为了提高员工的积极性，很多企业主都在想方设法地激励员工，其中“以利赏人”就是一种比较常见的方式。很多企业主都在担心，如果给了员工太多，那是不是自己就挣得少了，企业的资金链是不是会出现问题？联系到胡雪岩身上，以额外的利益给伙计，胡雪岩是不是会亏本呢？其实不然，胡雪岩作为一个精明的商人，他自然有着自己的小算盘：
一、利益的赏赐不仅仅是给当事人的，更是做给其他人看的
利益的赏赐并不是每个人都能得到，这一点是毫无疑问的。胡雪岩之所以要设置“赏赐”这一规矩，有两点考虑：第一，赏赐给当事人，可以给当事人实实在在的好处，当事人接下来就能更加忠心耿耿地帮助自己做事；第二，那些没有得到赏赐的人会因为看到这些赏赐也开始努力，从而调动了他们的积极性。这一点对于胡雪岩来说，更加重要。
所以说，要想调动员工的积极性，企业主不仅要懂得以利赏人，更要懂得抓典型，给其他人树立一个榜样，让其他人有一个奋斗的目标。
二、一旦手下人有了积极性，失去的这些利益还能挣不回来吗
胡雪岩之所以舍得赏赐给伙计这些小利，是因为他相信，只要调动了这些人的积极性，这些小利是能挣回来的。这也是“小舍”和“大得”之间的辩证法，只有舍得这些“小利”，才能获得最后的“大得”。
可是现在很多所谓的精明商人却没有真正“精”到点子上，他们总是不舍得一些小恩小惠的损失，被员工背地里称为“老抠”，这样的商人基本上不会有很大的成就。只有那些敢于舍弃，敢于给员工加薪、提高待遇的企业主，员工才会真心诚意地为他效力，为企业发展效力。试想企业做大做强了，企业主挣得难道还少吗？
三、表明自己爱才，让其他有能力的人来投奔自己
得到胡雪岩的赏的人，自然而然都是一些能力过人之人，这又说明一个什么问题呢？说明胡雪岩爱才，人才在这里不仅能得到最好的发挥，还能得到额外的红利。这对于那些还没有来到胡雪岩身边的能人来说，自然是一个很大的诱惑。而胡雪岩之所以要这样做，目的就是吸引越来越多的人才来到自己身边，帮助自己发财。当然，也帮助这些人才自己发财。
在当代商界，有这样一句话：只有养好手中的鹰，才能招来更多的鹰。鹰就是人才，企业内部现有的人才都留不住，那么企业外面的人才又有谁愿意进来呢？
在人才的选择和利用方面，胡雪岩确实高人一筹。也正因为如此，他的身边总是不乏一些能人，而他的事业也总是能在这些人的推动下，快速地向前发展。
学习一下
针对很多企业调动不了员工积极性的情况，一些企业管理的专家提出了以下几条前提和原则：
一、摸清“家底”
激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和评价、对公平现状的评价。
二、率先垂范
欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
三、公道
公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。
四、信任
一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方的，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
五、物质激励与精神激励的辩证原则
从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。
六、综合运用原则
任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其他激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。
宽严相济，有善任也有宽待
在人才的管理上，胡雪岩秉持着宽严相济的法则。即该宽容的时候宽容，该严责的时候严责，甚至不惜将对方辞退。胡雪岩之所以要这样做，第一是为了安定人心，不要因为一次错误而不敢再去做，胡雪岩不希望出现“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的情况。第二是为了警告其他人，相同的错误不要犯两次，否则，损失的不仅仅是生意，而且还是自己的生路。
了解一下
有一次，胡庆余堂的一个采购人员不小心把豹骨误作虎骨买了进来，而且数量不少。进货阿大认为这个采购人员平日做事很牢靠，忙乱之中未加详查就把豹骨入库备用了。有个新提拔的副档手得知此事，以为又是晋升的机会了，就直接找到胡雪岩打“小报告”。
