那是不是工作经历越多就会越敬业呢？这个倒是未必。一方面，并不是每个人能够从工作中变得职业化，是否具备这样环境，以及员工本人是否积极主动地去学习和改变，这是其中的关键。另外一方面，在上班族群体当中，有一个比流感还常见的病症，叫做职业倦怠。
所谓职业倦怠，是指员工在工作中所感受到的一系列的负面体验。主要包括：
身体的疲劳，精力不济，工作打不起精神；情感枯竭，对服务对象耐心缺失，对周围的人和事漠不关心；对工作丧失热情，烦躁易怒，对未来充满绝望感；对工作的意义感缺失，找不到自己的价值所在；强烈地想要逃避工作。
这一连串的体验首先是会影响个人的工作表现，例如，工作效率低下，缺乏创造性，对同事报以冷淡疏离的态度，对客户服务态度恶劣等。同时，它也会影响到我们的生活，甚至有可能引发“并发症”，带来其他的情绪障碍。因此，我们说带着职业倦怠进行工作，就好比是疲劳驾驶，既危及自己，也影响他人。在这种状态之下，既谈不上敬业，也谈不上乐业了。
职业倦怠虽然危险，却并不可怕，事实上，很多人在不同的阶段，都会有这样的体验。只不过有的人发现了它，很快调整过来，并且还学会了预防的办法。而有的人却听之任之，被动而且痛苦地工作，成为工作的奴隶，如表3所示。
表3：职业倦怠产生的原因及应对方法职业倦怠产生的原因有很多，既有个人的原因，也有环境的原因，有的时候甚至是个人与环境的相互作用。有的人一产生倦怠感，就马上想到跳槽换一份工作或者换一个环境，这也是不对的。因为你要考虑到，不管从事何种行业，担任何种职位，人人都可能遇到。因此，换工作本身并不能解决问题。找到倦怠产生的真正原因，并且对症下药，才是永远有效的方式。
3.为职场加满油
自我敬业度的提升之道敬业之重要以及必要，我们就无需再来强调。值得注意的是，敬业度看似只不过是一个认识上的问题，完全把握在我们自己的手里，而实际上要真正做到敬业却并不容易。所以敬业的员工不管在哪个企业，都是属于稀有人才。
我们从敬业的产生和构成来看，要成为敬业的员工，实际上有一个从感情到行为的转变过程。
而且这是一个动态的过程，个人的情感、认知以及行为，不断地受到外界环境的影响，而个人也在不断地调整自己的行为，以适应环境。最后的结果，就是敬业程度的不断提升。如图10所示。
从敬业度提升的这个过程，我们也不难发现，为什么说做到敬业很难呢？因为它并非是一瞬间的念头，而是一个不断循环与提升的过程，不但需要长期的坚持，还需要对各个环节的把握。提升自我的敬业度，有四个关键环节：
情感的投入
敬业度高的员工，不仅能够从工作中获得快乐，他在生活中也是能体会到更多的乐趣。因为这些人往往更容易从他所在的组织当中找到群体的归属感、认同感和荣誉感，不但热爱他的工作，连同周围的环境，他也同样喜欢。因此，情感上的认同，会带来更加积极的态度，更加乐观的情绪，以及更加良好的人际互动。这样就形成了一个良性循环。
而那些总是对自己所在的组织，以及周围的环境，报以怀疑和敌视态度的员工，他们从这种敌视的态度中不能获得任何的好处。只不过变得更加情绪紧张，孤单疏离而已。他们也许不是偷懒的员工，可却总是找不到动力来努力工作。
作为HR，往往也会对员工的人格特质非常的敏感，尽管我们不会根据人格特征去甄选人员，毕竟HR不是心理医生。但是在同等条件下，HR肯定会倾向于选择更加外向、积极和乐观的员工，不管是什么职位。
正确的认知
如果认知不正确，很容易产生“好心办坏事”的后果。心理学家曾经做过一个实验，让几个学生对一个人施以电击，每个人手上都拿一个控制器，上面有不同的电压级数。心理学家不断地命令他们加电压，那些学生就一个个照做了，全然不顾那个被电击的人如何痛苦惨叫——当然了，那个人是个演员而已，他演得很逼真。那么，你可不可以认为这群学生就是很敬业的呢？
