从口袋里拿出100元钞票奖励给这个门卫。人们感到很奇怪，别人只是帮他捡1元钱，他却给了100元，为什么？李嘉诚说，这一元港币，如果不把它捡起来，它可能掉到水沟里面，这个社会财富就会流失掉，所以我们不能把人们已经创造出来的财富和价值，让它流失掉，那个门卫不仅知道珍惜财富，还懂得帮助别人，应该奖励。
思想不同，对于一件事情的决定也是不一样的。决定不一样，又使得人们采取了不同的行动。行动不一样造成了不同的结果。一个人的成就，取决于他做事的心态，作决定的能力跟肌肉一样，肌肉是越练越强，作决定的能力也是越练越强。
人的很多决定和行为取决于人的心态。企业领导者也应该用正确的心态来培养员工。管理专家认为，人才是评量公司优劣的标准。一个公司有什么样的管理者，什么样的员工，足以决定一家公司的成与败。
其实，在一个企业里，上司和下属最大的分别是什么？薪水、权力或者职衔？都不是，答案是心态。经理或主管有多大权？早上来晚了也不用着急赶路，自己在卡上签个字，表示因公来晚就OK了。普通员工可就惨了，为了不迟到，起早、快跑、甚至打的，心急火燎，狼狈不堪，没来晚还好，就怕如此折腾后，仍然迟到，也只能自认倒霉！年底绩效考核和员工满意度评价，自然主要由各位经理来评分画钩，此时的经理们则有生杀予夺的权力，处理一两个平时不怎么顺眼的员工，可谓易如反掌。又比如，在自己力所能及的情况下指使正在工作的员工“给我倒杯水！”“把那东西给我拿来！”“你的建议我不能接受，照我的话去做！”再比如，“算了吧，你这个想法太幼稚了，好好跟我学吧。我过的桥比你走的路都多。”这其实不是权力的卖弄，而是一种心态的作祟。
特权一般表现为经理们高高在上的心态。大凡有一定权力的人多少都有这种心态：我是这中间最好的，我的话就如同命令一般不可改变，下属必须无条件地服从，我应该有某些特权，我可以严以律人，宽以待己……有了这些想法，平常工作中自然就会有这些做法。
人都是渴望被尊重的，但是绝大多数情况下，人们在生活中没受到应有的尊重，因此也就不太善于尊重别人。更糟的是，自尊心强的人在充满压力的环境中往往易变得武断、急躁和出言不逊，如果经理对员工充满恶意、瞧不起或缺乏尊重，就别指望员工创造出卓尔不凡的业绩。管理素质是现代人必须具备的素质，管理素质的高低直接影响着一个人的工作、学习成效和生活质量。管理素质的重要指标就是心态素质。
大多数员工（尤其是年轻的）都有“净赚薪水”的心态，认为“你给多少钱，我就出多少力”是理所当然、各不拖欠的，这是因为他们涉世未深，未能看到事业前景，所以才以金钱来衡量工作价值。上司可以尝试着下放权力，侧面指导员工负责很重要的工作，让他们从工作中学习，也有机会了解上司的难处，员工得到金钱以外的报酬，那么他们对工作的投入感自然越强。否则，有些工作了一二十年的员工，依然抱着“净赚薪水”的心态，拒绝接受新事物，职务原地踏步。
管理者要善于听取各方面的意见，谦虚为怀，调节好心态，多信任下属，掌握实事求是的思想路线，用联系的全面的观点看待一切。建议管理者们多和业内同行及员工沟通，每一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。不少管理者不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。山不言自高，水不言自深。管理者只有调整好自己的心态才能管理好企业，才能成为事业有成的人。
作为一个企业的领导者，最重要的任务就是让每一个员工都具备一种做企业主人、做企业老板的心态。老板是为自己而工作，他是要为企业创造业绩，同时也要对自己负责任。如果你有为自己工作的心态，你也具备当老板的素质。如果你的心态是在为别人工作，必须靠别人的监督管辖才肯努力工作，那你注定一辈子是个打工者。
取长补短相互协作的心态
成大事者一定要知道“尺有所短，寸有所长”的道理，即使是一颗毫不起眼的石头，也有它自己的用处。事业的发展离不开外界的支持，总需要用到各种各样的人来帮助我们扫平前进的道路，如果能取人之长、补己之短，就会在自己身上产生一股“合力”的作用，而这正是让我们变得更加强大的原动力。
每个人的精力、学识、能力、时间等资源都是有限的，要想利用有限的资源去成就无限的事业，是不可能的。即使个人的本领再大，也总会有局限。这就要求成大事者善于与人协作，善于借力用力，善于“人尽其用”。
从前，有个人生了五个儿子，五个儿子都“各有千秋”长子虽然身体很好但是反应迟钝，老二聪明但是“手无缚鸡之力”，老三是个瞎子，老四是个驼背，老五又是个跛子。周围的人都觉得这家人简直太可怜了，就没一个健全的，都不知道他们的日子要怎样过下去。出人意料的是，孩子们长大后，这家人的日子越过越好。原来，这个人对五个儿子各做了适宜的安排：老大务农，老二经商，老三做起了按摩师，老四搓绳，老五在家纺线、速度无人能及。就这样，五兄弟各展其长把日子越过越红火。
试想，如果这家人仅仅考虑几个残疾儿子的命运，没有用积极的心态，没有扬长避短地看问题，没有让儿子们各尽其能，又会是怎样的光景呢？
其实，人才有全才和专才之分，但那些能够在各方面都很出色，把每件事情都做得很好的人往往是百年难遇；能在某一方面做得特别出色的人却比较普遍。成大事者，正是要把这些散落的专有人才有机地整合在一起，让他们的“合力”最大化，从而有效地推动事业的发展。那么要怎样才能获得最大化的合力呢？团结协作是最有效、最直接的方法。
善于与人合作的人通常都有一种主动、积极的态度，也就是亲和的心态。有了这样的心态，我们才能与人建立起无障碍合作的关系，与我们喜欢的人合作，与我们不喜欢的人合作，只要合作是被需要的。