胡雪岩当即到药库查看了这批药材，命药工将豹骨全部销毁。眼看由于自己工作失误带来巨大的经济损失，进货阿大羞愧地递了辞呈。
不料，胡雪岩却温言相劝，说“忙中出错，在所难免，以后小心就是。”但对那位自以为举报有功、等着奖赏的副档手，胡雪岩却发了一张辞退书。
因为，在胡雪岩看来，身为副档手，发现伪药不及时向进货阿大汇报，已是渎职，而背后打“小报告”更是心术不正，继续使用此类人，定会造成上下隔阂。善任厚待、宽严相济的用人方针，使胡雪岩拥有一批尽心尽力的管理人才。
思考一下
宽严相济的人才管理原则在当代企业当中仍然沿用。只是很多企业主并没有真正搞明白，哪里该宽，哪里该严，最后变得一团糟，不仅没有达到最初的目的，而且还得罪了很多人，让员工寒了心。要想搞清楚这个原则，最好的办法还是从胡雪岩身上寻找答案。
胡雪岩为什么要宽严相济？
一、胡雪岩劝慰进货阿大，等于给他吃颗定心丸
对于进货阿大来说，宽慰是必要的。第一是因为人非圣贤，孰能无过，一次失误并不代表能力有问题；第二是因为此次失误是因为忙乱所致，换句话说，即便换作胡雪岩自己，说不定也会出现这次失误。所以胡雪岩不但没有辞退进货阿大，还好言劝慰他留下来，这就等于给他吃了一颗定心丸，以便能继续帮助药店做事。
这就给了我们一个启示：如果员工的失误不是有意造成的，甚至这种失误换作谁都可能犯的，那就可以看作这个人根本就没有犯错，对这个人还是可以重用。这样一来，既稳定了人心，也稳定了自己的企业。在员工犯错的情况下，最忌讳的事情就是搞得鸡飞狗跳，不仅于事无补，而且还搞得人心惶惶。
二、惩罚副档手是警告其他人，做事情不能渎职
胡雪岩为什么要惩罚副档手？这次失误可是进货阿大的问题。胡雪岩之所以这么做，是因为副档手在发现问题之后不是第一个报告进货阿大，而是到胡雪岩这里来打小报告，以此来获取提拔的机会。在胡雪岩看来，这不是能力有问题，而是品格有问题，对于这样的人，如果不辞退，早晚有一天会让自己的事业垮台。
任何一家企业当中，都不乏一些小人。古代的君王都讲究“近贤臣，远小人”，可是，现代很多企业主却是相反，利用这些小人的小报告，以达到控制某些人或者某个项目的目的。在短时间里，这种方法确实见效，但是时间一长，或者说企业主和这些人小的“勾当”被发现之后，员工除了愤慨之外，还会拆台。试想这种情况之下，企业还能发展吗？
三、损失一个进货阿大和损失一个副档手相比，前者损失更大
胡雪岩作为一个商人，做任何决断都要从利益方面来考虑，在进货阿大和副档手的事情上也是如此。试想如果他损失了一个进货阿大，对于药店的损失无疑是很大的，甚至在短时间里都不能重新开业。但是如果损失一个副档手呢？似乎对药店并没有多大的损失，甚至可以立刻从伙计当中挑选一名进行提拔，立刻就能补缺。
对于胡雪岩来说，这是一个再简单不过的选择题了，二选一，一目了然。
这一点，当代企业主也应该学习一下，“两害相权择其轻”。在企业面对两种不同的危机或者困难时，我们会毫不犹豫地选择轻的那一个。但是最为关键的是如何辨别清楚哪一个对企业的伤害比较小，而哪一个对企业的伤害比较大。
学习一下
在现代企业的管理之中，员工管理算是一个比较重要的方面，如何做到宽严相济成了很多企业主头疼的问题。其实这并不难，对下属不对的地方，固然应当责备；而对其表现优越的地方，更不可抹杀，要给予适当的奖励，部属的内心才能得到平衡。
总的来说，有以下几个原则：
一、人伦力原则
企业主与员工之间要学会相互关爱，产生人伦力。“得人心者得天下”之谓也。正如孙子兵法所言：“视卒如爱子，故可与之俱死。”爱员工的行为，员工爱领导的行为，相互作用而产生组织的巨大内聚力。这是第一种动力。
二、交感力原则
人们作出了成绩，成果本身并不能鼓励他们持续努力，只有对这些成果作出了适当的评价、肯定，他们才会因此受到鼓励，持续努力，成为一种动力。在企业主与员工之间的相互赞扬、肯定与认同当中，产生了交感力。有效果不一定产生激励。必须有好的评价才会产生激励。评价是关键所在，适宜的评价产生了激励作用，才能激发出人的力量。这是第二种动力。
三、趋势力原则
授予人们一种职位，使他在组织结构中占据了一种地位，提高他的位势，也能促使一种动力的形成。这就是适当地授权，不但适当授位能形成推动力，造一种势也能形成一种巨大的推动力。大势所趋，其力无穷。这种企业主与员工之间或给予“位”或造成一种“势”，也会产生趋势力、推动力。这是第三种动力。
四、强制力原则
企业主与员工之间或赏或罚，可以产生强制力。特别是在万事俱备，只差一搏的关键时刻，重罚以禁，重赏以行，使组织的关键性冲刺符合尺度，爆发强劲的冲刺力量，而有必胜之势。