机械的服从和执行，并不是敬业的表现，而是恰好相反。完全不顾公司的利益和自己的职责，而去执行一个错误的命令，那就是渎职。想要在认知上做到敬业也不容易，因为我们经常很难弄清楚到底什么是对的什么是错的，尤其是当我们仅仅是一个基层的执行者的时候。
要有正确的认知，需要不断的学习，敬业的人必然是“精于业”的，对自己工作中的每一个细节都非常的熟悉，这样才能够保证自己总是能够做对的决策。敬业的员工也必然是勤奋的员工，他们总是会想着提高技能，扩展见识，或者研究提高工作效率和质量的方法。
行为的坚持
敬业和道德一样，不是一个非此即彼的概念。你可以说某种行为是敬业的，但是不能据此就推断这个人就是敬业的。比如说，我今天忽然来了精神，留在公司加了几个小时的班，这算不算敬业呢？很显然，我们需要知道你是否长期如此，才能够下判断。一时兴起不是难事，难的是要长期的坚持。很多人刚步入职场的时候，都是斗志昂扬、壮怀激烈的，不过时间一长，就慢慢松懈下来。
行动上难以坚持，无外乎就是内在动力的缺失和外在环境的干扰。在刚开始接触一份工作的时候，新鲜感或者是本来就有的兴趣，会让我们充满动力。可是等你习惯了工作中的每一个细节，将之视为简单重复和机械的操作时，就会觉得兴趣索然，找不着动力了。一个人热爱自己工作的原因可能有很多，比如说，能够从工作中获得成长感、成就感或者自尊感，但是最为持久和有效的动力，则是来自于自身工作价值的认同。这个价值不仅体现在你的薪酬待遇上，还体现在对自己劳动成果的评价上——你越是认为自己的工作是有意义的，就越是热爱自己的工作。所以很多企业在给新人培训的时候，不管来自什么岗位的新人，都会领他们去参观那些宽敞的生产车间，看他们为之工作的产品是怎样被生产出来的，又是如何被送往世界各地，最后传递到消费者的手中。
外在环境给员工带来的影响，既有正面的，也有负面的。正面的刺激不足，或者负面的刺激过多，就会导致员工在工作上的懈怠。正面的刺激主要是指公司的激励制度，比如说，不重视激励或者不懂得激励员工的公司，人员流动也会非常大。负面的激励，通常不是来自公司的制度，而是来自我们自己的人际环境。例如，你在家庭或者生活上分配的时间不够，导致家人的抱怨；或者表现太过“积极”，招来同事的嫉妒等。他人的反应会给我们带来压力，正确处理好这种压力非常重要，否则它们就会转变成负面的刺激，让你对工作再也提不起兴趣。
持续的反馈
反馈不是一个独立的环节，而是围绕着敬业情感、认知和行为这三个环节的一种持续不断的状态。不管我们从事何种职业，沟通能力永远都重要，因为沟通能力越好，沟通的意识越强，在获得反馈的这方面就会做得越好。
反馈的对象，既可以是个人，比如说你周围的同事、直接上司、客户和供应商等，也可以是一个组织或者一个群体，比如你所在的团队，你们整个企业的文化等。一个员工融入企业的过程，就是这样一个不断沟通和反馈的过程。如果他难以融入到企业当中来，便很难找到自己的准确位置，更找不到自己的价值所在，那么就更加谈不上敬业了。
反馈还有一个非常重要的作用，就是能够让我们的工作能力、敬业度都不断地提升。可以这样说，敬业度没有“有”、“无”之分，却有“高”、“低”之分。情感投入的程度越高，认知度也会越高，那么随之产生的行为，既更能够提升个人的能力，也更符合岗位要求和公司利益，还能够在绩效和薪资上面获得体现。形成良性循环之后，情感投入也会更高。
敬业是管理的灵药提升敬业度，个人的态度和努力肯定是最重要的。作为管理者，你可以监督员工的考勤，可以规定员工的绩效，可是你却无法要求他们敬业。这也是每个老板头疼的地方，如果每个员工都像他一样敬业，那他就要轻松得多了。
“穷则独善其身，达则兼济天下。”作为基层员工，敬业是一种自我修炼；但是作为企业的中层或者高层管理者，敬业却是一剂管理灵药，许多管理难题都能迎刃而解。员工的敬业度越高，他们的工作就越是自动自发，管理成本降低了，工作效率和工作绩效却提高了。管理的最终目的，不是在于“管”，而是在于激发员工的积极性，“不管”也能一样有效率。毫无疑问，培养员工的敬业度，是实现有效管理的最佳途径。
如图11所示，员工敬业度的提升，其实也是融合在管理的各个环节当中的。很多管理者可能早就已经发现了，不仅生硬的说教无法提升员工的敬业度，就算是比较生动的培训，效果也都非常有限。因为员工敬业度的提升肯定是需要管理者在各个环节都施加影响力，对员工进行引导和指导，而并非是一劳永逸的。
作为管理者，在员工敬业度的提升上，可以施加以下三个方面的影响力。
榜样的魔力
管理者往往也是员工学习的对象，不仅从行为方式上模仿，而且也会从态度上来学习。因此管理者是员工敬业的导师，不管你是车间主管，还是位高权重的公司高层，管理者不敬业，员工更加做不到。
所以，如果你希望员工在客户面前永远是耐心和细心的，那么就千万不能在员工面前抱怨某个客户如何麻烦；如果你希望员工凡事都能够从公司大局出发，那么在处理日常小事的时候，就应该向员工灌输这种视角。
我有一个朋友，自己开了个小公司，员工只有十来个。但是他每天都会坚持下班最后一个走。
如果碰上有急事，但还有人在加班，他会上前去跟员工解释：对不起今天有急事，我要先走了，今天辛苦你了。这么做的好处是什么呢？员工他加班不会觉得是被迫的，他会认为是对工作负责才这么做的，而且这种行为还受到了老板的关注和赞赏。如果下次工作有需要，他同样会这么做。可是如果老板每次都跑得最快，员工即使留下来，也会觉得是迫于无奈的，那么以后，能够避免加班的时候，他一定会尽量避免，不管那个工作有多重要。
授人以鱼不如授人以渔
管理者首先应该避免的，就是不当的管理对员工积极性的打击。因为这种打击不仅非常有效，而且打击面很广，整个团队的人都会受到影响。
因此，管理者最基本的职责，不是在精神和态度层面对员工进行鼓励，而是在实际的工作层面，来指导员工。让员工清楚自己应该做哪些事情，应该怎样去做。并且对员工的表现进行及时的反馈。在要求员工敬业之前，先要让他们明白，怎样去做才是敬业的。
任何一个管理高手，他肯定也是一个激励高手。对下属的表现进行及时而有效地反馈，就是最直接的激励。反馈的基本要求有两个，第一是准确，第二是及时。准确就是对的地方要给与认可和奖励，而错误的地方则要加以指正。
指正错误并不是把下属叫到办公室吼一顿就完了。你应该帮他分析，问题出在哪里，下次怎样避免犯同样的错误。这个说起来容易做起来难，因为很多管理者一看到下属犯错误就马上气得暴跳如雷，控制不住自己的情绪。
当然，眼里只有员工的错误，而看不见他们的优点，也不是一个善于激励的管理者。管理者还应该善于从员工当中发现他们做得好的地方，提出来加以表扬，不仅能够让被表扬的员工获得更多的成就感，还给其他的员工以暗示——只要你好好干，上司绝对不会视而不见的。
还有就是反馈的时间也很重要。这个是有心理学依据的。如果下属做得对，你给出反馈——书面的、口头的反馈，甚至只是一句话，一个表情，都会对员工产生很大的影响。他们会将你的反应和他的行为联系起来。如果你的反馈是正面的，那么就说明他的行为是受鼓励的，如果是负面的，他就知道上司不喜欢这样的行为，以后尽量避免。那如果你没有反应，或者等了很长时间才想起这件事，那么员工就会认为，这件事是无关紧要的，可有可无的。那么反馈的效果就会大打折扣了。