对于企业主来说，妥善运用四种动力，能够有效地提高自己的统御能力，对组织发挥关键性的作用。
留得底线，把握人性的根本
面对一个人才，胡雪岩总是将他往好的方面看，尽量看他的优点，尽量用他的长处。但是这并不意味着胡雪岩是一个随便的人，在选择人才方面，他还是给自己留有底线，一旦此人超过了这个底线，那么他能力再好、优势再明显，胡雪岩也会将他拒之门外。用他的话说，选择人才也要把握人性之根本。
了解一下
胡雪岩在他的胡庆余堂药店开办之初，对于药店的总管人选，就颇费了一番踌躇。
胡庆余堂挂出“胡庆余堂雪记国药号”的招牌之后，胡雪岩广泛征选药店总管，也有人毛遂自荐。许多衣冠楚楚、一脸精明的人前来应征，他们中有不少人就药店开办之后如何扩大经营，如何提高利润等等，谈出了许多切实可行的“生意经”，甚至有人保证药店开业两年之内就为胡雪岩收回几十万的投资，而且还拿出了相当不错的方案。
这几位总管，个个都称得上精明能干，算盘珠拨得噼啪响，方案造了一个又一个，全说开张后，一年能为店里获利多少两云云。胡雪岩只是笑着点点头，不露声色，然后客客气气地给他们一一送了丰厚的用资和酬金，婉言辞谢。
俗话说：“事不过三。”胡雪岩连请了三次总管都没有成功，引得人们议论纷纷，不知他葫芦里卖的是什么药。
一天，来了个余姚人，自称姓余，应聘总管。胡雪岩照样在客厅接待了他，还向他详细介绍了以前4位先生的打算。这位余先生一味地“啪哒啪哒”吸旱烟，半天也不吭声。待到烟吸足了，茶喝够了，他站起身来，拱拱手就说告辞。
胡雪岩诧异地问：“余先生，我还没有请教你的高见呢？”
余先生冷冷地说：“你想在短期内就赚钱翻本，我办不到，还是另请高明吧。”
胡雪岩从这几句话里，听出点味道来了，连忙挽留。但他还是故意说：“常言道：千做万做，蚀本生意不做。做买卖嘛，能不为了赚钱吗？”
余先生正色道：“急于赚钱和正当赚钱是两码事。急于赚钱的，见钱眼开，只知道拼命地捞；正当赚钱的，就要重视信誉，细水长流。你看，每家药店门口几乎都写有‘地道药材’四个字，这容易办到吗？”接着，他滔滔不绝地讲出一番道理来：驴皮非囤三年就不能熬成上好的膏；女贞子要经过五蒸五晒；红花要隔年采撷于西藏；茯苓不来自云南的洱海苍山不能算上品等等。
最后，余先生说：“药是治病救人的，所以贵到犀角、羚羊，贱到通草、马勃，都必须精选精挑，不能含糊马虎。不在质量上胜过别家，又怎么能打响牌子？再说开药店总得图百年大计，归根结底一句话，你要我做账房，就要准备先蚀三年本，才能慢慢赢利。这叫周瑜打黄盖——双方自愿，不然，另请高明。”
胡雪岩听了这番话，觉得句句在理，心服口服，一个正直的生意人就该有这种精神。他深深一揖，道：“今天我胡某总算请到了一位目光远大、经营有方的好总管，余先生，今后一切全仗你啦。”
后来，药店就取了个“庆余堂”的店名。一般人的解释，是取“积善人家庆有余”之意。其实，这中间还包含着另一层意思：胡雪岩是庆幸自己请到了一位洞明练达的好总管余先生。
思考一下
企业在选择人才的时候，不仅仅要考察对方的办事能力，而且还要考察对方的人品修养。能力再好，人品不好，对企业造成的损害会很大。很多企业里面，一些衣冠楚楚的经理、主管能力确实过人，却为了自己的利益，而出卖公司的利益，最终让公司蒙受了绝大的损失。这就是因为这些企业主在选择人才的时候没有留住底线、没有把握人性根本所致。
什么是人性的根本？正所谓人之初，性本善。只有心地善良的人才能把握人性的根本。也正因为如此，胡雪岩才会花大力气来选择胡庆余堂的总管。当然，很多人也会问这样一个问题：胡雪岩为什么要花大力气选择总管先生呢？这里大有玄机所在：
一、确实为自己的药店找到一个好人
胡雪岩曾经说过：药店是一个治病救人的地方，所开之方、所用之药都必须是地道的，确实能治病救人的。所以给药店找到一个好的总管非常重要，这不仅仅关系到药店的声誉和前途，而且也关系到病人的利益。一旦药店总管心地不善，开假方、卖假药，首先受伤害的是病人，其次就是药店。
任何一个企业主都想为自己企业的重要岗位找到一个合适的人选来担任。那么什么样的人选才是合适的？对此，每个企业的标准是不一样的，但是有一点是共通的：人品要好，能为企业利益着想。可是现代很多企业主在选择人才的时候看重的只是能力，而不是人品。从企业长远的利益来看，这种评判人才的标准是不对的。人品第一，能力才是第二。
二、扬名做势，让所有人知道胡庆余堂是一个“戒欺”之堂
